#16「採用100年史から読む　人材業界の未来シナリオ」

お久しぶりです。およそ２カ月ぶりの更新です。Naotoです。

「Naoto's Library」にお越しいただきありがとうございます。

週に3冊程度、多いときで4冊程度の本を読んでいる僕の気づきや学びをぽつらぽつらとこぼしていきつつ、「誰かのためになればいいな」という想いで「Naoto's Library」を運営しております、なおとです。

また、「Library」ということで、こちらの記事を読んでいただき「実際に読んでみたい！」という方は、無料でお貸しいたします。
無料配送でのレンタルも承っています。

詳細は最後に記載しているので、そちらをチェックしてください。

.

さて今回は、私は人材業界の営業として日々奮闘しているのですが、そんな人材業界の「過去と現在、そして未来」をまとめた崇高な一冊をご紹介します。

採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ

１．内容

人材ビジネス"これまでの100年を分析し、業界の未来を予測する一冊！

いまや一大産業となった人材業界。ですが、かつて高度成長期には終身雇用と年功序列が一気に広がったことで、「新卒で入社したら定年まで勤め上げるのが当たり前。途中でケツを割って逃げ出すのは負け犬だ」という価値観が一般化し、転職=中途採用の市場そのものをうしろめたいものにしていた側面もありました。

本書では、2020年時点で日本の最先端を走っている、HR系、特にリクルーティング系のサービスにもスポットを当て、これからの人材業界の変化の予測にも挑戦しています。「人材業界は今後どうなるのか? どうなるべきなのか?」を俯瞰して考察している、今までなかった一冊です。
採用担当者、転職サイトや人材紹介会社で働く方、人材業界で働きたい方だけでなく、経営者や、産業の変化の一つとして、客観的にこの業界に興味を持つ方々に読んでほしい一冊です。

※Amazon内容紹介より抜粋

２．読もうと思ったきっかけ・目的

・人材業界の今までの歴史、そして人材業界が今後どうなっていくのかという未来に関して、人材業界で働く人間として興味があったため
・また人材業界で働く者として、これらの知識は最低限知っておかないといけないと考えたため。

３．学んだナレッジやうんちく

・新卒採用の始まり：1873年の学制によるもの。大学が発症されたのち、1879年に財閥企業の三菱が新規大学卒業者の定期採用をスタートさせたのが始まり。
・大学のキャリアセンターの始まり：きっかけは、1920年からの戦後不況。不況のため、内定取り消しや解雇が横行してしまったことをきっかけに、学生の就職活動を大学としてサポートすることとなったため。
・人材紹介の始まり：始まりは江戸時代。当時は血縁やコネクションが重視され、縁が濃いほど、優先的に採用され、仕事上のスキルや能力が重視されていなかった。つまり、縁故や紹介者がいない人は職に就くことさえ、難しかった状況。そういった背景より、前述の人脈が無い人向けに、人宿や桂庵と呼ばれる口入屋（人材の斡旋業者）が、奉公先の紹介や身元保証と交換に、給与の一部を報酬として受け取るというビジネスをしていた。
・求人広告の始まり：リクルート創業者の江副浩正氏が東京大学の学生新聞「東京大学新聞」の広告代理店である「大学新聞広告社（現在のリクルートホールディングス）」を創業、1962年4月に大学生の就職活動のための情報誌「企業への招待」が創刊されたのが始まり。
・人材紹介事業の拡大のきっかけ：1997年の規制緩和策の一環で、対象業務の自由化が設定されたことをきっかけに、民間の人材紹介業が爆発的に伸びることとなった。

４．気づいたことや感じたこと

■人材ビジネスの変遷（１９７０年代以前～現在）

→人材紹介初の民間企業は「ケンブリッジリサーチ研究所」、ビジネスモデルも現在の成功報酬ではなく前課金制だった。
→直近の1番のトピックスはアグリケーション型求人検索エンジンが誕生したこと。（例）indeed、Googleしごと検索
※アグリケーション型求人検索エンジンとは・・・
インターネット上のありとあらゆる求人情報をクローリングしてきて、サイトに掲載するサービス。

■2017年の人材紹介ビジネス市場は2570億円であり、上位3社（リクルートキャリア、パーソルキャリア、JACリクルートメント）でシェア30％～40％、上位6社でもシェアは40％～50％と、寡占度が低い状況。つまり、業界のプレイヤーの多くが、中小人材紹介会社である。

■indeedの脅威

自社の求人情報をindeedサイト上で、上位表示させたり、スポンサー広告を打つことで、自社採用ページへの集客力を高め、そこからの応募者を採用するというフローとなる。

また、集客力という点ではほとんどの候補者がindeed経由で仕事を探すこととなる可能性が高い。現状のセッション数も群を抜いている。
つまり、候補者接点をindeedが根こそぎ刈り取る可能性が高く、その結果企業や人材サービス企業は求人広告や人材紹介経由での直接集客及び送客が難しくなり、indeedに頼らざるを得ない状態になる。

■求める人材要件を正しく設計できている企業は少ない
→日本の採用の特徴として、中途採用の多くは戦略的採用ではなく、欠員補充型の採用であることもあり、募集ポストと同じ職務経験は重視されますが、その分、経験は浅くても学ぶ姿勢が高い人材は見過ごされやすくなっている。
この「求める人材要件」が正しく設計できていないと、
➀求職者に届けるメッセージがぶれる
②求職者に会社を知ってもらう方法がずれる
③募集要項があいまいで想定と異なる人からの応募が発生する
個人的には、人材紹介営業として「正しい人材要件定義」と「戦略的採用の提案」ができるようになると介在価値にさらに磨きがかかると感じている。

■求人広告は危ない

企業は「優秀な人材」を「手間なく」「ローコスト」で採用したい
そうなったときにプレゼンスのはっきりしない求人広告は危ない、なぜなら、手間はかかるし、コストはindeedより高い、優秀な人が来るとも限らないので。

５．これからの私のアクション

・人材紹介およびエージェントに期待していることを顧客に確認したい。これから先の人材紹介に求める価値の変遷を肌で体感すること
・改めて、人材紹介営業としての介在価値を意識する。具体的には人材紹介営業として「正しい人材要件定義」と「戦略的採用の提案」ができるようになることを目指す。

６．さいごに

冒頭でご紹介した通り、『Library』ということで、こちらでご紹介した本は無料でレンタルいたします(無料配達も承っております)。

お貸しする本の文中には、大量のマーカーとメモが記されています。
そんな世界に１つしかない本を通じて、希少性の高い気づきを与えられることでしょう。

レンタルをご希望の方は、Facebookなどで個別にメッセージもしくはコメント欄にご記入ください。
※Facebook：「Naoto Katsukura」で検索でトップヒットします。

この活動はまだまだちっぽけな僕なりの社会貢献活動の１つです。

※文中の写真引用元：
黒田正行／佐藤雄佑（2019年）『採用100年史から読む人材業界のシナリオ』株式会社クロスメディア・パブリッシング（P91, 92, 96, 98, 102, 147, 151, 211）