その契約【外注】で本当に大丈夫？
おはようございます。
【起業準備中から起業5年目までの経営ドクター】
税理士の村田佑樹です。
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■経営を拡大していくにあたっては
【人の力】
が必須である
ということは
以前の記事でも
再三述べさせていただいている
ところなのですが、
今日はその
人の力を借りること
について
税務的な視点から
お話を進めていくことにいたします。
■以前の記事でも
書かせていただいたことなのですが、
人の力を借りるにあたって、
経営的側面や
資金繰り的な側面
から見た
リスクを踏まえて考えると
まず
・外注としての契約
次に
・短期のアルバイトや
パートのような雇用形態
そして最後に
・正社員という雇用形態
といった順での検討を進めていくことを
オススメしているところです。
■と言うのも、
人はやはり
一緒に仕事をしてみないと
お互いに合っているかどうかが
わからないものであり、
一度雇用契約としてしまうと、
これを簡単に
事業主の都合上で解雇する
などということは
難しくなってしまうわけです。
そこで第一に、
検討したい人と
一緒に仕事をする形態として
『外注』
ということを
オススメしているという次第。
■しかしながら、
この
『外注』と『雇用契約』
については、
税務においてしっかりと
注意しておかなければなりません。
■ということで、ここからは
『外注』と『給与』
の違いについて
見ていくことにいたします。
『外注』か『給与』か
の判断基準として、
・時間が拘束されているか
・経営者の指揮監督命令に
従う必要があるかどうか
・仕事に必要な備品を
自分で準備しているかどうか
・もしその外注の相手方が
いなくなった場合、
代わりに仕事をしてくれる人が居るかどうか
といったことが判断のポイントです。
時間を拘束しているようであれば、
当然
『給与』
となる可能性が高く、
経営者の指揮監督命令に
従わないといけない
ということでも、
その実態は
『雇用契約』
とみなされやすくなるでしょう。
また、
外注であれば
基本的に
自分の判断で仕事をしていくため、
その用具の調達などにおいても
自分ですることが前提。
そして、
外注先というのは
自由に変えることができるものであり、
もし
その人でないと
代わりがいない
というようであれば、
それは内部の従業員である
とみなされる可能性が
高くなるわけです。
■要は、
外注の契約であれば、
基本的に
指定された業務の遂行をする
ということ以外は、
本人の自由な裁量に委ねられている
ということが言えるわけですね。
これに一つでも
合致しないようであれば、
それは
『雇用契約』
とみなされ
『給与』
とされてしまう可能性が高い
というわけなのです。
■給与となると、
源泉徴収の必要がありますし、
労災保険の加入もまた必要となり、
その労働時間によっては
社会保険や雇用保険の加入
までもが強制されるかもしれません。
これを税務調査で
指摘されてしまうと、
特に
源泉徴収については
源泉所得税の不納付に対する
ペナルティーは
なかなか厳しいものであるため、
結構な額の追加の税金を
徴収されてしまう
というケースがよく見受けられます。
■したがって、
『外注』か『給与』か、
人の力を借りるにあたり、
こういったことは
大変重視すべきポイントであり、
検討する際には
しっかりと
今日述べてきたような
税務的な視点を持って熟慮することを
意識しておきたいところです。
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《本日の微粒子企業の心構え》
・人の力を借りるにあたっては
まず『外注』、そして『雇用契約』
といった順序で考えていくべし。
・上記の順で考えてはいくものの、
そこはしっかりと、
税務的な『外注費』か『給与』か
ということでの要件を備えて、
その対策をしておく必要がある。
・外注費が給与とみなされ
税務調査でひっくり返されてしまうと、
社会保険や雇用保険、
労災保険、源泉所得税といった
多くの税金関係の追徴が来てしまい、
資金繰り的に
窮地に追い込まれることも考えられるため、
『外注』か『給与』かの判断は
くれぐれも慎重に進めていくべし。
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今日も最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
これまで書いてきた記事は、
バックナンバーとして、
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アップしていますので、
よかったらご覧くださいませ。^^
起業準備中から起業5年目までの経営ドクター
税理士 村田佑樹
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