イノベーションと人的資源管理：体系的な文献レビュー

マリアナ・ナメン・ジョタバ ベイラ・インテリア大学（ポルトガル、コヴィーリャ） クリスティーナ・I・フェルナンデス ベイラ・インテリア大学（ポルトガル、コヴィーリャ） ラフバラ大学企業家精神・イノベーションセンター（英国、ラフバラ） マルヤナ・ガンケルとサッシャ・クラウス ボルザノ自由大学経済・経営学部（イタリア、ボルツァーノ

概要
目的 - 本研究は、革新的な実践を取り入れた人的資源管理（HRM）の発展における科学的発表、知的構造、研究動向のマッピングを行うことを目的としている。

具体的には、
（1）研究の基本的な貢献を明らかにし、
（2）最も顕著な知的構造を構成する研究ラインを決定し、将来の研究課題の定義に貢献することを目的としている。

デザイン／方法論／アプローチ
-本研究では、計量書誌学、書誌的結合、クラスター分析の手法を採用した。論文間の潜在的なパターンを評価するために、それらがどのように共同引用されたかを分析した。また、書誌的結合分析の対象には、相互に関連する論文を異なる集合にグループ化する範囲内で、階層的クラスター分析を適用した。
結果
-イノベーティブな実践を通じた人材育成に関する様々な理論的視点を、

①成功の組織的要因、
②戦略的HRM、
③人間行動、
④学習管理

の4つのアプローチに識別・分類することが可能となった。オリジナリティ／バリュー - 本研究は、国際的な水準を保証できる革新的な実践の採用によるHRMに関する優先領域を特定し、探索、分析、要約することで、文献の深化に寄与する主要テーマを明らかにする。

キーワード イノベーション、HRM、

体系的な文献レビュー
論文の種類 文献レビュー

1 はじめに
Potgieter and Mokomane (2020) は、人的資源管理（HRM）部門の戦略的重点は、競争優位と業績の成功を目指す組織内のチームと個人の効果的な管理としてまとめることができると論じている。そのため、企業のイノベーション能力を支えるHRM部門とその実践の役割について調査することに関心が高まっている（Engelsberger et al.、2021）。最近のほとんどの組織の変革（デジタル化など）により、戦略的マネジメントにおけるHRMの役割はより重要となっており（Zhouら、2020）、これらの実践は、変化とイノベーションのためのツールを提供し、組織における戦略的意思決定を支援することができる（Sheehanら、2016）。

人事戦略は、ますます一般的な組織戦略に関連するようになってきており、新興のデジタル環境における組織の発展をサポートしながら、進行中の変化の直接的な影響を経験している。このように、HRMの実践は、産業革命4.0のニーズをますます考慮するようになっており、必然的に既存のシステムとそのコンテクストが大きく変化することを指摘されている。

この変化の範囲内で、高業績の組織は根本的に異なる形態を採用し、よりデジタルで革新的になる（Deloitte, 2017）。HRMは、変化を支える重要な役割を担っている。そのため、HRMとイノベーションの関係、具体的には組織におけるイノベーションに寄与するプラクティスについて、いくつかの研究が始まっている。

Looise and van Riemsdijk（2004）は、組織におけるイノベーションには、HRの4つの側面、すなわち、ワークデザイン、人材、パフォーマンスマネジメントと報酬、さらにコミュニケーションと参加が重要であると指摘している。De Leede and Looise（2005）は、HRM戦略とイノベーション、成功といった組織の成果とを関連付けるモデルを提示し、戦略から生じるHRMの実践が、創造性、コミットメント、コンピテンシーといった成果をもたらし、結果としてイノベーション、成功といった組織の成果をもたらすことに言及している。

イノベーションにはHRMの実践と従業員が不可欠と思われるが、HRMとイノベーションの領域を結びつけた実証研究はかなり少ない（De Leeds and Looise, 2005; Laursen and Foss, 2014; Seeck and Diehl, 2017）。イノベーションへの注目が強く、高まっていることを考えると、組織のHRMも従業員のスキルを見直す必要がある。

Meskoら（2018）によると、今後20年間で現在の全職業の50％が時代遅れになると言われている。このことは、より速いペースで前進し、プラクティスやルーチンを適応させ、さらに組織学習を促進するというHRMが直面する必須の課題につながる（Munoz-Pascual ~ et al.、2019）。HRの実践は革新的であり、組織内のイノベーションをサポートする（Kossek, 1987; Looise and van Riemsdijk, 2004）。

HRにおけるイノベーションは、環境的な力や社会的なプロセスによる、組織の社会システムの変化とその採用・普及に関連している（Koosek, 1987）。Looise and van Riemsdijk (2004)が指摘するように、こうしたHRのイノベーションは、組織内のイノベーションの基本である。従業員のキャリアを支援し、イノベーションをうまく引き受け、実施するための報酬を伴う目標・目的システムを確立すること（Cano and Cano, 2006）は、イノベーションにとって重要である。

したがって、イノベーションが将来の仕事と雇用に関して強化することができる影響について考えることは重要である。さらに、こうした変化を支えるHRMの役割についても、注意深く分析する必要がある。したがって、HRMの構造をより深く分析し、日常的な活動を再考し、方針を見直し、新しい知識とスキルを開発し、チームがこれまでとは全く異なる職場環境で働けるようにすることが必要である。

Seeck and Diehl（2017）は、HRMにおけるイノベーションというテーマを体系化した最初で今のところ唯一の学者であり、25年間（1990～2015年）にわたるHRMとイノベーションを関連付けた35の実証研究を明らかにした。その結果、その関係の重要性が示された。組織が実施するHRMの実践は、イノベーションにポジティブな影響を与える。イノベーションの重要性とスピードが増していることを考えると、この一連の文献の発展を検証することは最も重要なことである。このことは、Natalicchioら（2018）でも観察され、HRMの直接的な効果は研究にとって興味深いものであり、HRプラクティスのモデレーティングの役割については、文献でより広い議論が必要であると結論づけている。

したがって、Seeck and Diehl（2017）の仕事に触発され、それを更新するだけでなく構築し、学術的な改善を刺激し、より良い方向感を提供することを目指し、この拡大する文献の徹底的かつ体系的なレビューを提供した。

我々は、以下のような疑問への対応に重点を置いている。HRMにおけるイノベーションを構成するものは何か？HRMにおけるイノベーションの研究を支える理論は何か？

本研究は、いくつかの重要な文献への貢献をしている。まず、HRMにおけるイノベーションに関する文献を、計量書誌学的手法（例えば、Donthu et al.） これは、先行文献の知見を明らかにし、主な知識のギャップと方向性をまとめ、新たな研究の舞台を設定するのに役立つ。第二に、本レビューは、HRMイノベーション研究で一般的ないくつかの理論的／概念的前提に挑戦し、将来の研究を形成することができる新しい視点を提供するものである。第三に、我々は、複数の改善方向性を提案する、情報に基づいた研究課題のためのロードマップを定義している。

本研究の目的は、人的資源管理におけるイノベーションの分野における学術論文、知的構造、研究動向のマッピングを実施することである。具体的には、（1）この分野における研究の基本的な貢献を明らかにし、（2）最も顕著な知的構造を構成する研究ラインを決定して、将来の研究課題の定義に貢献することを意図している。

2. 方法論

本研究は、革新的企業におけるHRMの役割を検討する研究を、系統的文献レビュー（SLR）、書誌的結合、クラスター分析の手法により批判的に分析することを目的とした。SLRのプロセスは、定義、目的、概念的な限界から始まる（Kraus et al.） 本研究では、イノベーションに関連する戦略的HRMのマクロ文脈に集中し、そのような実践の採用に関する概念的理解を広める。

そのために、（1）組織におけるイノベーションの採用・実施に関連するHRMの実践について科学雑誌に発表された研究を特定し、（2）人材とイノベーションを取り巻くシナリオを理解するために有力な個別研究の問題点と発見を統合評価し提案し、（3）HRM実践への示唆を提示することを目標とした（Deyer and Tranfield, 2009）。

次に、ソフトウェアパッケージVOSviewerを用いて、書誌マップを作成し、論文参照における書誌的結合を特定した。書誌的カップリングとは、2つの論文が同じ参考文献を利用している場合に分類するものである（Kessler, 1963）。各クラスタは、内容やキーワード、ひいてはサンプル中の論文の最も適切な情報を分析することによって決定された。その結果得られたクラスターは、科学的成果を整理するための出発点として機能する。

2.1 レビュー手法の選択
本業務は、トピックの文献を評価・理解するには科学的な分析ツールが必要であり、科学的な生産量の増加に伴う課題（主観など）を克服することを目指した（Kraus et al.、2021）。そこで、家庭内サービス消費の理論的裏付けを確立するために、離散的な流れを特定し、分析し、統合する系統的なプロセスに取り組む（Snyder, 2019; Kraus et al., 2020; Vrontis and Christofi, 2021）。

そのために、書誌学的レビューとフレームワークに基づくレビューを組み合わせたハイブリッドレビューの手法を採用した（図1）（Snyder, 2019）。計量書誌学的レビューにより、科学研究の生産性を定量化し、テーマ別クラスターを特定し、家庭内サービス消費の基礎を確立することができた（Mas-Tur et al.） フレームワークに基づくレビューは、提案するイノベーションとHRMのフレームワークと、イノベーションとHRMの包括的な理解のための基礎を設定した。

計量書誌学的分析に基づくレビューは、学術的コミュニケーションの構造とプロセスを研究するための強力な方法と尺度を提供するものである。利用可能な文献を調査するために、我々は計量書誌学的分析で広く用いられている3つの手法、すなわち評価手法、関係手法、レビュー手法に依拠した（Echchakoui, 2020）。評価技法は学術的なインパクトに着目し、影響力（例：年間引用数、著者数）、生産性（例：年間出版数、著者数）、ハイブリッド（影響力と生産性の組み合わせ）（例：論文あたりの平均引用数）の3種類の尺度を含んでいる。

関係性分析では、特定のトピックや研究分野における分析単位間の関係を調査し、ジャーナル、出版物、著者間のパターンやネットワークを特定する。共引用分析、書誌的結合、共著者分析、共語分析などが関係性技法の一例である（例：Kraus et al.） レビュー技法は、系統的な文献レビュー、メタアナリシス、あるいは定性的な研究を指す（Echchakoui, 2020）。本研究では、3 つの書誌的技法をすべて包含している。

2.2 データ収集・処理方法
Web of Science データベースを用いて文献検索を行った。使用した検索語は、「イノベーション」と「人的資源管理」（および可能な略語）である。合計 532 件の論文を入手した。主要な目的と具体的な目標を得るために、検索は学術雑誌の論文に焦点を当て、446の論文に絞った。続いて、「トピック」のフィルターで、「マネジメント」と「ビジネス」のカテゴリーで、英語、2020年12月の論文を検索した。まとめると、「最も権威あるデータベースであり、学術機関や研究界をリードしている」（Gasparyan et al., 2013, p. 1271）といえるWeb of Scienceにインデックスされている241件の論文が確認されたことになる。図 1 に研究プロトコルの詳細を示す。

データはVOSviewerソフトウェア（バージョン1.6.15）を用いて処理され、書誌結合のパラメータは最小クラスタサイズである6論文に設定された。この手順により、最終的に237本の論文がサンプルとして得られ、これらは4つのクラスターに分類された。その中で、ソフトウェアによって除外された4つの論文は無視された。さらに、除外基準に基づき、出版物を読んだ後、理論的／概念的および実証的な出版物を含め、HRとイノベーションおよびHRMにおける革新的実践の採用に関連していないため、201件の論文が除外された。記述統計は、SPSS Statisticsソフトウェアバージョン27.0を使用して作成した。

３.結果
サンプルに含まれる各科学出版物は、（1）パフォーマンス、したがって記述統計データ、（2）クラスターの記述とともにクラスターの傾向に関して分析された。

3.1 パフォーマンス
Seeck and Diehl (2017)の先行概説研究で示されたように、HRMとイノベーションを関連づける論文数は比較的少ない。しかし、我々の調査では、図2に示したように、このトピックへの関心が高まっていることがわかる。Seeck and Diehlの概要研究が分析を終了した2015年以降、論文数が急激に増加している。1987年（最初の出版日）から2015年までは、このテーマに関する研究は18件しかなかったが、2016年から2020年まではさらに18件となった。論文の研究方法を見ると、量的研究が20件（55.6％）と最も多く、次いで質的研究が11件（30.6％）であることが分かった。

また，概念的な研究が4件（11％），質的・量的手法が混在した研究が1件（2.8％）であった。このように，論文によって様々な方法が採用されていることがわかる。定量的な論文では、構造方程式モデリングが5件、回帰分析が4件であり、これらの手法が最も多く採用されている。質的な研究では、ケーススタディが7件と最も多く、次いで文書分析が2件、混合法デザインが2件であった。

概念研究は、3件が理論研究であり、文献レビューは1件のみであった。また、唯一の混合法研究では、定量的質的方法として線形回帰と電話インタビューがそれぞれ利用されている。

3.2 クラスターの傾向
イノベーションと HRM に関する文献の傾向を示すために、サンプルに含まれる 36 件の研究間の書誌的な合流点に注目した。その結果、4つのクラスターを定義することができた。このクラスターとそれぞれに含まれる論文の構成は、書誌的ネットワークの構築と可視化のためのソフトウェアツール（VOSviewer、2021年）を用いて指定された。

図3は、クラスター・ネットワークの視覚的モデルである。ジャーナル、著者グループ、グループとトピックに関連する出版物のパターン、および著者に関連する引用回数を調べるために記述的分析を実施した。表1は、データ収集中に研究が掲載されたジャーナルと、その出版物の被引用数を示している。同定された論文は、4つのクラスターに分類することができる（図4）。

次の表は、4つのクラスターに含まれる論文の概要を示している。この分野の出版物は全体的に少なかったが、幅広いジャーナルが研究の出口として機能していた。Human Resources Management と International Journal of Manpower が最も多く（各 3 件）、Human Resources Management と International Journal of Manpower が最も少ない（各 2 件）。

前者では、2020年と2019年の2論文がクラスター2に属し、1987年に出版された1論文がクラスター1に属し、本調査サンプルでは最初の出版となる。後者では、1 件がクラスター 3（出版年 2020 年）、もう 1 件がクラスター 1（出版年 2011 年）、1 件がクラスター 2（出版年 2005 年）に属している。

International Journal of Project Management, Journal of Management, Journal of Organizational Change Management, Organization Science and Technovationは、2つの研究の出口となったが、残りの雑誌は、この分野の研究を1つだけ発表している。引用文献を調べると、100 件以上引用されている著者チームが 5 つあることがわかった。クラスター1ではSeibertら（2001）が637件、クラスター2ではLopez-Cabralesら（2009）が175件、クラスター3ではAkgunら（2007）が137件、クラスター2ではChou（2014）が108件、クラスター4ではKwakとAnbari（2009）が103件であった。

発表論文36本のうち、データ収集中に引用されなかったのは4本であり、いずれも2020年に発表された論文であるためと思われる。4. クラスターの記述 次のステップでは、それぞれのクラスターに属するすべての論文を読み、HRMへの示唆を与えるという研究目的に応え ているかどうかを判断するために分析を行った。この分析により、共通する特徴や分岐点が明らかになり、各クラスターの研究カテゴリーが設定された。以下、4 つの研究クラスターについて考察する。

4.1 クラスター1：組織的成功要因
11編の論文からなる「組織的成功要因」のクラスターでは、積極性とイノベーションの関係、および人事マネジャーの適切な役割の理解に焦点をあてている。積極性は、キャリア形成やイノベーションと正の相関を持つ性格特性である(Seibert et al., 2001)。HRMシステムは、仕事の発展に影響を与え、組織の発展に不可欠な積極的行動やモチベーションを高める媒介者である（Tummers et al.、2015）。

ショーら（2005）によれば、人材報酬モデルの採用は、採用された報酬モデルにかかわらず、組織のイノベーションに極めて重要である。Baruk（2017）は、雇用主ブランドなどの企業が組織革新を実現するための戦略を確立することが重要であり、必要であることを明らかにしている。Bayo-Moriones ら（2020）の観点では、人事とその業績評価は、企業のイノベーション戦略と整合的でなければならない。

このクラスターでは、イノベーションの成功要因としてナレッジ・マネジメントに焦点を当てた3人の著者のグループを確認することができる。さまざまなタイプの知識の創造、変換、利用は、革新的なパフォーマンスにおける基本的な資産と見なされなければならない（Nielsen and Rasmussen, 2011）。

これらの著者にとって、知識管理は学習、組織、イノベーションと厳密に関連しており、企業のパフォーマンスに直接的な影響を与える。Feldmanら（2019）によれば、イノベーションに関して、企業は、主体性や指導力に関する特性に応じた人材の登用、ジョブローテーションの実施、報酬制度への配慮、雇用保障、知識・経験に基づく雇用の5つを実践する必要があるという。

Ganz（2020）は、イノベーションの目標が明確な企業は、自社の人材に応じて、採用すべき最適な戦略を実験するべきだと論じている。そのためには、低リスクの環境で実験し、その後、決定的な戦略を実際の状況で適用する必要がある。Kossek (1987)は、ビジネス・イノベーションは、教授やコンサルタントとのネットワークやHRMアライアンスを形成する能力に直結していることを明らかにした。

さらに、上級管理職の役割は、戦略的な意思決定において人事部門とその各役員を重要な要素として提示することであり、労働者が幹部は彼らの福祉を気にかけていると信じるような労働環境を構築することであると明らかにしている。

Ottenbacher and Harrington (2010)によれば、イノベーションのグローバルな成功要因は、市場の魅力と戦略的なHRMの2つであるという。したがって、サービスの優位性、エンパワーメント、従業員教育、行動ベースの評価などはすべて、イノベーションの意図する結果に影響を与える。

4.2 クラスター2：戦略的 HRM
このクラスターは、戦略的 HRM がイノベーションに与える影響の理解に寄与する 10 本の論文から構成される。Natalicchioら（2018）にとって、イノベーションの実践の成功は、高い能力を持つ従業員の採用ではなく、従業員の教育活動を実施できるかどうかにある。つまり、イノベーションは、学習と革新的なマインドの育成に重点を置いたチームを通じて発生するのである。

したがって、企業内で発生する革新的なアイデアを管理するために、協調的かつ競争的なメカニズムを採用することが重要である（Cano and Cano, 2006; Bergendahl, and Magnusson, 2014）。Wangら（2005）によれば、HRMは起業家精神のプロセス、ひいてはイノベーション活動の成功に直接的かつポジティブな影響を与える。Omta ら（1994）は、イノベーションの成功には、経営管理と人的資源の実践が重要であることを付け加えている

。また、企業は、HRMに高度な技術システムを導入し、アライアンスやパートナーシップを確立する協力的な文化を作り、経験の交換や技術支援のための関係ネットワークを促進する必要がある。このような人的資本の育成とその吸収力による組織学習への刺激は、組織イノベーションの予測因子となる（Perez et al., 2002; Munoz~ Pascual et al., 2019; Pradana et al., 2020）。

それゆえ、Lopez-Cabralesら（2009）は、イノベーションと組織パフォーマンスの影響は、HRナレッジの体系化にかかっていると主張する。彼らは、知識ベースのHRMの実践が、イノベーションと利益にプラスの影響を与えると主張している。

ただし、中小企業ではこれらの実践が難しくなることを認識する必要がある（Munoz-Pascual ~ et al., 2019）。Della Torreら（2020）は、イノベーション活動を成功させるための技術的なシステムの重要性にもかかわらず、労働者のモチベーションを高めることに特化した動機づけシステムの導入が不可欠であることを思い起こさせてくれる。

4.3 クラスター3：人間行動
このクラスターは、人間行動がイノベーション活動にどのように貢献するかを理解するための9つの論文で構成されている。物理的資本、財務的資本と並んで、人的資本が企業をイノベーション活動へと向かわせる。複数の著者は、グローバル化、競争力、知識集約型経済から生じる障害や課題に直面するために必要な弾力性を企業が獲得できるようにするため、組織の発展は人的資本を通じて達成されると主張している（Menendez Blanco and Montes-Botella, 2017; Marjanskiet al., 2019）。

Yaziciet al.（2016）にとって、イノベーションと積極性は、組織の成長のための重要な要因である。また、組織風土は従業員の幸福を促進するため、従業員の満足度が高まれば、企業は革新的な活動を実施し、より良い成果を上げることができる（Chou, 2014; Kao et al., 2020）。イノベーション活動においては、リーダーの行動が直接的な影響を与える。

高い競争力と不確実性が顕著な組織環境では、イノベーションは生き残りと長期的な成功のために不可欠である。このような状況において、利他的な行動をとるリーダーは、適切な学習雰囲気を通じて、イノベーションを促進するビジネス環境を作り出すことができる（Escrig et al.、2016；Kiesnere and Baumgartner、2019）。

イノベーションとその成功のもう一つの促進要因は、企業の感情的な能力と、それが組織の学習に与える影響である。この学習能力は、製品イノベーションと企業業績に直結している（Akgun€ら、2007；Soomro and Shah、2015）。

4.4 クラスター4：学習管理
このクラスターは、学習管理をイノベーションに関連付ける6つの論文で構成されている。イノベーション活動のためには、人事慣行（採用・選抜活動、研修プログラム）が効果的で、組織戦略に関するナレッジマネジメント戦略やビジネスと整合している必要がある（GOPE, Elia and Passiante, 2018）。ナレッジマネジメントを導入した企業は、革新的なプロセスの結果として競争優位を生み出すことができる（Gonzalez and de Melo, 2018）。

Gonzalez and de Melo（2018）は、ナレッジ・マネジメント・プロセスが5つの文脈的要因に影響されることを示している。HRM、支持的リーダーシップ、学習文化、自律性、情報技術システムである。Olanderら（2015）は、人的資本と知識はイノベーションの味方であると主張している。

コミットメント、信頼、モチベーション、責任感に関するいくつかの実践があり、これらは忠誠心を強化し、企業の知的資本の保存を向上させる。
Calamelet al. (2012)は、持続可能なモデルの解決策は、イノベーションの実践と、協力のレベルの向上、およびHRMにおける共同プロジェクトの創造にあるとし、集団学習を通じてさまざまなスキルを開発することができると述べている。産業エコロジーに焦点を当てた持続可能なモデルでは、スキルの統合と調整、機能分野におけるイノベーションと新しいルーチン、あらゆる技術の革新と開発、廃棄物管理、人的資源の調整、環境制約の管理、ネットワーキングとマーケティングを通じて、資源の最適化と効率化が達成される（Kwak and Anbari、2009；Kabongo and Boiral、2017）。

5.考察
イノベーションに関するHRMの実践に関する今後の研究を支援するために、Web of Scienceデータベースを用いて査読付き文献から得られたエビデンスのレビューから結論を確立した。これは、このテーマに関する中核的な考察を示す構造を開発し、HRMにおける革新的実践の採用のための行動の特定を可能にし、問題と発見を評価し、人的資源戦略管理および政策実践への示唆を与えることを目的とした（Aguinis et al.、2021）。

そのために、クラスター、具体的には、組織的成功要因、戦略的HRM、人間行動、学習管理を分類したフレームワークを使用した。この概念構造は、知識基盤の発展を支える事実を確認することによって開発されたことを正当に強調している。本研究では、戦略的HRMのコア領域を中心とした4つの直接的クラスターとともに、積極性、サービスにおけるイノベーション、HRMにおける影響要因、HRサブシステム、HRMにおける知識管理、組織業績、HRM実践、学習能力、組織環境への影響、起業への影響、リーダーシップ、組織成長の要因、組織環境への影響、プロジェクト管理、持続可能なビジネスモデルという15のテーマ／サブ領域を特定した。

サブエリアは、各クラスターに含まれる論文の内容分析から生じたものである。クラスター1では、優れた組織的成果を得る可能性が高い組織が、積極性、提供するサービスのイノベーションの実践、ナレッジマネジメントの実践、人事制度の採用、人事管理サブシステムのイノベーションといった要素をルーチンに取り入れている。これらの成功要因は、クラスター2と相互に関連しており、パフォーマンスと競争力向上のための重要な要素として、領域の戦略的マネジメントとその実践を補完している。

クラスター3では、イノベーションの利益を獲得し享受するために、行動と人的資本の関連性が浮上し、人を通じて組織の成長と学習能力に貢献し、組織風土への影響を促進し、企業自体の中に起業家精神を発展させることができる。さらに、従業員が急進的・漸進的なイノベーションにオープンであるような環境構築を促すために、リーダーシップの重要性が分析された。

最後に、クラスター4では、ハイパフォーマンスHRMの実践と、ナレッジマネジメントとの関係におけるその効果的な能力が、個人の学習、モチベーション、スタッフの維持を可能にすることを目的としたHR実践の存在を改めて伝えている。これは、人事担当者が従業員に学習プロセスへの参加を促し、その結果、組織の業績とイノベーションを向上させるのに有利であることを示すと思われる。

そこで、図5に示すように、HRMにおけるイノベーションの採用の動機と障害に関する文献の主要な傾向を詳述した。また、レビューした論文に基づき、研究の様々な限界を明らかにし、その結果、表2に示すように、将来の研究プロジェクトで検討すべきいくつかの貢献の可能性を提示した。

6. 結論
この研究は、革新的な実践の採用を通じて人事の発展を促進するために、文献を批判的に分析することを目指した。この研究領域は 1987 年から続いている。33年間の研究期間にもかかわらず、この分野はまだ構築段階にあり、研究のかなりの割合が探索的な定性的アプローチを採用しているに過ぎない。

この期間に出版された論文数の傾向は、総件数が比較的少ない（36件のみ）にもかかわらず、概念的理解レベルであれ、新しい政策やより現代的なHRM実践の開発を可能にする実証研究であれ、HRMと関連したイノベーションの研究に対する学術的関心の高まりを示しており、企業・人事部門・チームの3者に利益をもたらすより良い結果をもたらすことができる。

得られた結果は、出版物の急増を考えると、2019年がHRにおけるイノベーションの関連付けに関して、この科学分野での画期的な出来事となる可能性があることを示している。また、著者の主な関心が、知識管理、積極性、HRサブシステムにおける組織の成功要因の特定を支援できる数理モデルの理解と開発にいかに焦点を当てているかを明らかにする余地もあった。

この目的は、イノベーションを促進するマネジメントの要因をより深く認識し、人事マネージャーが組織の成長のためにどこに優先的に取り組むべきかを計画するのに役立つことから生じている。さらに、この研究は、これらの研究の大部分において、またクラスター全体に浸透している知識管理に関する議論についての結論をある程度前進させるものである。これらの研究は、学習とチームの成長を促すことの関連性を強調しており、そのため、人事管理の優先課題のリストで際立っている。