【完全版】組織を作るために必要な7つのこと

こんばんは。まさ主任です。
突然ですが、皆さん。
こんなことってありませんか？

チームリーダーになり自信がない。
プロジェクトリーダーになったけど
何から始めていいかわからない。
メンバーとは仲良くしなきゃ。

僕は実際何から始めていいのか
わかりませんでした。
プレイングマネジメントを任され、
チームリーダーになったものの
メンバーは3年目の同期が2人に新人が3人。

というチーム力としては
一見パッとしない。というのが
僕自身の印象でした。

チームとしてのまとまりや
僕含め同期のスキル向上、新人の育成。
そして何より結果を出すこと。

やらないといけないことが
多すぎて投げ出しそうになりました。笑

ただし、結果は関西30拠点あるうちの
1位。最優秀拠点賞を達成しました。

これはたった4ヶ月の出来事です。

チームとどう向き合い、チームに何が起こったのか。
マネジメントでチームは変わると言うことを
下記お伝えしていきます。

目次
▶︎強みと弱み　〜チーム分析で見えること〜
▶︎軸を決める　〜メンバーは貴方を見てる〜
▶︎関係性構築　〜良好な関係性の構築方法〜
▶︎チーム環境　〜環境が成長を加速させる〜
▶︎key person 〜思考を共有する仲間作り〜
▶︎役割と責任　〜個人のあり方・意識改革〜
▶︎継続と結果　〜継続が結果を生産する鍵〜
▶︎最後に

では早速いきましょう！

強みと弱み
〜　チーム分析で見えること　〜

さて、チームを任された貴方がまず初めに行うこと。それはチーム分析を行う事です。

短い期間でプロジェクトを組んだり
組織の数字を作る場合は、
この分析が重要になります。

チーム分析と言ってもここでは
各々のスキルの把握を重要視します。

僕が重要にしていたステータスは
・実務のレベル(実務での強み)
・継続力
・耐久力

継続力と耐久力は大切にしていました。
なぜなら
短い期間で成長を遂げてもらい結果を出すまでのオペレーションに大きく関わるからです。

実務の強みを知るという点では
仕事における結果を出すまでの
戦い方を決める大事な指標です。

例えば

RPGの世界で貴方のチームは
弓を得意とする、長距離支援型のキャラクターが多いとしましょう。

そんな時にわざわざ敵に近づいて
矢を放ったりするでしょうか？

しませんよね。

誰がプレイしてもこんなことはしないのです。

ただこの当たり前のことが
ビジネスの現場で起きているのです。

営業シーンで言えば、
「おい！みんなで新規アタックしようぜ！！
同じチームなんだから！
まとまってやった方がいいやろ！」

やるぞ！っていう空気感を作るには
必要かもしれませんが、これを毎週毎日行うのはナンセンスです。

「足並みを揃える」とは
同じ行動をするのではなく
結果に対してそれぞれの課題を解決し
小さな結果を積み上げていくことにあります。

貴方のチームメンバーはその仕事において
何が得意で
何が苦手か。
何に対して精力的で
何に対して躓きやすいのか。

チームメンバーの強みや弱みを
把握できましたか？

これが答えられること。
チームとして結果を出すための第一歩です。

軸を決める　
〜メンバーは貴方を見てる〜

チームメンバーのことが把握できれば
次は、、そう貴方の番です。
マネジメントをする立場になって
特に感じた部分があります。

チームは思った以上に
マネージャー側の意志決定を見ている。
ということです。

僕は凄く大事にしていますが、
チームが動く上で必要となる軸を入れてあげるのです。

『俺たちは“何のため”に仕事をするのか』
これが全てです。
そしてこの軸の設定で大切なことが2つ！

・早々に決めてしまうこと。
・何が起きてもブラれないこと。

軸は大切。と言いますが
正解はないのです。

「会社のために」「世の中のために」「自分たちの生活のために」「お客様のために」
ほらね。どれも正解なんですよ。

正解が溢れているからこそ、
貴方が道を示すのです。
「俺達は〇〇の為にこれをやるんだぞ！」と。

早々に行わなければチームメンバーは
迷いながら進む事になってしまいます。

もう一つは何が起きてもブレないこと。

信頼や支持を受けるのは
一貫して軸がブレていないこと。

極端だけど間違ってることを言い続けても
人はついてくるんです。
そこに一貫性があるから
そういう考え方もあるんだなって
思ってもらえるようになる。

軸がブレてしまう方が危険です。
「あれ、前と言ってることと違う。」
言葉はそれに伴う行動があって成立する。
言葉に信用がないためメンバーは
あなたについてこなくなります。

軸を持つ。言葉にして行動する。
ここは少し自分を追い込んで
あの人はあそこまでやってるから。って
空気感を作ることも最初は大事です。

やらせるだけのマネジメントを
絶対にしてはいけません。

▶︎関係性構築　
〜　良好な関係性の構築方法　〜

さて、軸が決まったならばプロジェクトを
前に進めるために関係性も少し重要になる。

ここは相手の機嫌を伺うのではない。
ちょっとしたコツで関係性を良くしていける。

まずは挨拶！

目を見て笑顔で挨拶。
上の歯を6本分ぐらい見せる笑顔を向けると
人相学では、
明るい印象かつ信頼感が持てる。
と無意識に感じとります。
そして女性なら「ネイル変わった？いいね！」や男性では「髪型決まってるねー！」と
何か一つ褒めていきましょう。
※セクハラ問題もあるかもしれませんので
　言って問題なければ使ってみてください。

これは毎日続けること。

そして、僕の場合は
新人には毎日終わりの終業の30分で
1人10分ずつ話をする時間を設けました。

そこで新人が思っている課題を聞いてあげることを欠かさず行いました。

新人がその課題もわからないというなら

こちらからチャレンジ(宿題)を投げてあげる。
ちょっと背伸びしたぐらいがいいです。
これは過去の行動量をメモしておき、
これぐらいやれば達成するだろうという。
目標設定をしましょう。

気にかけてもらってる感って案外重要です。

▶︎チーム環境　
〜　環境が成長を加速させる　〜

チームの士気がどうなっているか。
目標に向かって頑張る姿勢になっているか。
これはおおよそ環境が人を変え、
さらに成長を加速させます。

僕のようなチームの例では
新人を育てないと！と思ってしまいがちです。

伸び代も既存のメンバーよりもあるからこそ
この新人達が伸びることが大切だから！と。

間違いではありません。
伸び代は間違いなく新人の方があります。

ただし僕自身が感じること。
それはそこにいる先輩から学ぶ時、
その先輩以上の実力がつくことはないのです。

自分で勉強をするタイプならば別です。
思考が似通ってくるため
実力も似たり寄ったりになるのです。

新人が入ってきたからこそ。
既存メンバーの成長に
目を向けてみてください。

これからはどのように既存メンバーの成長を
助長させるか。をお話ししていきます。

▶︎key person 〜思考を共有する仲間作り〜
▶︎役割と責任　〜個人のあり方・意識改革〜

key personを作ること。
これは自分1人でチームを引っ張るのではなく。その子を巻き込み、チームも巻き込みます。1人でオーラは出せますが、空気感は出しにくいのです。他者との繋がりの中に空気感というものが生まれる。と認識しておきましょう。

役割と責任を持たせること。
それぞれに役割を持たせ、
全うするようにオーダーを出します。

この時必ず自分の役割と責任を
メンバーの前で公言し達成すること。

達成しなくても次の準備や、反省を行い、
次はこうする！と公言すること。
逃げる姿勢だけは見せてはいけません。

key personを作るためには
まずは面談。と言っても他愛もない話し合いですが。既存の同期メンバーと話をしました。

この時2人には僕自身の軸として
「売れ続けるチームでありお客様から信頼されるチームを作りたい。」と伝えていました。

売れ続ける方法は僕自身が24週間連続で達成。半年も達成しないことがないというぐらい社内でもざわつくほど成績がよかったですし、
お客様満足度の指標でも
表彰されていたのでノウハウはありました。

でもここでは敢えて
売れ続けるという項目を
1人の同期に一任する事にしたのです。

その子の成績は達成はしたりしなかったり。
でも、後輩に教えるという点でモチベーションを持っていることがわかりました。

そしてその子にオーダーをします。
「数字で引っ張ってくれ。」と
そして、
「売れるノウハウを後輩に教えて欲しい！」
と伝えました。

これは彼女に「後輩を教えたい」という希望と
こちらの「売れて欲しい」というオーダーが
結びついたからです。

こちらのオーダーをどのように相手の希望と
繋げるか。これが大事です。
仕事に熱意がない人にはkey personは
させない方がいいでしょう。
但し、何か役割を与えると輝く方もいます。
何度か面談を行い、仕事の不満が改善ができそうであれば任せてもいいと思います。

大切にしたいのはチームの風土醸成です。

この時にチームのkey personが決まりました。

僕の思考を半分持った子ができたのです。
細かく打ち合わせをするようになりました。

この子を達成させるのが
僕のミッションになりました。
一任した事に対してマネージャーは
しっかり寄り添ってあげること。

打ち合わせをしてはトライさせ結果がどうであれ、なぜその結果になったのか。

考えさせる習慣をつけたことで、
実力と成績は見違えるようになりました。

これは3ヶ月間の成績ですが、
いつも50人ほどの営業ランキングで真ん中の位置にいた彼女が社内のTOP3に上がっていきました。

key personに選んだ時点で
先にその子に伝えていますが、

「もし君が未達になりそうな時でも
必ず諦める姿を見せてはいけない。」ことと

「達成した時には
過剰なぐらい褒めるからね。」
ということ。

諦める姿はそれでいいんだ。
と新人に思わせますし、
基準がそこになってしまう。

そして褒められる雰囲気を見せることで
人は誰しも承認欲求があるため
達成をしたらあれだけ褒めてもらえるんだと
間接的に後輩に見せていたのです。

実際に後輩が達成した時には
めちゃくちゃ褒めます。
大したことしてないです。と良く言いますが、
その期間で実施していたことを踏まえて褒めます。

「〇〇は接触数をこれだけ増やしてやってたもんな！」

とか

「〇〇は必死でこの単価の高い商品の理解を
しようとしてたもんな。」

とか。

具体的に何かをやっていたことを
伝えながら褒めてください。
自分たちにとっては当たり前なことでも
新人にとっては努力になるからです。

チームのトライ&エラーに関しては
根性論ではいけません。

数字を基に届かない理由を
明確にし足りていない部分を伝えてあげること。

数字が自分の成長のバロメーターを作ってくれるからこそ。
新規接触件数、新規商談件数、受注本数、
受注率。
全てCVR(コンバージョン)を取りながら
「何が足りないから達成できないのか。」
を明確に提示してあげることが重要です。

▶︎継続と結果　
〜　継続が結果を生産する鍵　〜

あとは特別なことをしません。
ただこの風土を壊さず続けるだけ。

あとはこれの繰り返しなのです。
環境づくりに最も大切なことを
今お伝えします。

それは共通言語を作ること。
何かにつまずいても起き上がれるような

ポジティブなワードを貴方が発信し
伝え続けていくことです。

思考が変わり、メンバーのリミットが
外れます。

人は人の言葉で
喜び。
怒り。
哀しみ。
楽になれるのです。

チームの喜怒哀楽は
あなたの発する言葉でコントロールできるのです。

継続は力なり。ですね。

▶︎最後に

同じ数字を追う事に慣れ始め
空気のマンネリ化が進むのであれば
視点を変えてみましょう！

お客様にどんな価値を提供できたか
話し合ってみたり。

自分たちが会社の中でどういう存在でありたいかを話し合ってみたり。

新たな目標を設定してあげることも
プレイングマネージャーの仕事ではないでしょうか。

誰よりも率先して物事に取り組み
誰よりも努力する姿勢を示し続けていかなければ最強のチームは作れません。

この記事が読んで頂いたあなたの力に
少しでも慣れますように。

心からお祈りいたします。

最後まで読んでいただきありがとうございました。