同じ仲間で風をしのぐ？ダイバーシティの種類

「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」によると、ダイバーシティ推進には2種類あり、能力や経験の多様性を推進するほうが、目に見える違い（年齢や性別等）の多様性を推進するよりも、効果が表れるというのです。

男性ばかりの職場に女性を少人数入れたり、女性ばかりの職場に男性を少人数入れても、そのまま何もしなければ、少人数で固まってしまう傾向があるからだそうです。確かに、組織の中でマイノリティである場合、不安もあり同じ立場の方と固まってしまいがちです。集まることで、風当たりを減らす効果もあるかもしれません。けれども、組織の中で交じり合うことが少なければ、お互いの理解も進みにくく、シナジー効果も生まれにくいということですね。

能力や経験が違う人と集い、イノベーションを起こす目に見える違い（年齢や性別等）の多様性を推進するよりも、能力や経験の多様性を推進するほうが組織の活性化が進むというのは、交流会の運営等で実感することです。

同じ業界、同じ職種の人たちと集まると、共通の知識や認識があるため話は通じやすいものです。けれども、業界内での立ち位置や、職種の経験のなさなどを重視することもあり、ある一定の枠の中で話が終わってしまう限界もあります。また、新たな挑戦をする際に、常識を重視しすぎて慎重になる傾向もあります。「あの人に比べたら自分は経験不足だから」というように。

異なる業界や異なる職種・経験の方と集うと、「人」にフォーカスして理解を深めようとするため、客観的にお互いの強み発見につながったり、業界や職種の常識にとらわれない、新たな提案ができることもあります。

Ikigai Authentic代表の蓮見勇太さんによると、年齢や性別、国籍など属性の違いがあるのは「デモグラフィ型（多様性）」、個人の能力や経験や才能が多様な状態は「タスク型（多才性）」と言われています。ビジネスの場では両方が大切で、意識的にインクルージョン（違いを認め合う行動をとる）ことが大切だと言います。最初は居心地が悪いかもしれないが、それも理解した上で、個人個人の違いを把握して、一緒に協業していくことなのではないでしょうか。最終的には個人にフォーカスされるということです。