コンピテンシー採用面接～科学的手法で絶対に成功する採用面接

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コンピテンシー採用面接とは「経験」や「直感」に頼った面接は採用ミスを引き起こす。世界のリーディングカンパニーが取り入れる「コンピテンシー面接」で企業と人材のベストマッチングを実… もっと読む

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#ミスマッチ

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（1/3）

１．面接官の好みや傾向が合否に影響私が、ある会社の新人研修にうかがったときのことです。そのクライアントとは長年のおっき合いで、毎年研修を通して新人さんを見てきました。その年は、部屋に入った瞬間から、例年の新人さんと雰囲気が違っていました。まず見た目（それまでどちらかというつと小柄な人が多い印象でしたが、今年は全体的に背が高い）、そして、研修でのようすは例年に比べて、みんながよく話し行動的だったのです。研修か終わってから、人事のご担当者にお尋ねしました。

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（2/3）

４．「能力」を「行動特性」として捉える大筋のポイントの説明は以上ですが、実感として理解しづらかったかもしれません。もう少し具体的に「ありがちな面接」の例を挙げてみましよう。その前に、「ありがちな面接」とはどういう内容をいうのか、説明しておきます。これをひと言でいうなら、「面接によって引き出すべき情報がきちんと取れていない」ということです。また「引き出す情報」とは、「応募者が自社で業務を遂行するときに必要な能力をもっているかどうか、それを判断するための材料」だと理解して

これでは「採用ミス」が続発する～「第一印象」が90％？そして最後は面接官の「好き嫌い」Vol.2（3/3）

８．重要なのは「自己申告」ではなく「行動事実」ほかにも、よく見かける「ありがちな面接」の例を挙げておきましよう。その典型的なものは、応募者が書いたり自己アピールする「自己申告」を行動レベルにまで突っこんで質問しない面接です。たとえば応募者の履歴書に「体育会系テニス部に所属。全国大会で優勝する」と書いてあれば、「達成意欲が高く、タフなスポーツマン」と思い、「3年生のときに主将を経験」と書かれていた場合に至っては、「リーダーシップもある」と勝手に思い込んで、詳しい話を聞かな

「思いこみ・決めつけ採用」がもたらす組織へのダメージ～＜こんなはずじゃなかった＞ではもう遅い Vol.3（2/3）

５．採用活動におけるゴールの勘違いとコア人材の不足あるクライアントの経営企画室の責任者から、こんなお話を、つかがいました。そのクライアントの業界全体では大きなビジネス環境の変化が起こり、経営者は抜本的な経営変革に向け、それを担う中核組織として経営企画室を新設しました。「経営企画室で策定したビジネス戦略の内容については、社長は大いに満足してくれました。だけど、その戦略実施の中心となって、実務的にプロジェクトを推進できるだけのコアとなる人材が、わが社には不足してい

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（1/3）

１．役員を採用ミスして組織が崩壊「〈コンピテンシー面接〉を、役員採用にも導入していれば、私が以前働いていた会社もあんなことにならなかったと思います」ある外資系IT企業の元役員の方（Aさんとよぶことにします）が、しみじみと私にこうおっしゃいました。この会社はべンチャーから急速に成長した、業界ではかなり規模の大きな会社です。私はそのクライアントに対し、次世代リーダーの発掘と育成のためのアクセラレーションプログラムを、若手リーダ1クラス対象に実施するコンサルティングを担当し

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（2/3）

４．「コンビテンシー」を採用面接に活用する理由次に、採用面接において、私たちが「コンピテンシー面接」を強く推奨する理由を述べることにしましよう。「コンピテンシー面接」のメリットは何か。それを表にまとめてみました。 ①～③について、その要点をご説明しましよう。 ①の「情報収集の手引きとなる」とは、「自社にとって必要なコンピテンシーとは何か」をリストアップすることにより、面接で収集すべき重要な情報の内容や種類をあらかじめ理解でき、合否判定で必要となる情報収集に面接中専念するこ

「合否の理由」を明確に語れますか？～コンピテンシー面接・行動質問のススメVol.4（3/3）

７．「観念的質問」「誘導質問」から「行動質問」へこうした脚色を回避する方法――それは同時に、面接官の印象評価や主観的評価を回避する方法でもあるわけですが――は、応募者が実際にとった「行動」を尋ねることです。これを「行動質問」とよび、対して「考え・希望・意見」などを尋ねる質問を「観念的質問」とよびます。ほかにも、「あなたは問題解決が得意なほうだと思いますか？　それはなぜですか？」や「あなたは新規の見込み客をどのようにして探しますか？」といった質問も観念的質問に属します。その

行動科学で考える人材採用～偶然を期待する採用からの脱却―「名人芸」から「科学的」へVol.5（1/4）

１．人柄のセレクションから能力のセレクションヘ～行動は繰り返される採用面接は、先にも述べましたが、企業にとって重要な投資活動です。ある役員の方が、「採用だけは理屈じゃない。結局は“勘”を頼るしかない。もし根拠や理由を明確にできる採用があれば、知りたいところだ」とおっしゃっていました。これは、「ビジネスの世界において、唯一偶然によるところが大きいのは、採用だ」と言い換えることができるでしょう。一方で、企業側のこうした弱点を突くかのように、ことに学生の場合、巷（ちまた）に

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（1/7）

１．採用が変われば組織が変わる先に私は、採用の目的を「企業競争力のアップにつながる人的資源の確保」というように記しました。企業のエグゼクティブたちは、企業価値を生むのは、「人」であると確信し、人材の採用のあり方について強い関心と問題意識をもっています。「人という資産」が自分たちの企業を存続・発展させ、競合他社との差別化につながるということを実感しているのです。企業の採用意欲は高まっていますが、その一方で、若者の意識をはじめ働く人たちの考え方や価値観、キャリアの選択はます

「量」の採用から「質」の採用へVol.8（7/7）

１３．エントリーシートによる選別は困難少し話がテーマからそれましたが、次に形成された母集団の絞りこみについて、私自身の試案をコンピテンシーに基づきながらご紹介したいと思います。私がご提案したいのは、エントリーシートを活用した絞りこみ手法です。もっとも、何百人、何千人といった数の応募がある企業は、すでに「書類選考」という形で履歴書やエントリー内容をチェックし、筆記試験に進ませる応募者を絞りこんでいます。ただ、私が懸念するのは、その絞りこみをどのような基準で実施してい

コンビテンシー面接の活用術Vol.9（2/4）

４．新卒採用でも「個を生かした配属」が可能一方、マスで採用してそのあと配属先を決める新卒者採用の場合、面接で確認するコンピテンシーは会社全体に共通する能力要件ですから、そこで得られたコンピテンシー情報（さまざまな能力要件にかかわる情報）がただちに配属先選定に役立つことはありません。ただし、次のような活用は大いに考えていいでしょう。たとえば、配属先候補の中から「配属すべきでない部署」あるいは「組み合わせるべきでない上司」を消去するのに役立てるのです。またたとえば、統合会

コンビテンシー面接の活用術Vol.9（4/4）

１０．次世代リーダーの発掘と育成最後にもう一つ、コンピテンシー評価の活用例として、ＭＳＣが実施している「次世代リーダーの発掘・育成」プログラムについても記しておきましょう。これも基本的には前項のアセスメント手法と同じですが、このプログラムでは行動面接ではなく、アセスメントセンター形式――評価対象者の行動そのものを観察し、そのデータを判断材料にする方法――をとっています。また、その目的は文字どおり、次の世代を担うリーダー（社長をはじめとするボードピープルの候補者）たり得るか