FY22 新人賞特集 ー22卒新卒入社からの一年間の軌跡ー
TalentXでは創業期から新卒採用に力を入れており、「若い力からイノベーションが起こる」という考えのもと、新卒メンバーの早期抜擢や大胆なチャレンジの機会提供をしています。
今回はFY22の新人賞を獲得した、
新卒1年目でエンタープライズセールスとして活躍するメンバーと新卒採用のリーダーを務めるメンバーのインタビューをお届けします。
FY22 新人賞受賞
🏅フロント部門新人賞 / 中尾哲平
ー 新卒入社からこれまでの一年間、どのような苦悩や挑戦がありましたか？
◆上半期：MyReferセールス(TA)での挑戦
新卒の一年間で自分はMyReferセールス(TA)と新規事業のMyTalentグループという2つのポジションを経験しました。まず新卒で初めて配属されたMyReferセールス(TA)では新卒史上過去最短で過去最高額の受注を実現することができましたが、この達成には大変苦悩しました。というのも当社のリファラル採用サービス「MyRefer」は、従来の採用手法とは異なり、採用マーケティングという新しい概念を提供するSaaSになるので、ご提案の際にはまず「リファラル採用という採用手法をなぜ導入するのか」そして「その上でなぜ当社のサービスを活用するのか」について先方と合意形成をする必要があります。しかしそもそもリファラル採用を知らないお客様や、経営上の優先度が低いようなお客様に対してその大義名分を理解して共感してもらうことは容易ではありません。
ただその合意形成の難しさに苦悩はしていた一方で、決して苦労はしていませんでした。それはこの難易度の高いエンタープライズセールスを入社一か月で経験させてもらえること、そして経験を積めば積むほど成長実感が得られていくことに対して、純粋に「楽しい」と思っていたからなんですよね。当時感じていた苦悩に対しても同様に、いくつかのプロセスを踏んで楽しみながらアプローチしていきました。まず第一に、社内メンバーから徹底的にインプットすること。具体的には「業界×採用職種×規模感」ごとに採用課題やナレッジをインプットさせてもらい、商談にあたっての自分の引き出しの量や知識の幅を広げていきました。そして第二に、商談するお客様に「リファラル採用」という手法と「MyRefer」というツールの活用意義の仮説を立てること。第三には、商談後にお客様と上司からフィードバックを貰い、必ず次の日には改善した状態にしていること。特にこのTalentXには各業界のプロフェッショナルが多数在籍していて、そのような方々から思考法やフィードバックを貰うことのできる機会が沢山あります。「新卒だから関わることはできない」なんてことは一切なく、自分が望めばこの会社に在籍する多くの優秀な方とより近い距離でそのナレッジを吸収することができます。
◆下半期：MyTalentでの挑戦
下期からのMyTalentグループへの異動に関しては、自分の「起業したい」「その為の個力を全方位で身に着けたい」というwillに基づいて、新規事業のチームにチャレンジする機会を頂きました。ここでは新規事業というカオスな環境下でこれまでの「営業力」だけではない、より複合的な力を付けることを目標としていました。
ただ実際異動されてからは、苦悩ばかりで笑
それは、これまで自分が提案してきた「MyRefer」と新規事業である「MyTalent」では、その市場感や売り方が全く異なる為、これまでと同じやり方ではお客様に価値提供できなかったからなんですよね。MyReferの商談では「リファラル採用」が一般的になりつつあることからニーズや課題が顕在化しており、その採用課題をヒヤリングしてサービスの活用意義を伝える、といったスタイルで商談していました。しかしMyTalentでは、そもそも採用MAやタレントプールを知らないケースがほとんどなので、まずはお客様の理想としている世界観を提示して輪郭を作り、それを実現する手段としてMyTalentを提案する必要がありました。これまでの提案スタイルをアップデートして、実際に受注に繋げるまで、非常に苦悩しましたね。
ー 2年目となった現在、どのようなことに取り組まれていますか？
2年目からは自分自身の「個力」に加え、チームのマネジメントや後輩育成というミッションにも挑戦しています。具体的には上期1Qでの新卒営業グループのリーダーや、2QでのTA3グループのチーフです。特にTA3グループのチーフは、このTalentX史上最年少での抜擢ということで、非常に嬉しかったですね。しかしこのマネジメントにおける「人を動かす」という部分はこれまでの中で最も苦戦したといっても過言ではないかもしれません。
まず上期1Qでは営業を行う新卒メンバー6名のチームを取りまとめるリーダーとして彼らの成長を後押しするポジションにいましたが、最初の1か月間は自分が新卒時代に行ってきた「当たり前」を彼らに完璧に踏襲させようとしてしまったことで、彼らが潜在的に持つ能力やポテンシャルを解放させることができていませんでした。当初は自分が行っていたスタンダードを同じレベルで同じようにやっていれば成果は必ず出てくるはずだと思っていましたが、自分も含めて新卒メンバーそれぞれで価値観や考え、仕事に対するスタンスも全く違いますし、強みも能力も異なります。その中で自分と同じようなことを踏襲させるだけでは成果はでないということに気付かないまま走り続けていたんですよね。
そしてリーダーとして1か月経った頃にやっと、「何かを変えなければ、新卒メンバーのポテンシャルを解放させてあげられないまま終わってしまう！」と焦燥感に駆られ、現在の状況から全てを見直して戦略を立て直しました。やはり個人業務との違いとして、目の前の商談に対して徹底的にコミットするだけでなく、まずこの新卒営業チームの最終目標である「受注金額」から必要な「商談数」を割り出して「ターゲティング」をし、「売り方」を決めるという上流部分からの戦略立案が要されました。またこれまで新卒に対して教えることができていなかったキー情報のインプットなども同時に進め、その結果、ある一時から如実に彼らの潜在的な力が開花されていったことを実感しました。アポ獲得数も増加し、商談も回数を重ねるごとに本当に上手くなっていくんですよね。マネジメント側として人を育てる難しさを感じつつも、この時の経験を糧に現在2Qから就いているTA3のチーフとして「個力や視座に関わらず受注できる仕組みを作る」ということに注力しています。
ー新卒2年目以降、どのようなことに挑戦していきたいですか？
個人的な目標としては、まず起業までのリミットを定めて、それまでの期間をこのTalentXでがむしゃらに成長していきたいと思っています。具体的には新規事業の責任者としてアサインして頂き、カオスな環境で全方位的な職能をつけていきたいです。後は責任者をやるにあたっては足元として「メンバーが商材を提案することができる」ことが重要となってくるので、「どんなメンバーでも受注できる仕組みを作る」、そのような経験を積んでいきたいと考えています。
そしてこのTalentXでは自分のような「圧倒的な個の力をつけたい」という思いに対して、その適切な時期に適切な機会を提供してくれる環境があります。また採用市場の「変革」を目指すイノベーションカンパニーだからこそ、「若手がレジェンドを追い抜かしていく」「下から突き上げていく」そういった新卒文化も芽生えつつあります。自分はその第一人者としてまずは新卒チームとしてレジェンドやスペシャリストたちの成績を追い抜くことを目標に、その新卒文化を盛り上げていきたいと思っています。
🏅ミドルバック部門新人賞 / 五藤杏美
ー 新卒入社からこれまでの一年間、どのような苦悩や挑戦がありましたか？
◆新卒採用としての初の試み「MyLeague」への挑戦
私が新卒として挑戦した初めての大きなミッションは、23卒の内定者研修「MyLeague」の運営でした。この研修は10名の内定者が自分たちの力でTalentXの未来の仲間を魅了し、集め、リファラルするという内容のもので、自分が入社してから約3か月程で任せて頂いたミッションです。しかし会社としても初の試みで前例のないものだったので、自分のやること一つ一つに正解がなく、全てが模索と検討の繰り返しでした。ただ自分の運営するこの研修が第1回として今後のスタンダードになるんだと自負していたこともあって「絶対成功させたい」と思っていましたし、何より自分が運営を行うにあたって、研修に参加している内定者やこの研修を通して出会う学生さんなど、この研修に関わる全ての人が少しでもプラスに前進してほしいという思いを強く持っていました。また自分がTalentXという会社が好きだからこそ内定者にも外部の学生さんたちにも、もっとこの会社の魅力を伝えていきたいなとも思っていましたね。なので運営の軸として「内定者や学生の為になることって何だろう？」ということを常に考えながら、まずは内定者10名がこの会社の魅力と研修の意義を理解して主体的且つ本質的なリファラル活動をしてくれるように、そしてその活動を通して出逢うことのできたより多くの人に当社の魅力を伝えていくことができるように設計をしていました。
・・・
新卒1年目ながらこのような大きなミッションを任せてもらっていることもあって「絶対成功させるぞ」と強く意気込んでいましたが、実際は苦悩や苦労の連続で…！具体的には下記の3つの壁にぶつかりました。
1.「正解がない」
：踏襲できるものがない中、全てを1から自分の手で作らなければならない大変さ
2.「自分のことを内定者や学生に信頼してもらえるのか」
：当時社会人になってまだ半年も経っていない中で、こんな経験が浅い人に内定者はついてきてくれるのか、学生は自分の言っていることを信じてくれるんだろうか、という不安
3.「内定者により主体的に動いてもらう為にはどうすればいいか」
前提として内定者の皆は驚くほど初動も早く、積極的に動いてくれていましたが、やはりこの研修以外にもアルバイトやインターンといった優先事項がある中で「やらされている」状況は避けたいと思っていました。またその中で内定者自身に「成長実感」を持ちながら研修を行ってもらうにはどうすればいいのかについても、頭を悩ませていました。
そしてこれらの不安や悩みを乗り越えるために私は「まずやってみる」「打席にたつ」ということについて意識的に行動しました。まずは自分の考える「こうしたらいいかも」を上司に伝えて実行し、正解がない中で試行錯誤する。そのような自分の「やりたい」を上司が否定せずに背中を押してくれる「Bold mistake 果敢な失敗をしよう」という環境がこのTalentXにはあることも壁を乗り越えられた理由の一つです。しかしただ単に自分のやりたいことが実行できる訳ではなく、きちんと「なぜこれをやりたいのか」「これを実行してどういう状態になるのか」を上司にあててフィードバックを貰い、改善して実行するという、まさに「Essential Thinking 本質的に」でしたね。ここで自分の提案力も培われたと思います。後は「打席にたつ」ということです。自分が内定者や学生から信頼されるかどうかという不安に対しては、自分が面談という場数をより多く踏んで自信をつけることが先決だと考えました。内定者からのリファラルで面談の機会を得るのを待つのではなく、自分からあらゆる媒体を使って学生にアプローチして面談の機会を獲得し、自分の人事としての力を研鑽していきました。その点研修を行う内定者と同じように学生を集めて魅了するということをしていたので、改めてその難しさを感じたりもしました。
◆24卒採用における全ての採用プロセスの実行
2つ目の大きなミッションが、24卒採用における全採用プロセスの実行でした。これは新卒1年目の下期からのミッションで、全12名の24卒採用と4月までに8名の内定承諾を得ることを目標に、母集団形成時点でのエージェントとの調整やリクルーターとしての面談遂行、面接官への申し送りなどを任せて頂きました。特にリクルーター面談では、その一時間程の時間で学生に何かしらの気付きを与え、少しでも前進させられている状態で終えることに注力していました。学生がキャリアに関して考え切れていないところを考えることができるような問を投げ、あるいは知らないことがあって視野が狭くなっているところを面接官にインプットして貰うように申し送りをするなど、「この学生にこういう未来を見せてあげたい」と一人一人に思っていましたね。
その中での苦悩としては、選考スピードと学生の意向とのバランスを取ることでした。会社としては選考スピードをより早く、内定承諾を早めに得たい一方で「それが果たして学生のためになるのか？」という観点でそのバランスを取るのが難しかったです。なので学生からの本音を聞き出す為にも、人事としての自分を信頼してもらうことを念頭にコミュニケーションを取っていました。具体的には最初の雰囲気づくりからアイスブレイク、そして自己開示。後はこのTalentXが掲げる「人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造」にあるように、その学生のポテンシャルが最も解放できる場所を一緒に探し、幸せになるための選択肢を一緒に模索することが大事だと考えています。その結果たとえ当社とご縁がなかったとしても、このTalentXでの選考はその学生のキャリアにプラスな気付きを与えることができていると信じています。そのような選考活動に携われていることは自分として嬉しくもあり、楽しいです。
ー現在はどのようなことに取り組まれていますか？
現在は2年目として、主に第2回MyLeagueの運営やTXC7という全社的なカルチャーPJTのリーダー業務を担っています。第2回となるMyLeagueの運営では、新たに新卒1年目のメンバーと2人で「昨年よりも圧倒的な成果を出す為にはどうすれば良いか」を軸に運営を行っています。やはり第1回というスタンダードがあるので、どんどんとアップデートさせていかなければならない部分があります。また同時に一緒に運営を行う新卒1年目のメンバーにも成果を上げてもらう為、そしてその中で成長実感を感じてもらう為にはどうアシストしていこうか、悩みながらも前進させ続けています。
またTXC7という全社的なカルチャー創りへの取り組みについては、2年目にしてリーダーに抜擢して頂いたことが非常に嬉しかったです！この取り組みはTalentXがビジョナリーカンパニーを目指す上で重要な施策であり、カルチャーを大事にしている会社であるからこそTXC7の活動次第で今後の企業価値も左右されると思っています。そのような大きな責任が伴うミッションのリーダーを「任せたい」と言って頂いて、率直に自分のポテンシャルの可能性を信じてくれていることがとても嬉しいですし、沢山の機会提供によって自分の挑戦の幅をどんどん広げることができていると感じます。
ー新卒2年目以降、どのようなことに挑戦していきたいですか？
大きな漠然とした目標で言えば、「日本の未来を明るくしていきたい」と思っています。今は「はたらく」にフォーカスしてそのビジョンの一端を追っていますが、ゆくゆくは新卒採用領域以外のことにもチャレンジしていきたいですね。どのような仕事をするにしても日本が前進するようなことをしていきたいと思っていますし、このTalentXはそのような思いを挑戦に変え、伸び伸びとチャレンジさせてくれます。自分のポテンシャルを信じてその力に投資してくれる、そのような成長の為の機会を惜しまず提供してくれるのがこのTalentXだと思っています。
おわりに
「FY22 新人賞特集 ー22卒新卒入社からの1年間の軌跡ー」をご覧頂き、ありがとうございます。
TalentXでは新卒・中途問わず、そして年齢・在籍年数問わず、メンバーそれぞれの「Will」に寄り添った機会提供を大事にしています。「人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造」をパーパスに掲げる会社として、一人一人のポテンシャルを信じ、各個人の成長と挑戦を全力で後押ししていきます📣🔥
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