従業員エンゲージメント・マネージャーの役割とは？
突然ですが従業員エンゲージメントを向上させるもっとも重要な要素はなんでしょうか？
答えは「マネージャー」です。
ここでは従業員エンゲージメントの向上を担うマネージャーを従業員エンゲージメント・マネージャーと定義して役割を説明していきます。
※従業員エンゲージメントについてはこちらをご覧下さい。
マネージャーが従業員の関与の鍵となる理由
米国ギャラップ社の調査によると
「従業員エンゲージメントを決定する要因の70%はマネージャーの質である」とあります。
つまり従業員エンゲージメントはマネージャーの問題と言うことが出来ます。
これはよく考えれば理にかなっており、従業員はどのように会社との繋がり（エンゲージメント）を感じるのでしょうか？
それは日常的な業務・コミュニケーションとそのプロセスが大部分を占めます。そしてマネージャーは自然な形でそれらに関わるので非常に大きな影響を持ちます。
マネージャーが従業員エンゲージメントを向上させる為に必要なことの第一歩は「従業員が何を考え、何を求めているのか？」を把握することです。
従業員が上司に求める事TOP3
Quantum Workplace社の調査(※)によると下記の3つとされています。
1. 成長機会を与えてくれる事
2. 適正な賞賛と感謝を与えてくれる
3. コミュニケーションとフィードバック
(※)Quantum Workplace社 調査
https://www.quantumworkplace.com/employee-development
成長機会を与えてくれる事
多くの従業員は成長する機会を望んています。特に新入社員の場合、社内の育成プログラムが整っているか？が一つのキーとなります。
正式な育成プログラムが準備されていた場合、79%の従業員が高いエンゲージメントを記録しました。逆に正式なプログラムが無い場合、58%に止まっています。
つまり成長機会を与える育成プログラムを作成する事はエンゲージメントに大きく影響を与えます。
その他にも従業員エンゲージメント・マネージャーは1on1などを通じて従業員と協力して一緒に目標やロードマップを作成して、なるべくその目標に沿った仕事を割り当てる事が必要になります。
適正な賞賛と感謝を伝えてくれる
従業員は通常、自分の仕事を通じて賞賛や感謝を求めているものです。
それらが適正に満たされない場合、不満を抱く事となります。
上記の調査結果から52%の従業員が「もっと上司からの賞賛や感謝が増えたら良い」と考えています。
また22%の従業員が「賞賛や感謝は滅多にうけない」としています。
従業員エンゲージメント・マネージャーはこのギャップを埋める必要があります。
下記はアクションプランの一例です。
・日々のコミュニケーションの中で感謝を伝える
・従業員表彰イベントを行う
・ピアボーナス システムを導入する
コミュニケーションとフィードバック
現在、多くの企業が年に1〜2回の人事評価で済ませているかもしれませんが、それはもしかすると従業員エンゲージメント向上の機会を逃しているかもしれません。
米国ギャラップ社の調査によるとマネージャーからの頻繁なフィードバックはエンゲージメント向上につながる事が示されています。
例として定期的な1on1ミーティングは多くの場合、従業員とのコミュニケーションのおいて重要な役割を果たします。
ただし1on1は企業風土やチームの状況により導入方法が事なるので詳細は下記をご覧下さい。
人事部としてサポートできる事は何か？
ここまで従業員エンゲージメント・マネージャーとして大切な事を記載してきましたが、人事部としてサポートできる事はなんでしょうか。
それは従業員の考え・想い・フィードバックを収集してマネージャーに共有する事です。
収集したフィードバックの中で定量的なデータは見やすい形でスコア化する事が望ましいです。
マネージャーはそれらを元に対応策を検討する事で解像度の高い意思決定を行う事が出来ます。
エンゲージメント ツールを活用する
エンゲージメントのスコア化については人力で行う事も可能ではありますがソフトウェアを活用する事で少ないリソースで効果をあげる事が出来ます。
株式会社MAKE A CHANGEでは従業員一人一人に寄り添うアシスタントAI「ナジラビくん」がナッジを送信して組織改善や従業員の育成をサポートするワーク・ツール「ナッジ・ラビット」を開発しております。
パルスサーベイ、360度フィードバック、1on1、OKRをもとに従業員に「気付き」を与えるナッジを送信します。
従業員自身がナッジから成長を感じられるセルフチェックを行う事でエンゲージメント向上に寄与します。
サービス紹介ページ
https://nudge-rabbit.makeachange.co.jp/
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