コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#採用担当者

コンピテンシー採用面接

１．コンピテンシー採用面接とはコンピテンシー採用面接とは、候補者が有する特有の能力やスキル、行動特性、そして価値観など、職務を果たす上で欠かせないコンピテンシー（能力や資質）を見極めるための独特な面接手法です。この手法は、候補者の過去の経験や特定の状況下での行動を通じて、将来にわたって職務を効率的に遂行する能力を予見することを目的としています。コンピテンシー採用面接の独自性は、従来の面接が経歴や学歴といった客観的なデータに注目するのに対し、このアプローチでは候補者の行動様

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（2/3）

４．「能力」を「行動特性」として捉える大筋のポイントの説明は以上ですが、実感として理解しづらかったかもしれません。もう少し具体的に「ありがちな面接」の例を挙げてみましよう。その前に、「ありがちな面接」とはどういう内容をいうのか、説明しておきます。これをひと言でいうなら、「面接によって引き出すべき情報がきちんと取れていない」ということです。また「引き出す情報」とは、「応募者が自社で業務を遂行するときに必要な能力をもっているかどうか、それを判断するための材料」だと理解して

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（3/3）

８．重要なのは「自己申告」ではなく「行動事実」ほかにも、よく見かける「ありがちな面接」の例を挙げておきましよう。その典型的なものは、応募者が書いたり自己アピールする「自己申告」を行動レベルにまで突っこんで質問しない面接です。たとえば応募者の履歴書に「体育会系テニス部に所属。全国大会で優勝する」と書いてあれば、「達成意欲が高く、タフなスポーツマン」と思い、「3年生のときに主将を経験」と書かれていた場合に至っては、「リーダーシップもある」と勝手に思い込んで、詳しい話を聞かな

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（1/3）

１．思いこみ採用の「サプライズ」前章でご紹介してきたような採用面接は、おそらくどの企業においてもかなり一般的に見られる光景ではないでしようか。だからといって、「面接は難しい。短い時間でヒトを見ているのだから」ではすまされません。いうまでもなく、「思いこみ・決めつけ」による面接5評価・合否判定が続くかぎり、毎回ある割合で採用ミスによる"サプライズ社員。が確実に入社してど、ることになるからです。その結果、職場の風土や雰囲気が悪くなったり、会社のカルチャーが微妙に変化したり、

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（2/3）

５．採用活動におけるゴールの勘違いとコア人材の不足あるクライアントの経営企画室の責任者から、こんなお話を、つかがいました。そのクライアントの業界全体では大きなビジネス環境の変化が起こり、経営者は抜本的な経営変革に向け、それを担う中核組織として経営企画室を新設しました。「経営企画室で策定したビジネス戦略の内容については、社長は大いに満足してくれました。だけど、その戦略実施の中心となって、実務的にプロジェクトを推進できるだけのコアとなる人材が、わが社には不足してい

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（4/4）

９．「ストレス耐性」をどのような方法で探るか人を内観することにつながる要素、たとえば「ストレス耐性」を面接で見ることを、私はあまり勧めていません。勧めてはいませんが、多くの採用担当者からは、「ストレス耐性」を事前に見極めたいという相談を受けます。ある大学病院から「どうしてもストレス耐性の有無や強弱を面接で判断したい」という要請を受けて、その方法論を一緒に検討したことがあります。面接で「ストレス耐性」を見極めるうえでの参考になればと思い、そのときのことを以下にご紹介しま

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（1/4）

１．「採用の成功」とは何かさて、本Volでは、採用を成功させるための基本要件についてお話しします。採用、ことに新卒者の定期採用の成功とは、先にも何度か述べましたが、要員計画に沿って必要な人数を確保できた、ということではありません。もちろんそのことも大切ですが、それは人事部門にとっての狭義の「成功」でしかなく、採用という「企業の優位性を生み出す人材の確保」というプロジェクトについては、もっと全社的な視点で採用の成否を考えていただきたいのです。企業が採用を行う目的はいろい

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（2/4）

４．コンピテンシーの要素をキーワードとして抽出するこの会社の特徴としては、というふうにまとめられるでしょうか（実際のコンサルティングでは、こうした推量は逐一確認していきますが、ここでは省略します）。この会社の将来方向を見据えてコンピテンシーの要素を考える場合、すぐに社長の言葉にある「スピード」「チャレンジ」あるいは「行動力」といったキーワードが思い浮かぶでしょう。また、同社の風土からは「コミュニケーション」という言葉が案出されるかもしれません。一方、マイナス面を補

採用の戦略的視点～採用成功の三つのポイント「正確」「公平」「賛同」Vol.6（3/4）

７．「ターゲット・コンピテンシー」の２大効用以上のような手順を経て、「人が組織の中で成功する要因は何か」という観点から「自社に必要なコンピテンシー」を決めます。このようにして、組織にとって必要とされる複数のコンピテンシー（総じて「ターゲット・コンピテンシー」――面接でフォーカスすべき「的」となるコンピテンシー――とよぶことにします）が設定されるわけです。本マガジンでは、新入社員の主な配属先となる現場の課長クラスに議論してもらい、その意見を（人事部門が）集約するという方法を

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（3/7）

５．人物像と経営戦略をリンクさせるここでいう「将来」とは、10年後20年後の将来ではありません。転変の急激な現在のグローバル経済にあって、そんな先のことは神様でないかぎり見通せないでしょう。そうではなく、少なくとも３年後、５年後くらい先は見据えていただきたいというのが、戦略的採用を提唱する私の趣意です。その時点においてどんな人材が必要とされるか。そのことを考える資料となるのが、会社の中長期の事業計画であり、そのもととなる経営戦略であり、そして自分たちの組織の客観的な診断