【人事のホンネ】嫌われるリーダーになってない？「手遅れになる前に！Z世代と企業の生き残り戦略」
今日は「病院で適応障害と診断を受けた」という
新入社員からの重い報告で
業務がスタートしました（ ; ; ）
詳しく話を伺うと、配属先の先輩や上司との人間関係に悩んでいたようです。
現代のビジネスシーンでは、人材不足が問題視される中、
部下育成の重要性が増していることは言うまでもありません。
しかしながら、具体的にどのように部下を育て、
特にZ世代とどう接するべきかを理解しているリーダーは
まだ少ないのが実情です。
今回の記事では、若者から嫌われる
やってはいけない、言ってはいけない上司の行動と、
Z世代を育成する重要性について考察します。
適応障害の背景
新入社員が体調不良でメンタルクリニックを受診した背景をみると、
以下のような症状が現れていました。
・配属先に行くと気持ちが悪くなる
・全体的な無気力
・朝、起床が困難
彼からの相談を受けた背景には、私との関係が大きかったようです。
採用から配属までの期間、私は彼の研修を担当しており、
「東京の母ちゃん」としての役割も果たしていました。
彼が勇気をもって状況を打ち明けてくれたことには、
「早めに話してくれてありがとう」と心から感謝しています。
その経緯を配属先に伝えた際、彼の上司からは驚きの反応が。。。
「ちゃんと面倒を見ていた」との一方で、
「病院に行けば何かしら診断されるだろう」という無理解なコメントも。
これを聞いて、時代の変化と新しい世代への理解の必要性を改めて感じました。
我々は「イマドキの子」という言葉で
Z世代を片付けることがあるかもしれません。
私自身も20年前には「イマドキの子」と言われたことがありますが、
新しい世代との接し方は、昭和・平成・令和と時代を問わず、
常に企業の大きな課題となっています。
Z世代とは
一般的に1990年から2012年に生まれた世代を指します。
日本では1990年以降の若者を指すことが多いものの、
厳密な定義は存在しません。
彼らは、生まれた瞬間からインターネットの時代であるため、
デジタル技術に非常に馴染み深いです。
物心ついた時からスマホやインターネットを利用している
「デジタルネイティブ」としての特性を持っています。
また、多様性を受け入れる姿勢が強く、
LGBTQ+の権利や、人種、宗教、性別の平等についての理解も深いです。
SNSの普及による自己表現の活発さや、社会的課題に対する敏感さも特徴的です。
Z世代の特性
デジタルネイティブ
物心ついたときからスマートフォンやインターネットを使用。
デジタル技術に非常に馴染み深く、日常的に使用している。
多様性の尊重
グローバル化の進展に伴い、多文化や多様性を受け入れる姿勢が強い。
LGBTQ+の権利、人種、宗教、性別の平等に対する理解が深い。
自己表現の強化
SNSの普及により、自分のブランドや価値観を表現することが容易。
個人のアイデンティティや個性を大切にする。
社会的課題への高い関心
社会的正義、環境問題、平等などの課題に対する関心が高い。
社会的な動きや活動にアクティブに参加する姿勢。
我が家の息子と娘もZ世代。
私自身、彼らの視点や考え方を日々学んでいます。
たまに「ママ、それは少し古いよ」と指摘を受けることも。
これは、世代間での価値観の違いや、
新しい文化の移り変わりを感じる瞬間でもあります。
絶対やってはダメ！Z世代への部下育成について
一方的な指示
Z世代は「タイパ世代」とも呼ばれます。業務の背景や意味を伝えずに業務を指示するのは避けるべきです。
「これって何の意味がありますか？」のような疑問を持つ可能性が高いため、理由のない指示は部下の自主性や理解を低下させる可能性があります。
部下の意見の無視
Z世代は成長意欲が高く、過去に叱られたり否定される経験が少ないです。
部下からのフィードバックや提案を無視すると、そのモチベーションや信頼感を損ねるリスクがあります。
過度なプレッシャー
過度なプレッシャーはNG。Z世代は仕事よりもワークライフバランスを重視する傾向があり、一人より「みんなで」が強い傾向にあります。
採用活動はみずもの？現代の採用トレンドへのシフト
昔は、面接時に「福利厚生」や「年休」について
尋ねることは好ましくなかったと思います。
しかし、今日の採用環境では、これらの質問を軽視したり、
避けることで優秀な人材を逃がすリスクがあります。
特にZ世代は、職場のワークライフバランスを非常に大切に考えています。
Z世代が嫌う上司の特徴
コミュニケーションの不足：Z世代はコミュニケーションを重視します。彼らとは先ず信頼関係の構築が第一です。彼らの承認欲求を理解し、積極的なコミュニケーションを心掛けることが求められます。「飲みニケーション」や「プライベートの話題」は全てNGではなく、大切なのは相手の感じる距離感を尊重し、何を話すかよりも、どのような関係性で話すかを重視することです。
責任の放棄：任せることは良いですが、完全に放置するのはNGです。Z世代はチームでの協力を重視しており、個人の負担が過大になるような状況は避けたいと感じています。適切なサポートとフォローアップを忘れずに行うことが大切です。
時代遅れの言動：現代の若者はアクティブラーニング等の授業を体験しており、新しい情報や知識に敏感です。時代に取り残された言動や考え方は避けるべきであり、特に以下のような言葉や概念には注意が必要です。
ジェンダー固定的な表現：「男らしく」や「女の子らしい」といった固定的なジェンダー観念に基づく表現は避けてください。
性的指向やジェンダーアイデンティティに関する不適切な表現：LGBTQ+コミュニティへの敬意を持ち、不適切な言葉や蔑称は避けること。そして、他人のパートナーや性的指向についての不適切な質問や発言は絶対に避けてください。
人種・宗教に関する偏見のある表現：他の文化や宗教に対する敬意をもって接することが大切です。
一般化した世代表現：「Z世代は〜」や「今の若者は〜」といった一般化した言葉は避け、各個人の多様性を尊重してください。
能力を低く見る発言：上司としての経験や歴史を振りかざすのではなく、部下の能力や成果を正当に評価することが重要です。
人が採用できない、人が育たない。
その原因は本当に外部環境だけなのでしょうか？
若手人材育成の重要性
近年、多くの企業が経験する「人材の採用・定着問題」。
しかし、真の原因は必ずしも外部環境だけにあるわけではありません。
若手人材の育成の重要性を、管理職含む経営者が深く理解していない現状が、
この問題の一因とも言えます。
以下、若手人材育成の重要性について解説します。
企業の継続性: 人材不足が叫ばれる中、どんなに優れた企業であっても、次世代のリーダーが不在では存続が困難です。企業のDNAとも言える「コーポレートフィロソフィー」を後継者たちに受け継がせることは、企業の継続性を保つ上でマストとなります。
新技術・知識の取り入れ: ITやデジタル技術の進化は日々加速しています。企業が先を見据えるためには、これまでの常識を覆す「ゼロイチのスキル」を持った若手人材の存在不可決です。
競争力の強化: 優れた人材の育成は、組織が市場の変動に素早く対応し、競争優位性を築く上での鍵となります。
未来を担う若手人材のサポートと育成
経営者、管理職やリーダーは、上記の要点を深く認識し、
若手人材の成長をサポートする施策や考え方を
進化させ続けることが求められます。
Z世代や次世代の若者が長く在籍し、
活躍するための環境を整備することは、企業の未来を支える重要な鍵となります。
まとめ
結論として、若手人材の育成は、
単に技術や知識のスキルアップをサポートするだけの活動ではありません。
それ以上に、この育成プロセスは、
企業の文化、ビジョン、そして未来を形成し、
継続する基盤を築く重要な行為となります。
若手人材に投資することは、新しい視点、創意工夫、
そしてダイナミックなエネルギーを組織内に取り込むことを意味します。
これらの要素は、時代の変化とともに進行するビジネスの進化において、
中心的な役割を果たします。
今日の投資、すなわち彼らへの教育、トレーニング、
そしてキャリアの機会の提供は、
明日の革新的なアイデア、市場での競争優位性、
そして持続可能な成果へと繋がっていくのです。
また、彼らとの共同作業やコラボレーションは、
企業のリーダーシップや上層部に
新しい視点やフレッシュな考え方をもたらす可能性があります。
これは、過去の成功に安住することなく、
常に前進し続ける企業の特徴とも言えるでしょう。
企業としての未来は予測不可能なものも多い中、
確実なのは人材とその能力が最も大きな資産であるということ。
それゆえ、未来を見据え、
若手人材と共にその道を切り開いていく決意が不可欠です。
以上です。
今回もお読みくださりありがとうございました♡
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