探り探りでOKR運用を3ヶ月やってみたチームの実践ログと学び

こんにちは！GMOペパボ株式会社の清水です。

2021年からペパボでは、全社的にOKRの導入が始まりました！
昨年まで「OKR…とは？」という知識レベルだった私が、実際にチームでOKRを運用してみた率直な感想と学びを書いてみたいと思います。

Objectivesをどのように決めたか

前提のお話を少し。私の所属する組織はCS室という、全社のQC（Support）・Success・Ops担当が集まった大きな組織です。
★CS室の組織についての紹介はこちらの記事をぜひ！

CS室全体のOKR（上位のOKR）をさｋに責任者レベルで議論し、サクセス領域のObjectivesを「成功モデルを増やす」と設定しました。

これから書いていくのは、サクセスの中でも、ECグループのサクセス担当7人のチームでOKRを実践した体験談となります。

上位OKRに関連するように組み立てるので、ECグループのカスタマーサクセスチームのObjectivesは「成功モデルを増やす」を元に考え始めました。
このまま「成功モデルを増やす」としてもよかったのですが、Objectivesの要素として「わくわくする内容であること」が大事だと思っていたので、「本当にこの表現でいいのか…？効果的なのか…？」というモヤモヤが自分の中に残りました。

そこで、「成功モデルを増やす」をチームで噛み砕いて、自分たちなりの言葉で言い換えてみることにしました。

チームでOKRの設定MTGを開催し、議論をした結果、
「カスタマーサクセスが行う施策の成功モデルを増やし、サービスの活用度を今までにないくらい速いスピードで上げることで、1つでも多くのショップが売上を上げられるようにする」
という文言に決定。
実際は、文言を作るにあたってあまり議論を盛り上げられず、私が案として考えていった文言にほぼ落ち着いた形になりました。
ここについては、運用後に反省点が多数出てきました。。

＜反省点＞
・チームに浸透しなかった
・もっとみんなの意見を盛り込んでObjectivesを作るほうがよい
・長くて理解しにくい

決定の過程でチームメンバーを巻き込むファシリテーションや準備が必要だなと痛感しました。
わかりやすい言葉、各メンバーが意識しやすい表現にすることが、チームが同じ方向を見て進んでいけるポイントかなと思います。

Key Result の迷いと難しさ

Objectivesが決まったあとは、チームメンバー内でKey Resultを出していきました。
KRは定量であることを意識してもらい、「数字」を作って入れるようにしました。

▼ECカスタマーサクセスチームで設定したOKR　※一部を掲載

1Qにチームで実施するアクションは程度決まっていたので、そのアクションの成果を測れる数字が入るようにKRの候補を出して、最終的に4～5つに絞っていきました。
決めたときは「ばっちり定量で設定できた！」と思っていたのですが、これも運用していく中でうまくいかないポイントがポロポロと・・・

＜うまくいかなかったポイント＞
・定義が曖昧で計測ができないものがあった（主にKR2）
・Objectivesに紐付いた内容になっているのか途中でわからなくなった
・目標数字にストレッチがかかっているのかどうなのかの判断がつかない
（実際、早い段階で達成できてしまった）
・自分たちの日々のアクションで数字を動かせた実感がない
（多数の部署が関わる指標を設定したため、数字が動いても達成感がない）

特に「定義が曖昧で計測ができないものがあった」と「自分たちの日々のアクションで数字を動かせた実感がない」この2点については、チームメンバーからも課題として声が上がりました。
メンバーが達成感を得られないと、OKRの良さが発揮できないなあと反省したので、次回以降のOKR設定では特に気をつけたいポイントです。

3ヶ月運用してみての成果と課題

■全員が同じ目標を意識するタイミングが増えた！
　月曜日にチェックイン、金曜日にウィンセッションをすることで、管理者やリーダーだけでなくメンバー全員で目標を意識できる時間を作りやすかったです。

■何をやるかの取捨選択が難しい！
OKRに直結するタスク以外にも、日々の差し込み業務やMTGで生まれたタスクなどが常に発生します。1週間振り返ってみると、チェックインで宣言したタスクが全然進んでいない！毎週持ち越している…！という状況になることも。。
「やらないことを決める」のもOKRの特徴の一つだとはわかっているつもりなのですが、チェックインで宣言するのは「1週間で必ずやるタスク」数点に絞るなど、2Qは改善してみたいと思います。

■メンバーの達成感をもっと感じるようにしたい！
達成感を感じられる場面が少なかったというのが、今回やってみての一番の課題でした。
毎週、ちゃんとゴールに近づいているぞ！という実感を持てるような設計をすることで、メンバーの意識もテンションも高まってくると思うので、メンバーの意見を丁寧に組み込み、各自が納得して同じゴールを見据えられるような、ナイスなチームOKRを設定したいと思います。

■OKRを決めるMTGの準備が大事！
さあ決めましょう！といっても議論は進まないので、各自で考える時間を設けたワークショップ形式にするのも良いかなと思いました。
今回、設定のためのMTGにかける時間を2時間で見積もっていたのに対して、倍くらいかかったので、限られた時間で決められるような事前準備はもちろん、ファシリテーション術も身に着けなければ！という気持ちになっています。

まずは3ヶ月やってみたことでチームメンバーも徐々に慣れてきたので、2Qはアップデートして、チームでの成果につなげていくぞ！

ここまでお読みいただきありがとうございました。

GMOペパボではOKR導入にあたり、人事で率先して試験的にOKRを導入していました。
実際にやってみた過程と結果がまとまっているので、OKRの運用をチームで取り入れたい！とお考えの際に、よかったらご覧ください！

人事のチームでOKRをやってみた - ペパボHRブログ