テレワークとマネジメント

今週話を伺ったお客様から久しぶりにテレワークの課題をお聞きしました。
あまり問題だとは思っていない様子だったのですが、ちょっと気を付けないとマズイなぁと思いました。

テレワークチームの売上が下降気味？

こちらの会社では業務によって出社チームと完全テレワークチームに分かれているそうです。

話によると出社チームは少人数なのですが、業績は好調で全体の６割を稼いでいるのだとか。

それに対して完全テレワークチームは、売上が下降気味でどうしたもんかなと思っているとのことです。
売上をカバーするためにも新規事業に参入も検討されているようです。

このまま新規事業やっても大丈夫かなとちょっと心配になりました。

世間的にはテレワークのニーズは多い

コロナ禍以降、テレワークから出社に戻した会社は多いと聞きます。

とはいうものの、来年度の育児休業法などにもテレワークが選択できるようになんていう話もありますし、若い世代は完全テレワークの仕事に殺到すると聞きます。

私はどっぷり昭和世代なのでもちろん出社派ですが、今の世代はそうではないことは十分感じています。

ここにはマネジメントが大きく絡んでいて、個人的な意見ですが、マネジメントが適切に機能していれば出社でもそれほど不満は出ないように思います。
そしてマネジメントが適切に機能しているからこそテレワークが可能だと思います。

マネジメントが怪しいなら出社

そもそもマネジメントができていない状態なら、テレワークではなく出社にすべきだと思います。

出社の利点は多かれ少なかれ、目の前で仕事をしているので相手の状態が目に入ってくるため早いうちに打ち手が打てるということです。

また、答えが決まっていないものについては対話が必要です。
対話はそばにいるからこそ、ちょっとしたニュアンスや、話すタイミングなども感じ取ることができて、なんとか機能するのです。

対話を通じてメンバーで目指すゴールが決まれば、後は何をいつまでに誰がどういう責任でやるか共有できれば、作業レベルの話になるので正直わざわざ出社しなくてもいいかなと私でも思います。

出社の不満を見てみると、自宅でもできるレベルのものをわざわざ満員電車に乗って時間をかけることへの不満のように見えます。

最近の流行で「タイパ」というものなんでしょうか。

テレワークならではのマネジメントの難しさ

どんな仕事でも成果を出すポイントは「マネジメント」です。

先ほどの会社でお聞きしたところ、全員地方に在住のため、頻繁に集合させることは現実的ではないとのことでした。

それは仕方ないと思いますが、テレワークでは仕事の軌道修正が難しいので、余計にマネジメント教育が必要だと感じました。

上司がいかに上手に仕事を渡せるか？
上司の手腕に９割かかっています。

◎仕事の「意義」や「目的」を最初に丁寧に伝える
　何のためにこの仕事が必要なのか？
　この仕事をすることでチームとしてどこに向かいたいのか？
◎成果物の「要求水準」「〆切」を確実に伝える
　目的、内容、〆切を口頭で伝えるとともに文章にして渡す
◎最初の時点で部下の不安や悩みを課題として共有する
　「何か質問は？」は何も聞いていないのと同じ
　⇒「自分がやるならここが不安だけどあなたはどう？」
　　「前任者はここで失敗したけど大丈夫そう？」

部下から何も出てこないからと言って放置していたらだめです。
上記の例のように具体的に聞くことが必要です。

ここまで準備できたら、あとはいつどのタイミングで報告や確認をするのか、きちんと合意を取ってあとは部下に任せればよいのです。

心理的安全性を確保して成長機会を！

管理職に必要なのはチーム内の心理的安全性を確保することだと言われます。心理的安全性については細かいことは省略しますが、出社であろうとテレワークであろうとチームで成果を上げることが求められているわけです。

・無知だと思われない
・無能だと思われない
・邪魔だと思われない
・ネガティブだと思われない

この４つが担保できて初めて部下は自分の仕事に向き合えるようになります。

テレワークはある程度は本人に任されるわけですから、心理的安全性が高く、責任性も高い仕事をすることで成長意欲を高めることができると思います。

先ほどの会社でお聞きしたところ、若い世代は非常に成長意欲が高く、自身の仕事に対しても成長するためのフィードバックがほしいということがアンケートでわかったそうです。

せっかく若手人材に恵まれているのですから、しっかり管理職の方はマネジメントしてほしいと思いました。
マネジメントが機能すれば新規事業もチャレンジしてみても良いかもしれませんね。

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