12月26日週【中途採用市場動向】

企業動向

人材ポートフォリオとは？｜作成する手順やメリット、活用事例について紹介！

まず人材ポートフォリオを紹介する前にポートフォリオについて説明します。
ポートフォリオには「書類入れ」「紙ばさみ」という意味合いがあります。就活の場においては「在学中の実績や力量を記した作品集」、教育の場においては「生徒のレポートや試験結果、活動内容を動画や写真などに収めたファイル」を意味します。
そして人材ポートフォリオは、企業や事業で成果を上げるために「どの部署に」「どの従業員を」「どのくらいの人数」配置するかを解析・設計したデータなど、「企業内の従業員の構成内容」を示したものになります。
従業員１人１人違った経験やスキルをもっているため、適切に把握・配置することで効率的に事業の成果向上を目指すことができる人材マネジメント手法の１つです。
人材ポートフォリオとして記録に残しておくことで、所属部署の決定や人材育成、評価など人事業務の参考資料として重宝します。

ISO30414とは、人的資本情報開示に関するガイドラインのことで、2018年に国際標準化機構（ISO）により出版されました。
アメリカではISO30414に基づいた人的資本の情報開示を義務化する動きがあったことから、日本でも義務化に向けた動きが見られるようになりました。
今後、人的情報の開示が義務化された際には、自社の人的資本情報を正確に把握・整理する必要があるため、人材ポートフォリオの作成が重要となります。

3-1　社員1人1人に合ったキャリアの進め方を考えられる
先ほども触れたように、昨今の労働者の働き方に対する価値観は十人十色です。
1つの会社に留まりキャリアを積みたい人、ジョブホッピングを繰り返しキャリアアップを図る人など、人によってキャリアの積み方や思い描くゴールも様々です。
人材ポートフォリオとして従業員の適性や将来像を把握しておくことで、より的確なキャリア形成の提案がおこなえるようになります。

3-2　従業員の特性を活かした部署割りを作成できる
人材ポートフォリオには各従業員の強みや弱点、キャリア志向など記しているため、企業の事業内容と従業員の特性を活かした部署の構成を考えることができます。
従業員は自身が持ち合わせているスキルや経験を活かせるようになることから、従業員のモチベーションアップや生産性の向上が期待できます。
また従業員の生産性の向上により、効率的に目標を達成できるようになることが考えられるため、企業の業績アップも見込めるようになります。

3-3　従業員や人件費の過不足を把握できる
部署の割り振りをおこなう中で、従業員や人件費の過不足の実態が明らかになります。
不足している場合は新規採用や育成、足りている場合には転勤や出向などの手段が挙げられます。
実際に過不足に対するアプローチを講じる上で、従業員と一度意思疎通をおこない、双方が納得する手段を取るようにしましょう。

6-1　花王株式会社
花王株式会社では事業の発展に向けて、多様な人材を起用することと従業員の活躍を可能とする職場づくりを目指す試みを実践しています。
具体的には、人事部とD&I（Diversity＆Inclusion）推進部、現場が一体となり、「D＆I視点の人材開発」がおこなわれています。
国内の各グループの会社の人事と花王株式会社のD&I推進部、各事業場人事の３つが連携し、就業環境の整備やD&I視点の人材開発を実施しています。
2020年度には、D&I推進部国内の各部門のグループ会社の人事責任者・キャリアコーディネーターと障がいを抱える社員や女性社員の活躍推進について意見交換をおこなう「Diversity推進ミーティング」を計16回実施しました。
このミーティングの開催により、今後推進するべき具体的なアクションプランと目標の明確化を実現させました。

6-2　株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントでは、全従業員のエンゲージメント状況を毎月把握しています。
数値化することが難しいエンゲージメントを数値化することで、部署ごとに傾向を把握し施策を検討する際に活用しています。
社員が送る全てのコメントに「社内ヘッドハンター」と呼ばれるどこの部署にも属さない社内専用のヘッドハンターが返信をおこない、ヘッドハンターの存在により従業員が発信するサインを逃すことなく対応しています。

6-3　東京海上ホールディングス株式会社
東京海上ホールディングス株式会社では、トップタレントの獲得やグローバルな経営人材の育成を目指すべく、人材ポートフォリオを活用した人事制度を導入しています。
従業員の年齢や在籍年数に関係なく、能力のある従業員をグループ全体をマネジメントする部門の管理職の元に配属することでよりスピード感のある人材育成を図っています。
専門性を軸にした能力の発揮や、業績を適切に反映する評価体系や市場競争力のある報酬基準を設けることで、従業員の中長期的なキャリア形成を実現させています。

「応募者が少ない」と感じる企業が約7割

中途採用における施策について、「自社ホームページでの募集」を行う企業が最も多く（74.5%）・次に「人材紹介会社での募集」を行う企業が多い（68.1%）
「リファラル採用」を行う企業は昨年10月比+16.8ポイント、「ダイレクトリクルーティング」を行う企業は+12.2ポイント
最も重点を置く施策として「人材紹介会社での募集」は昨年10月比-13.6ポイント
中途採用におけるもっとも多い課題は「応募者が少ない（66.0%）」

経産省とIPA、DXを推進する人材の役割とスキルを定義した「DX推進スキル標準」を公開

経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構（IPA）は21日、企業・組織のDX推進を人材のスキル面から支援するため、個人の学習や企業の人材育成・確保の指針となる「デジタルスキル標準（DSS）」を策定し、公開した。

　経済産業省は、2022年3月に、ビジネスパーソン一人ひとりがDXに関するリテラシーを身につけることで、DXを自分事ととらえ、変革に向けて行動できるようになることを目指し、「DXリテラシー標準（DSS-L）」を公開した。

　さらに、政府のデジタル田園都市国家構想基本方針では、「DXリテラシー標準」に加え、より専門的な知識や能力が必要とされる、DXを推進する立場の人材向けのスキル標準を策定することが明示されたことを受け、IPAは経済産業省とともに、6月に有識者WGを設置し、専門家による検討・議論を重ね、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルを定義した「DX推進スキル標準（DSS-P）」を新たに策定した。

　これら2つを、経済産業省が主催する「デジタル時代の人材政策に関する検討会」において、「デジタルスキル標準」として取りまとめた。全てのビジネスパーソンに向けた学びの指針や、それに応じた学習項目例を定義した「DXリテラシー標準」と、専門性を持ってDXの取り組みを推進する人材向けの「DX推進スキル標準」を合わせて提供することで、DXに必要となるスキルを総合的に参照できるとしている。

　「DX推進スキル標準」は、DXを推進する人材について、5つの人材類型および15のロール（役割）と、それらの人材に必要となる49個のスキル項目で構成される。