HRテックマーケットはクレイジーになっている。Josh Bersin Podcast翻訳
The HR Tech Market Is Going Crazy: What To Look For In 2023 – JOSH BERSIN
【和訳】
皆さん、こんにちは。このポッドキャストは、一つの質問から始めたいと思います。HRテック市場が狂ってきているので、これについて少し洞察して、2週間後に開催されるHRテクノロジーカンファレンスで私が話すことのいくつかを少しスニークプレビューしてみましょうか。
まず最初に理解していただきたいのは、HRテクノロジー市場は非常に大きいということです。そして、ほとんど不況に強いので、経済がどうなろうと関係ないのです。私たちは人材にお金を払わなければなりません。人を雇い、人を育て、人事考課を行い、後継者育成を行い、福利厚生を行い、タイムトラッキングを行う必要があります。これらは決してなくなることはありません。だから、ニッチをうまく切り開くHRテックベンダーが必要なのです。何年も、何年も。その好例がEDPです。
EDPの株価は史上最高値を更新しましたが、ADPは他の給与計算会社とよく似た方法で、過去10年間にS&P500の約3倍から4倍のアウトパフォームを記録しています。さらに遡ると、ADPの株価は過去10年間で、S&P500の約3～4倍のアウトパフォームを記録しています。さらに、その全過程で配当金を支払いながら、80Pが世界最高の企業だと言っているわけではありません。それはたまたま、非常に頭のいい人たちがいる、非常によく経営されている会社だということです。
でも、HRテック市場で成功し、浮き沈みの激しい時期にも頑張れば、とても良い結果を得られるということを示しています。非常にうまくいく可能性があります。#一方、2位は、昔ほど簡単にはいきません。2008年から2009年にかけて、私たちはほぼ14年間、ほぼゼロ金利、ほぼゼロインフレの環境の中で生活してきました。素晴らしいことです。皆さんはそれを評価してくれたかどうか分かりませんが。日々は終わったのです。FRBはもうこのまま経済成長をさせるつもりはありません。働き手がいなくなったのです。
インフレ率は30～40年ぶりの高水準で、金利も上がるでしょう。ソフトウェアへの投機的な投資以外に、他に資金を投入する場所がありそうです。それで、ベンチャーキャピタルは撤退しています。ハイテク市場全体で1億ドルの小切手を切った人たちが、自分のポートフォリオを見て、うわー、私たちの投資先も全部暴落してS&Pについていけていない、と言っているのですが、残念ながらこれが上場していない人材テック企業の現状なのです。
皆さんの中には、株式公開を目指している企業に勤めている人も多いと思います。株式市場全体が再び成長サイクルに戻るまで、おそらくあと9カ月から1年は低迷することになるでしょう。このことは、企業のバイヤーや人事部の技術アーキテクトにとって、こうした小規模なベンダーの多くがいなくなる可能性があることを意味します。彼らは消えていくでしょうが、多くの買収が進行中です。
コーナーストーンのデータをお見せしますが、コーナーストーンはこの2、3年の間に10社近くを買収しています。私の指標も最近買収されました。Leverは最近買収されました。このように、経済の成長サイクルの中で寵児として扱われるHRテック企業のリストをすべて見ていくことができます。そして、それはもちろん、今後、数が減ることを意味します。
そこで、第3のポイントに移ります。企業が使用する従業員用アプリケーションの数を見ると、手に負えなくなってきています。
私は、人事の技術について話すとき、台所の引き出しに例えるのが好きです。台所の床を開けて中を見渡したことがあるなら、いろいろなものが入っているはずです。そして、もう使っていないのに、まだそこにあって、すべてを散らかしている。そして残念ながら、それが従業員アプリの現状なのです。先月発表されたばかりのOctasの新しいビジネスアプリレポートによると、平均的な大企業では、昨年1年間で従業員アプリの数がほぼ20％増加したそうです。
これは それに対処しなければならないこと。企業にとって、これは簡単なことではないと思いますし、この傾向はさらに強まるでしょう。ベンダーのコミュニティーの統合が進むでしょう。また、顧客としても、小さなものをいくつも買いたくはないでしょう。これらのものを統合した大きなプラットフォームを購入することになるでしょう。これが市場に関するちょっとしたことです。
さて、次にお話ししたいのは、「今、何が起きているのか」ということです。何が起きていて、何がホットな分野なのか。まず第一に、アーキテクチャです。何年も前からです。私は技術畑の出身です。IBMで多くの時間を過ごし、その後Sybaseになり、それで仕事をしました。私のキャリアの初期段階で、HRTの多くを手がけています。私たちは本当にバックエンド、ピープルソフトの作成、統合人材管理の作成、学習管理システム市場、応募者追跡システム市場、候補者関係管理の市場、統合クラウドの世界、AIベースのHCMシステムのはずですが、まあ、どれもこれも素晴らしい。このようなアーキテクチャの変化に対応するために、皆さんは10年に一度くらいはHRテクノロジーをアップグレードして、多額の資金を費やさなければなりませんでした。
今は従業員側、つまり従業員体験が重要なのです。ラスベガスで行われたプレゼンテーションでお分かりのように、多くの点でアーキテクチャは従業員中心のシステムへと変化しており、従業員というのは複雑な動物です。従業員にはさまざまな形や大きさ、集団、国、都市があり、パートタイムやフルタイムがあります。そして、チームで仕事をする。
だから、あらゆる種類のデータを保存して人事業務の処理部分を管理するだけでなく、従業員の日常生活、週単位、月単位、四半期単位での生活を支援する人事技術が必要なのです。今、私たちはこの変革のある種の中間段階にいます。そのアーキテクチャは、従業員体験プラットフォーム、ジャーニー・ツール、人材情報システム、そして従業員が必要なものを簡単に見つけることができるアプリや統合スーパー・アプリが爆発的に増加しています。
そして、それらはよりスマートになっています。また、消費者の生活に目を向けると、個人が移動しています。Instagramはある程度、YouTubeやTik T.O.K.のようなものに向かって、新しいパラダイムの世界へ移行しています。そのパラダイムとは、短い動画、情報への即時アクセス、必要なものを推奨する非常にインテリジェントなアルゴリズムです。人事部で行われているのは、過去に行われなかった多くの研究開発ですが、アーキテクチャの重点が大きく変化しています。ヨーロッパのベンダーが当初考えていたよりも、よりインテリジェントなフロントエンドと、よりインテリジェントなシステムになっています。
今、ERPやACM ECMのベンダーについて話しています。オラクル、SAP、サクセスファクターズ、ワークデイ、セリディアン、ADP究極のソフトウェア、彼らは多くのことを行ってきたと。先週は、私がNextGen HCMと呼んでいるものです。本当に次世代機能のセットが来ています。統合された従業員体験ツール、データを活用できるよりインテリジェントなインターフェース、よりオープンなAPIなど、HCMを購入し、そこに何かをプラグインして、ユーザーエクスペリエンスを向上させることができます。
また、ヤフーのポータルサイトのようなものではありません。私が長年愛用しているハイ・ボブという会社は、従業員、マネージャー、ワークグループ、チームのニーズに合わせてACMを再発明し、人事部はユーザーの一人ですが、Hiveを見れば主要ユーザーではありません。すべてのHCMベンダーが成長している必要があるのでしょうか？面白いことに、あなたは知らないかもしれませんが、圧倒的に大きいのはSuccessFactorsで、ライセンスユーザーは7300万人、労働日数は約6000万人です。
しかし、次のファクターもかなりの勢いで成長しており、オラクルはおそらくワークデイの1/4の規模でしょう。PeopleSoftをベースにしているので、こちらもスピードアップしていくでしょう。ADPは全く新しい次世代アーキテクチャを開発し、現在50社以上の顧客を抱えています。Darwin Box、先ほどHighと言いましたが、Bob、そして中堅の給与計算会社など、本当に素晴らしい会社がHMMシステムを構築しています。これは市場において大きなトレンドです。そうそう、この市場には、サービス・ナウとマイクロソフトという2つの新しいゴリラがいます。
Service nowは、ご存知のようにMITのセルフサービスとITサービスデリバリーから生まれた会社で、私がこれまで出会った中で最も賢い製品・エンジニアリングチームの1つで、従業員の体験を構築しています。複数のバックエンドシステムを持ち、世界中で従業員体験をより簡単に、よりスケーラブルにしたいと考える大企業にとって、必須のテクノロジーです。
もちろん、マイクロソフトはVivaに熱中しています。Vivaは壮大なテクノロジーの集合体です。学習から分析、雇用に至るまで、あらゆることを行うモジュールです。Viva Engageと呼ばれるVivaの新しいバージョンは、ソーシャルネットワーク全体が所属経験のために設計されており、写真を混同することがありません。プロジェクト管理ファイル内のあらゆる種類の仕事に関連するプロジェクト情報、そして仕事上のコラボレーションに必要なあらゆるものです。ですから、Vivaは今のサービスとは全く違います。ワークフローエンジンというより、プラグアンドプレイのエクスペリエンスエンジンですが、70～75％の企業がマイクロソフトのショップなので、いずれにせよ大規模なものになると思います。
次に、スキルテック市場についてお話ししたいと思いますが、これは非常に大きな広がりを見せています。2015年半ばから2014年にかけて、パスが集まって、学位がスキルについて語り始め、スキル中心ですべてが行われるようになり、人々は頭をかきむしりながら考えていたのを覚えています。
とにかく、まあ今はスキル・テックを手に入れたわけです。どの企業でもスキル・テックがあります。学習インフラだけでなく、人材流動性や人材市場インフラの一部であり、採用やソーシング、評価、インフラの一部です。また、スキルに応じて報酬を与えるという、給与や報酬にも利用され始めています。カンファレンスでは、スキル・アーキテクチャに関する写真もご覧いただけます。
悔しいことに市場は未成熟で、20～25のベンダーがさまざまな形態のスキルテクノロジーを販売しています。カテゴリーとしては、TSや学習プラットフォーム、電話応対システムなど、組み込み型のスキル・テクノロジー・アプリケーションがあります。ミドルウェアは、他のシステムからのデータを統合した独立したスキルエンジンとなるように設計されています。
そして、タレント・インテリジェンス・プラットフォームは、まさにデータ・システムです。私は、タレント・インテリジェンスのコンセプトが、人事部、ビジネス、そして企業全体に、燎原の火のように広がっていくことを確信しています。このポッドキャストではあまり時間をかけませんが、タレント・インテリジェンスの詳細なガイドを9月中旬、HRテック・カンファレンスの直後に作成する予定です。私は基調講演でこれを紹介しますし、9月14日にはグローバルな人材インテリジェンス調査も紹介する予定です。そして、あなたは学ぶことができます。そこにいるあなたの会社ということです。
次のトピックは、リクルートメントについて話したいと思います。リクルート業界は、何百ものツールや多くのベンダーが存在するという点で、学習業界と似ているところがあります。それは、リクルーティングが非常に複雑で、多くの側面を持っているからです。イノベーションの。たくさんのAI。私は、AIは人事の他のどの部分よりもはるかに優れた採用活動で実証されていると思います。
8フォールドのようなインテリジェンスシステムは、候補者を調達して見つけることができます。マヤやエバなどのようなチャットボットは、候補者のようなベンダーと通信することができます。そして、HRテック市場で起こっていることは、多くのベンダーが立ち上がり、多くの統合が行われるだろうと思います。この市場で大成功を収め、メアリーは買収されました。また、以前はmatchと呼ばれていたHarvardは、バイオメトリクスを買収し、さらに8F Phenomや他の企業も買収しました。
アレクサンダー・マン・ソリューションズは、テクノロジーとアウトソーシングの会社で、採用はハイブリッドなのです。リクルーターはハイブリッドな存在で、その一部は常に契約リクルーターにアウトソーシングされています。ですから、テクノロジーだけがソリューションではありません。昨年、Janet Mertensが行ったリクルートメントに関する調査では、社内候補者のニーズが爆発的に高まっていることがわかりました。その結果、優れた採用活動の原動力となるものがたくさんあることがわかりました。
社内の流動性は、当初はちょっとした副次的なものでした。誰もあまり注目していなかったのです。それが、Fuel 50のようなベンダーが人材マーケットプレイスを立ち上げると、一気に市場が広がり、私にとって人材マーケットプレイスは大きなチャンスの1つになりました。HRテックでは、タレントマーケットプレイスとは何でしょうか？AirbnbとMarriottの比較を見てください。
Airbnbは、休暇や旅行に行きたい人たちやサプライヤーに対して、即座に部屋を探したり、空室の信号を送ったりできるような不動産を持っていない会社です。彼らにはあらゆるインセンティブがあるので、マーケットプレイスを利用することができます。より多くのビジネスを獲得するために、経験を積むことができます。不動産を買う必要もなく、あらゆる種類のサンク・コストに投資する必要もなく、予測する必要もないのです。
これはまさに、モビリティを伝える上で起きていることです。以前は、私が研究を始めたころは、社員のキャリアパスを作りたい場合、ホワイトボードに座って、キャリアパスを設計し、作成し、「これがあなたのキャリアパスです」と社員に伝えました。2〜3年ごとに昇進していくことになります。と。でもね、それはもうビジネスのやり方ではないんです。人々が望むキャリア管理の方法ではないのです。社員は長生きするようになりました。私たちは50年、60年とキャリアを積んできました。
もし私が100歳まで生きられたら、70～80年のキャリアを積んでいることになるでしょう。ですから、スマートで、インテリジェントで、決定論的な、企業内を人が移動する方法が必要なのです。キャリアパスは一日中手作業です。実は、正しいキャリアパスは、会議室で座っている大勢の人事担当者が発明するよりも、AIが発見する可能性の方が高いからです。
そして、タレントマーケットプレイスの登場です。さて、オリジナルのタレントマーケットプレイスベンダーはすべて異なるソースから来たが、私は今日この中で2つのリーダーであると思うglowedと。このスペースの大きなプレーヤーであるPhenomは、この分野でソリューションを構築しています。I Simsは、この分野のソリューションを提供しています。アドベンチャーはこの分野のソリューションをオープンにしていますし、リクルートツールのほとんどに精通した人たちもそうですが、基本的な問題は、人を移動させる必要があるということです。
より良いキャリアパスを作る必要があるのです。ところで、キャリアパスとは、現在とは対照的に、自分のスキルに基づいて新しいキャリアへの分岐のことです。コーチが開発的な任務を見つけるのですが、正直なところ、システムができる前はどの企業もそれが得意ではありませんでした。タレント・マーケットプレイス・システムを導入している企業に話を聞くと、その企業で最も魅力的で興味深い従業員中心のシステムの1つになっています。その文化的な側面については、また後ほどお話しします。その理由は、パンデミックのために帰宅した人々が、オフィスやデスク、コーヒーショップなど、どこにいても仕事をするようになり、余分な時間ができたからです。そして、コースを受講しようとしたり、コンテンツを探したりしたのです。
そして、これが私たちが見たものです。コンテンツビジネスは爆発的に成長しています。現在ある企業内大学は、ベンダーが驚くほどの成長を遂げました。新しいベンダーやラーニングが続々と市場に登場しています。今後1、2年の大きなテーマと学習は、アダプティブ・ラーニング、仕事の流れの中での学習、バーチャル・リアリティです。そして、先週発表した研究結果では、個人として成長し、学習する上で本当に重要なことすべてを、フォーマルな学習とインフォーマルな学習、能力開発課題、資格、メンターへのアクセス、そして能力アカデミーのような、ビジネスに焦点を当てた領域に学習をまとめていく新しい方法について述べています。
私たちは企業の学習について調査し、ほぼ1年かけてトレーニングについて1000社にインタビューを行いました。1000社の企業に対して、トレーニングに関するインタビューを行いました。その結果、分かったことは。組織は、トレーニングやコンテンツの配信だけでなく、従業員の成長に焦点を合わせています。企業は人材市場について熟知しており、キャリアアップや転機など、企業が必要とする人材について理解しています。
そして、それが企業内学習の大きな部分を占めているのです。ですから、ラーニングの分野は非常にホットで、面白いベンダーやクールなものをたくさん紹介しようと思っています。もう一つ、私が魅力的だと思う学習分野の一つがあります。テクノロジー分野で最も急速に成長している企業は、クリエイターエコノミー企業です。Tik Tokは数十億ドルの価値がありますし、YouTubeやInstagramなどもそうです。これらは、私たちの情報、学習、エンターテインメントのニーズに対応するために、クリエイターの力を本当に解放しているのです。それなら、企業でもやってみませんか？という声が聞こえてきそうですが、 毎年少しずつ成長してきましたが、今では飛躍的に伸びています。
御社や私のような企業は、この360度学習に対して素晴らしい位置にあり、Articulate社やその他の企業は、社内でコンテンツを共有し、他の人から学ぶことのできるこの可能性を本当に解き放ちつつあります。これは、特に販売促進、オンボーディング、福利厚生、そして多様性といった分野に当てはまります。コールセンター、オペレーション業務などです。これは学習における大きなテーマです。これから、そのことについてお話します。
新しい技術の数々をお見せするつもりです。IBMのオピニオンサーと呼ばれる年に一度のプロジェクト。サーベイで、3〜4ヶ月かかりますが、毎年、すべてのマネジャーが下を向いて自分の評価を見、同僚と比較してどこが劣っているかを確認しなければなりませんでした。もし、その数字が低ければ、おそらく管理職から外されるでしょう。それが年に1回。これは大規模なプロジェクトで、毎年ベンチマークされる一連の質問を制度化したものでした。まあご存知のように、それはごく一般的なことですが、古いやり方です。そのため、リスニングツール、分析ツール、アクションツールという非常に興味深いマーケットが生まれました。そして、これらのすべてが集まってきたのです。QualtricsやCulture AMP、Mandalia momentiveといった企業がその代表格です。Gallup Glintは、現在Microsoft Work Dayが所有しており、今年pecanを買収しましたが、この分野にも参入しています。
それは、リスニングとデザイン思考を顧客と同じように従業員にも適用したいというニーズが、組織内で高まっているからです。私が1990年代前半にSybaseに在籍していた頃、カスタマージャーニーがどのように進化してきたか、振り返ってみたことはありますか？
私たちは、ほとんどの時間を、その解明をすることに費やしています。なぜ彼らは製品Bを購入したのか？それがバックエンドの処理だったわけです。それ以来、企業は顧客体験を最初から最後まで研究し、理解する取り組みを劇的に改善するようになりました。これは非常に重要な市場であり、急速に成長している市場です。新しいのは、このようなツールです。従業員の状況を分析し、レポートを作成するだけでなく、会話やフィードバックをモニターし、従業員だけでなく人事担当者にも直接開発情報を提供します。
そのため、社内のどこに問題があるのかを把握することができます。そのため、リスニングやサーベイ、アナリティクス、AIナッジの市場が重要な役割を担っているのです。今、私たちはパフォーマンス・マネジメントという会議について話しています。パフォーマンス・マネジメントは厄介な領域です。パフォーマンス管理ツールを構築するベンダーの多くは買収されるか、タレントマネジメント企業になろうとしましたが、そうではありませんから。
ほとんどのECMシステムには管理システムが搭載されているので、管理システムは必要ですが、本当に革新的なベンダーがここで大成功を収めています。ラティスはその一つで、ベター・ワークスは115ファイブカルチャーランプです。これらの企業で見られるのは、パフォーマンス管理を中核とするのではなく、エンドツーエンド管理、つまり成長と育成に移行していることです。仕事では、プロジェクト管理、チェックインなどを利用します。Salesforceから得られる情報は、これらのツールに集約することができます。
また、OKRを利用して職場の情報を集約し、管理職が自己研鑽や能力開発、人事考課のプロセスを管理するためのより良いツールを提供することもあります。
ウェルビーイングについてはどうですか？ウェルビーイングとは何ですか？ウェルビーイングは、私がこれまで見てきた中でも興味深い成長市場であり、絶えず市場に参入してくるウェルビーイング企業の数には驚かされるばかりです。これからたくさんのベンダーを紹介しますが、ウェルビーイングの大きなテーマは、ウェルビーイングとは何かということの定義を広げることです。
これらをすべてまとめて、私が「健康な組織をつくる」と呼んでいるもので、私たちの研究では、すべての面で健康で、個人レベルでも健康で、健康な健康であることを定義しています。実践は組織デザインです。そこで、多くのベンダーが行っていることを紹介します。
私にとってこの市場は、いろいろなことを試してみて、最も成功する組織再編を実施しなければならない市場なのです。大手ベンダーの中には、このスプリング・ヘルスやジンジャー・ライトに参入しているところもあります。これらのベンダーは、従業員をより幸せにし、より良い情報を提供するために、さまざまなことを行うための統合プラットフォームです。
最後に簡単にお話ししておきますが、これについてはこれからお話しします。会議も、このようなものをどうやって管理するかということです。私たちは毎週、企業の方々とたくさんの会話を交わしていますね。しかし、それはHRテックにとって最も重要なことではありません。人事テクノロジーを成功に導くのは、人事テクノロジーを管理するための優れたプロセスを設定することであり、それはここにある6つの事柄に集約されます。
簡単に触れておきます。1つは、テクノロジーのロードマップが必要だということです。何も動かないということはありません。定期的に1～3～4年のロードマップを確認し、どこに向かおうとしているのかを考える必要があります。これが現実です。第二に、人事、IT、財務、設備、そしておそらく法務と連携する必要があります。
なぜなら、これらの人事テクノロジーの多くは、職場のこれらすべての側面に影響を及ぼすからです。なぜなら、これらの人事テクノロジーの多くは、職場のあらゆる側面に影響を及ぼすからです。人事テクノロジーはもはや単独では存在せず、単独でこれらの決定を下すことはできません。3つ目はデータです。ネイチャー・テクノロジーで収集されるデータの量は、かつてないほど加速しています。その感情データ、メールデータ、位置データ、職務能力、業績管理、学習スキル。これは膨大な量のデータです。
ですから、もしあなたが大企業であれば、データを効果的に保存し管理するために、データガバナンス、データ標準、データプラットフォームをテクノロジープラットフォーム自体の外側と周りに置くことが必要です。
そしてそれはITの専門知識、経験豊富な社員を必要とする領域です。
エクスペリエンスとは、もはや単なる従業員エンゲージメント調査のことではありません。グローバルに構築するためのデザインプロセスであり、デザインの専門知識なのです。適切な従業員体験とツール、そしてセルフサービスを提供することで、人々は効果的かつ効率的に仕事をこなすことができますし、私たちはそうすることができるのです。
それらのすべての決定、そしてそれは経験を含むので、単なる技術的なプロジェクトではありません。技術だけでなく、80％の管理、報酬、文化、行動様式が、おそらく15％か20％の技術的な要素です。つまり、これらもすべて成功と従業員体験の一部なのです。
ところで、私たちはHRテクノロジー・プロジェクトの成功事例を調査しましたが、最も成功したプロジェクトは、次の点に重点を置いていました。最後に。ですから、従業員第一のレンズから、すべての人事テクノロジーをスキップする必要があるのです。そして最後は、サービス・デリバリーです。なぜなら、何を購入しても、どんなテクノロジーを導入しても、その裏にはそれをサポートしなければならない人事やITの担当者がたくさんいるからです。彼らはどこにいるのでしょう？彼らは訓練を受けているのでしょうか？経験豊富な社員なのです。エクスペリエンスとは、もはや単なる従業員エンゲージメント調査のことではありません。
グローバルに構築するためのデザインプロセスであり、デザインの専門知識なのです。適切な従業員体験とツール、そしてセルフサービスを提供することで、人々は効果的かつ効率的に仕事をこなすことができますし、私たちはそうすることができるのです。それらのすべての決定、そしてそれは経験を含むので、単なる技術的なプロジェクトではありません。技術だけでなく、80％の管理、報酬、文化、行動様式が、おそらく15％か20％の技術的な要素です。つまり、これらもすべて成功と従業員体験の一部なのです。
ところで、私たちはHRテクノロジー・プロジェクトの成功事例を調査しましたが、最も成功したプロジェクトは、次の点に重点を置いていました。なぜなら、何を購入しても、どんなテクノロジーを導入しても、その裏にはそれをサポートしなければならない人事やITの担当者がたくさんいるからです。
彼らはどこにいるのでしょう？彼らは訓練を受けているのでしょうか？効果的に組織化されているか？リアルタイムのデータを取得できるか？お互いに会話できるか？これらはすべて重要であり、HRテック戦略において考慮されなければなりません。
さて、最初のコメントに戻りますが、HRテック市場は狂っているのでしょうか？ええ、そんな感じです。でも、正直なところ、いつもこんな感じなんです。毎年、何か破壊的なことが起こっているんです。大きな合併があったり、新しいアイデアが生まれたり。ブロックチェーンがHR技術に？いいえ、そうではありません。そうなるのか？どうなんでしょう。メタバースは？もちろんです。すでにトレーニングで大々的に行われています。AI。5年前、AIは素晴らしいアイデアの束にすぎませんでした。今では、あらゆる種類の従業員体験のアプリケーションにおいて、価値や人材、インテリジェンス、ソーシングを提供し、稼働しています。
パッシブ。開発には何年もかかり、どこにも行けないと思われがちです。しかし、突然、ロケットのように飛び立つのです。本当にエキサイティングな時代です。この記事で、皆さんに良いアイデアやコンセプトが伝われば幸いです。HRテクノロジー・カンファレンスに来ることをお勧めしたい理由はたくさんあります。一つは、もちろん私の基調講演も聞けますが、そこではいろいろなベンダーに出会えます。たくさんの人に出会えます。今回は、2つの大きな発表があります。
Work Dayを記念して、私の本のプレリリースにサインをする予定です。1,000部くらい配る予定です。The Resistibleは、水曜日の11:00にグローバルワークフォースインテリジェンスのリサーチを紹介する予定です。ヘルスケア業界について、またその研究が銀行やその他の業界に与える影響について話す予定です。そして、多くの方々と、あらゆる疑問について語り合うつもりです。そして、この3週間、遠隔地にいた多くの皆さんと再び直接お会いできることを楽しみにしています。では、素晴らしい2週間をお過ごしください。ほとんどの方にラスベガスでお会いできると思います。私たちはこの後ヨーロッパに行き、来年は世界中を旅行する予定です。ご清聴ありがとうございました。また、ご意見やご感想がありましたらお寄せください。ありがとうございました。
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