OPQ分析について
を読んで、自分の仕事に置き換えて考えてみます。
特に、OPQ分析が非常に参考になりました。(SCQ分析も重要です)
【結論】
OPQ分析を用いることで、相手の希望や成長に更に貢献できる。読み手と書き手だけでなく、どんな間柄でも活用できる。
「OPQ分析」は、ビジネスシーンで最も必要とされる問題解決を重視した、いわば SCQ分析の簡易版です。
O：Objective（望ましい状況）
読み手が目指している望ましい状況（Objective）です。
そもそも読み手が現在の状況に至ったのには何らかの経緯があり、読み手はその流れの中でよりよい状況を求めています。「O」は読み手が考えている達成すべき目標や改善後の姿などを指します。
P：Problem（問題、すなわち現状とObjectiveとのギャップ）
「P」とは、現状と「O」（望ましい状況）のギャップ、すなわち解決すべき問題（Problem）のことです。
いわゆる「困った状況」のみを指しているのではありません。現状もそこそこよいが目標がもっと高いといった場合も、そのギャップは「Ｐ」と定義します。ここで忘れてはならないのが、問題とは、あくまで読み手にとっての問題だということです。
Q：Question（読み手の疑問）
「Ｑ」とは、問題「Ｐ」に直面した読み手が、その解決に向けて自然に抱くだろう疑問（Question）のことです。
ここでも、読み手の視点をキープします。書き手の疑問を押しつけてはなりません。
A：Answer（答え／文書の主メッセージ）
読み手の疑問「Ｑ」に対する答え（ A: Answer）が、そのまま文書の主メッセージとなります。
大切なのは、「Ｑ」に忠実に答えるということです。
ここでいきなり、OPQの流れを無視するような答えを提示しないよう注意してください。
レール（トピック）望ましい状況と現状を比較する際に大切なことは、同じモノサシ（すなわち、同じレール上）で比べるということです。
このレールが、文書のトピック（テーマ、主題）になります。後で詳述しますが、これが簡単そうに見えて案外くせものです。いざ問題を目の前にすると、一つひとつの理解や分析に夢中になってしまうため、レールがずれていても案外気づかないのです。
本書では、「読み手」「書き手」となりますが、(当たり前ですが)これはどのような立場にも置き換えられます。
クライアントと営業担当
候補者とキャリアアドバイザー
メンバーとマネージャー
etc...
クライアントと営業で捉えると…
(思考の型が理解できればいいので、ざっくり書きます)
O：Objective（望ましい状況）
求人票に記載している業務内容が一定レベルで遂行できるエンジニアを採用したい
P：Problem（問題、すなわち現状とObjectiveとのギャップ）
採用できていない
→応募がそもそも集まっていない
→応募はあるが書類通過しない、面接通過しない
→面接通過し内定はでるが承諾されない
etc…
Q：Question（読み手の疑問）
採用できていない理由は？
→応募がそもそも集まっていないのなぜ？
→応募はあるが書類通過しない、面接通過しないのはなぜ？
→面接通過し内定はでるが承諾されないはなぜ？
etc…
A：Answer（答え／文書の主メッセージ）
採用ターゲットが誤っているかもしれないので見直す
採用手法が誤っているかもしれないので見直す
面接官の書類選考判断、面接選考判断の軸をアップデートする
面接内容をアップデートする
etc…
このAnswerを出すために、企業担当はいるべきだと考えています。
人材紹介エージェントを利用することが最適解ではなかったとしても、スカウトやリファラル、他社エージェントの情報共有をすることで採用貢献する、ことが重要だと感じています。
候補者とキャリアアドバイザーで捉えると…
O：Objective（望ましい状況）
自分の理想像が叶う企業に転職したい
P：Problem（問題、すなわち現状とObjectiveとのギャップ）
自分の理想像が明確になっていない
理想像が叶う企業で内定がでない
Q：Question（読み手の疑問）
自分の理想像が明確になっていないのはなぜ？
理想像が叶う企業で内定がでないのはなぜ？
A：Answer（答え／文書の主メッセージ）
自分自身のことを整理できていない
(スキル、性格含め、客観視できていない)
これも同じで、このAnswerを出すためにキャリアアドバイザーはいるべきです。
候補者の理想像を明確にするためにも、対話が必要だと思います。
以上です。
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