心理的安全性を高める12の方法
心理的安全性を高めるに有効な１２の方法をお伝えいたします。
☑風通しの良い職場作り
☑平等な発言環境
☑多様な意見を認め合う風土づくり
☑チームでの助け合いを促すなど
概要やメリットについては合わせてお読みください。
今回の記事はこんな方に読んで頂きたいです。
もしかしてあなたも気付かないうちに
☑メンバーにやる気や責任感がない
☑もっと能力があるのに発揮させられていない
☑最近、離職率が増えてきている
☑情報があまり入ってこない
☑チームの協調性がない
あなたが、「心理的安全性」への理解を向上させ行動できたなら、
☑自身の能力を発揮しやすくなり
☑メンバーへの助力にも意欲的になります
☑チーム全体のパフォーマンス向上や成長する
☑組織全体の利益につながる
☑結果を生みやすくなります
心理的安全性を高める方法を実施し、働きやすい組織づくりを意識するのは、あなたが理解を深め行動することです。
あなたに必要な情報をお届けいたします。
必ずこの先を読みすすめてください。
①風通しの良い職場を目指す
風通しの良い職場とは、従事者全ての声が企業の全立場に通る環境のことです。役職・年齢・雇用形態を問わず、そこで働く全てのメンバーが対等に意見交換できることをいいます。
まだまだ、日本企業の大部分はトップダウン型の組織形態になっています。この構造では現場社員が自分の意見をトップに伝えることが難しくなります。組織形態の改変を急に行うことはできませんが、立場を問わず対等に意見交換することは意識次第で実現可能と言えます
②平等に発言できる環境をつくる
企業では、優秀または目立つメンバーの意見が優先される傾向がみられます。しかし、多くのメンバーは自分の意見を自由に伝えられる環境を安全と感じます。
特定の人物や偏った内容ばかりを優遇せず、全てのメンバーが平等に意見を示せる環境をつくる工夫が必要です。
例えば、参加者全員が付箋紙に自身の意見を書きます。
そして、1人1枚ずつ内容を読みながら付箋紙を貼り出し、同じ意見を持つ参加者の近くに貼る流れを繰り返します。
会議慣れしていない社員に対しては、会議前に会話やアイスブレイクを行なうなど事前準備も有効です。
③多様な意見を認め合う風土を作る
社会では、個々の経験や知識に基づく様々な意見が出てきます。チームにおいては互いの存在を認めるだけでなく、相手の意見やそれが生じた理由の理解に意識を向けることも大事と言えます。
多様な意見を認め合うことで、互いの個性の違いに対する理解と尊重が深まります。それにより自分と異なる点を否定せず、相手が持つ能力を活かすことへ協力したり、失敗が起きた時にも責めたり除外したりせず問題解決に向けて助力する意識が生じやすくなります。
④チーム内での助け合いを促す
メンバー同士で競争を促すことが個々の成長につながる場合もありますが、分からないことを相談したり不安でパフォーマンスが低下しないよう助け合いを促した方が良い場合もあります。
企業の業務においては1人で解決できない事態が起きることもあるため、困った時には助けてもらえる安心感を持って仕事に取り掛かる方が良いと考えられています。
つまり、助け合った方が良い結果につながる可能性が高いということです。チームである、という安心感を促しましょう。
⑤ポジティブに物事を考える雰囲気を作る
失敗や問題が生じた時、ネガティブな反応ばかりでは解決意欲に支障が及びます。問題が起きた時には解決が求められるため、意欲的に取り組めるよう雰囲気づくりは重要と言えます。
ポジティブに物事を考えられる雰囲気を作る方法は、考え方や言い方を変えるだけです。失敗・困難・問題といった現状の結果にとらわれず、どうしてそれが起きたのか、解決・改善するためにはどうしたら良いのかなど、前向きな意識と幅広い視野を持つことが大事です。
⑥メンバー同士で雑談できる雰囲気を作る
仕事としての緊張感は、身を引き締めるためにある程度必要と言えます。しかし、職場で張り詰めた雰囲気が続くと、精神的に萎縮して自分を抑えてしまう方も少なくありません。
持ち前の能力を発揮するためには、のびのびした精神状態と適度な緊張感の両方が必要です。緊張感ばかりにならないよう、会議前の会話やブレイクタイムなどでメンバー同士が雑談できる雰囲気・時間を設けましょう。リアクションを意識すると、みんなが話しやすくなります。
⑦上司が部下の考えを尊重する
上司は部下をまとめる立場として、1人1人の存在・意見・能力を尊重する意識が必要になります。価値観の多様性を認め、否定的な反応ばかりではなく、助言やサポートに徹する動きが求められます。
上司と部下は企業において同じ社員ですので、立場が上だからと下の者に圧力をかける権利はありません。まとめ役として個々の存在を認識し、仕事に関わる状態の管理を行なう役割があります。上下関係の雰囲気は心理的安全性に深く関係するため、重要な方法の1つと言えます。
⑧新人が馴染みやすいサポート体制を作る
すでに出来がっている環境に入る新人は、なじめるかどうかに不安を感じている方が多いといわれています。実際、馴染みやすさには、チーム全体のサポート体制が大いに関係します。
新しい環境ゆえ、疑問や悩みも多く出ると推測できます。
新人だからと除外されたり、厳しく当たられることを恐れて質問できない方もいます。新人が無理のない状態で十分に能力を発揮できるよう気にかけ、明るい気持ちで企業やチームに貢献する人材に成長させましょう。
１ｏｎ１ミーティングを実施する
メンバーは個々に、持っている目標や求めている成果に違いがあります。1on1（一対一）の対話を設けることで、それぞれの内面的事情を把握しやすくなるでしょう。
また、上司やトップ層と部下が意見を交わす良い機会にもなります。
属する社員数が多い企業ほど、立場や部署が遠くて関わりが取りにくい社員が出てきます。そのため、計画的に1on1ミーティングを実施することによって得られるものは大きいでしょう。
OKRを導入する
OKRは主体的な業務で目標管理を行なうことを目的とするマネジメント手法の1つ。数ある手法の中でも特に心理的安全性を向上させることに効果があると言われています。
はじめに組織全体の目標（Objectives）を設定し、その下に目標達成の主要な成果（Key Results）を連なるかたちで設定します。さらにその下に、部署や組織目標を同様に連なるかたちで設定していきます。Intel社が初めて採用後、Googleなど大手企業も採用した手法です。
評価の方法を変えてみる
従来の個人評価では、ミスが命取りになる・周囲の成功に嫉妬する・自分の能力を必要以上に過小評価するといった心理状態が生まれやすく、安心して仕事に取りかかれないケースがよくみられます。
個人評価ではなく、チームやプロジェクト単位で評価を行なったり、ランク付けの代わりに定期的な1on1で評価や振り返り（ノーレイティング）を行なうことが勧められています。平等な評価や今後の改善につながる話し合いができるため、前向きな姿勢を育みやすくなります。
チーム編成を変えてみる
これまでの方法を実施しても心理的安全性が良好な状態にならない場合は、メンバー同士の相性を見直しましょう。人と人の性質上の問題ですので、組み合わせを変えることで改善される可能性があります。
「最後に」
今すぐ「１２の方法」を忘れないようにメモにとり、実際に行動を起こしてください。３ヵ月後には組織の心理安全性を高まり、必ず成果も見えてくるでしょう。
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それでは長くなりましたが最後まで読んでくださり感謝申し上げます。
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