10月24日週【中途採用市場動向】
企業動向
正社員の人手不足／2年10か月ぶり5割超え、運輸・倉庫は58.2％
人手不足と感じる企業が、ついに半数を上回った。2022年9月時点における正社員の人手不足企業の割合は50.1％となり、2019年11月（50.1％）以来2年10か月ぶりに5割を上回り、新型コロナウイルスの感染拡大後としては最大となった。
今年4月に発出された1回目の緊急事態宣言では、経済活動がストップしたことで人手不足も一時的に緩和され、29.1％まで急激に低下。その後、徐々にウィズコロナが定着し、景況感も上向くなかで人手不足割合も20ポイント近く上昇。こうした流れに歯止めがかからず、ついに半数超を記録した。非正社員についても同様の傾向が見られ、コロナ禍で初めて3割を上回り、同年4月時点と比較すると倍増している。
毎月勤労統計調査 令和４年８月分結果確報（厚労省）
現金給与総額は279,346円（1.7％増）となった。うち一般労働者が362,821円（1.9％増）、パートタイム労働者が100,458円（4.2％増）となり、パートタイム労働者比率が31.85％（0.52ポイント上昇）となった。なお、一般労働者の所定内給与は318,204円（1.6％増）、パートタイム労働者の時間当たり給与は1,248円（1.3％増）となった。
共通事業所による現金給与総額は1.1％増となった。うち一般労働者が1.4％増、パートタイム労働者が1.9％増となった。
就業形態計の所定外労働時間は9.4時間（3.1％増）となった。
【人的資本経営に関して、大企業人事のホンネは？】人的資本経営の課題、第2位は「人的資本の開示の方法」、第1位は「散在している人事データ等の統合」
人的資本経営に取り組み始めた理由、「人材・働き方が多様化したため」が65.1％で最多
「Q1.人的資本経営に取り組み始めた理由を教えてください。（複数回答）」（n=106）と質問したところ、「人材・働き方が多様化したため」が65.1%、「ESG投資が浸透し、人的資本が企業の成長性を判断する要素となっているため」が50.0%、「コロナ禍で労働環境に変化が生じたため」が50.0%という回答となりました。
・人材・働き方が多様化したため：65.1%
・ESG投資が浸透し、人的資本が企業の成長性を判断する要素となっているため：50.0%
・コロナ禍で労働環境に変化が生じたため：50.0%
・優秀な人材を確保するため：46.2%
・企業ブランディングや社会的信頼の向上に繋げるため：37.7%
・投資家から人的資本情報開示の要請が高まっているため：34.0%
・その他：0.9%
・わからない/特にない：5.7%人的資本経営実現に向けて取り組んでいること、「重要な人材課題の特定」や「人材ポートフォリオの定義付け」が半数以上を占める
「Q2.人的資本経営実現に向けて、現在取り組んでいることを教えてください。（複数回答）」（n=106）と質問したところ、「重要な人材課題の特定」が54.7%、「人材ポートフォリオの定義付け」が51.9%、「経営戦略と人材の連動」が48.1%という回答となりました。
・重要な人材課題の特定：54.7%
・人材ポートフォリオの定義付け：51.9%
・経営戦略と人材の連動：48.1%
・多様な価値観の取り組み：48.1%
・多様な働き方の環境整備：46.2%
・多様な就業機会の提供：44.3%
・目標実現に向けたKPI設定：40.6%
・リスキルの機会提供・取り組み支援：38.7%
人的資本経営実現に向けて、「社内ツール整備」や「新規採用社の定着率向上」などに取り組んでいる声
Q2で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q3.Q2で回答した以外に、人的資本経営実現に向けて、現在取り組んでいることがあれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=100）と質問したところ、「社内ツールの整備」や「新規採用者の定着率向上」など70の回答を得ることができました。
82.1％が人的資本経営に関する業務を行う上で、「課題はある」と回答
「Q4.人的資本経営に関する業務を行う上で、課題はありますか。」（n=106）と質問したところ、「かなりある」が32.1%、「ややある」が50.0%という回答となりました。
人的資本経営を行う上での課題、「散在している人事データ等の統合が難しい」（48.3％）や「人的資本の開示をどのようにしたら良いかわからない」（47.1％）
Q4で「かなりある」「ややある」と回答した方に、「Q5.人的資本経営を行う上での課題を教えてください。（複数回答）」（n=87）と質問したところ、「散在している人事データ等の統合が難しい」が48.3%、「人的資本の開示をどのようにしたら良いか分からない」が47.1%、「経営陣の意識変革が難しい」が44.8%という回答となりました。
・散在している人事データ等の統合が難しい：48.3%
・人的資本の開示をどのようにしたら良いか分からない：47.1%
・経営陣の意識変革が難しい：44.8%
・人的資本に投資をして回収できるか不安：37.9%
・従業員のリスキルを支援する予算が十分でない：35.6%
・人的資本の集計のやり方が分からない：32.2%
・戦略的人材に必要な要件の言語化が難しい：28.7%
・その他：1.1%
・わからない/答えられない：1.1%
人的資本経営を行う上での課題、「費用対効果が把握しづらい」や「予算資金確保が難しい」などの声も
Q5で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q6.Q5で回答した以外に、人的資本経営を行う上での課題があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=86）と質問したところ、「費用対効果が把握しづらい」や「予算資金確保が難しい」など53の回答を得ることができました。
約9割が、社内のあらゆる人事情報を1か所に集めて効率よく管理する人事労務管理システムの利用に意欲
「Q7.人的資本経営を今後進めていく上で、社内のあらゆる人事情報を1ヶ所に集めて効率良く管理する人事労務管理システムを使ってみたいと思いますか。」（n=106）と質問したところ、「非常にそう思う」が39.6%、「ややそう思う」が46.2%という回答となりました。
失業率9月は2.6％に悪化、自己都合の離職増加 有効求人倍率は1.34倍に上昇
総務省が２８日に発表した９月の完全失業率（季節調整値）は２．６％で、前月から０．１ポイント悪化した。感染症の落ち着きなどを受け、より良い条件の仕事に就くための自発的な離職が増えた。一方、厚労省が発表した有効求人倍率は１．３４倍と、前月に比べて０．０２ポイント上昇した。
求職者動向
ボーナスの支給額が高い職種ランキング TOP30の過半がエンジニア職に
転職サービス「doda（デューダ）」を運営するパーソルキャリアは10月24日、ボーナス平均支給額の実態調査を発表した。ボーナスの平均支給額は年間で105.1万円、冬は49.6万円、夏は50.1万円だった。いずれも前回より増額となった。
最も賞与の増加金額が多かったのは20代で、平均7.5万円増の年間70.4万円だった。年代が上がるにつれ金額は大きくなるものの増加額は小さくなり、50代では平均2.9万円増の126.2万円だった。
年間支給額が100万円を超えたのは全体の47.2％。年代が上がるにつれて100万円以上の比率が高くなり、50代では55.9%となったが、20代でも28.2%が100万円を超えていた。
ボーナスの平均支給額が高い職種は、1位が「内部監査」で年間189.9万円。2位には「MR」（同181.5万円）、3位には「融資審査／契約審査」（同170.1万円）が入った。トップ30職種を見ると、その半数以上にエンジニア職種がランクインした。中でも最多は「モノづくり系エンジニア」で8職種だった。「IT／通信系エンジニア」は5職種がトップ30に入った。
マーサー、「キャリア自律に関する意識調査 2022」を発表
従業員100人以上の民間企業・官公庁に勤める20～50歳代の正社員・正職員、3,646名が対象
キャリア自律度が高い層（キャリアを自己選択し、キャリアの構築を自身の責任と考える人材）の割合は11%にとどまる
キャリア自律度の高い人材は、企画・マーケティング、インターネット・ゲーム、士業等専門職に出現する割合が高い
キャリア自律度の高い人材は、転職未経験者と比較して、転職経験者に出現する割合が高い
キャリア自律が高い層は、高いエンゲージメント・パフォーマンス、他社で活躍できる実感を有する
主な個人属性を揃え、キャリア自律度の高い層／低い層の平均年収を比較すると、前者は平均年収が744万円、後者が689万円、差分は+8%（55万円）
キャリア自律度が高い社員は、会社の理念・パーパスへの共感、達成感のある仕事や成長機会を求め、キャリア自律度が低い社員は雇用の安定性、働く仲間との関係性を求める。（ワークライフバランスや、報酬水準はキャリア自律度に関わらず求めている）
キャリア自律を高める上で有効なもの：
✓ ソフト施策：上司のビジョン・戦略共有や丁寧なコミュニケーションとフィードバック
✓ ハード施策：キャリア機会の公開や拡張（ポジション公開、副業）、能力・キャリア開発支援
2年目、3年目、4年目の若手社員の約4割が今の会社で働き続けることに不安！不安を感じるとき、2年目は働き方が理想ではない、3年目はキャリアについて考える余裕がない、4年目は身近に目指すべき存在がいない
「上司との人間関係における苦労、この会社で働き続けることへの不安」2年目が最も高く約4割が実感
上司との関係で苦労した場面、全年次共通で「適切な指示を出してくれない」。2年目は「相談に乗ってくれない」、3年目は「年が離れている」、4年目は「意見が合わない」ときにおいて他年次より苦労を実感
上司との関係で苦労した状況、2、3年目は「不安」に感じ、4年目は「不満」「会社を辞めたくなった」
後輩との関係で苦労した場面、2年目は「教え方が分からない、うまく教えられない」、3年目、4年目は「意見が合わない」とき
後輩との関係で苦労した状況、2年目は「期待に応えよう」と感じ、3年目は「不安」、４年目は「不満」を感じる
今の会社で働き続けることに不安を抱く場面、2年目「働き方が理想ではない」、3年目「キャリアについて考える余裕がない」、4年目「身近に目指すべき存在がいない」
今の会社で働き続けることに不安を抱く状況、全年次共通で「不安」に感じ、全年次の1/4が離職意向を選択
20代が転職で実現したい年収は、「301～400万円」が最多。数10万円アップを希望する傾向。「現在の年収と差が大きいと、期待に応えられないのではないかと不安に思う」の声/20代対象アンケート
20代の理想の年収は、「301～400万円」が最多。次いで「401～500万円」
20代が転職で実現したい希望年収は、「301～400万円」が最多。理想の年収よりも10.7ポイント増
現在の年収が「201～300万円」の20代の希望年収は、「301～400万円」が59.4％で最多。現在の年収が「301～400万円」の20代の希望年収は、「401～500万円」が35.7％で最多、次いで「301～400万円」31.6％が続きます。現在の年収が「401～500万円」の20代の希望年収は、「501～600万円」が46.9％で最多となりました。転職において、200万円・300万円の規模で年収を上げることを希望する20代は少なく、数10万円～最大100万円の年収アップを希望する人が多いことが分かります。「仕事内容と給与のバランスが取れていることが大切」「現在の年収との差が大きいと、期待に応えられないのではないかと不安に思う」といった声が寄せられました。
エンジニアが転職を決めた理由、第1位は「収入アップのため」
4人に1人のエンジニアが、転職活動中または転職を検討中
エンジニアが転職を決めた理由、第1位は「収入アップのため」
転職活動時に感じた不安、「次の職場で上手くやっていけるか」が最多
3人に1人が、転職成功のために「働きたい企業を厳選して受ける」と回答
『エン転職』1万人アンケート（2022年10月） 「本当の退職理由」実態調査
退職報告する際、会社に伝えた理由トップは「新しい職種にチャレンジするため」。一方で退職報告の際、4割以上が、会社に「本当の退職理由を伝えなかった」と回答。
会社に伝えなかった“本当の退職理由“トップ2は「職場の人間関係が悪い」「給与が低い」。20代は他の年代に比べて「仕事内容が合わない」「残業・休日出勤が多かった」が目立つ結果に。
会社に“本当の退職理由“を伝えなかった理由、上位は「円満退社したかったから」「話しても理解してもらえないと思ったから」。
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