【理想の人事キャリア形成総まとめ】人事に必要なスキル183個を大公開
みなさんこんにちは！
ポテンシャライトの「オクムー」こと奥村です。
今回のnoteは、ちょうど先日登壇したウェビナーの内容についてです！
緊張しすぎて口から心臓が出そうでしたが、無事終えられました。
それでは、早速本題です。
本noteを読んでくださっている方は
・人事経験が浅い方
・これから人事を目指していかれる方
のいずれかが多いのでは、と予想しております。
上記の方々向けに、人事になるために必要なスキル全てを、当ブログでお伝えします。
本noteをお読みいただくと、「人事の仕事はどこからどこまでなのかを理解し、次に身につけるべき人事スキルが明確になる」かと思いますので、最後までお付き合いいただけますと幸いです！
※今回の内容は「採用」「組織設計」メインです。「労務」のお話は登場しないので悪しからず...
0. 人事の仕事の全体感を掴む
皆さま、突然ですが人事のスキルは全部でいくつあると思いますか？
面接対応、求人作成、オンボーディング、スカウト送付、、、パッと思いついただけでも結構ありそうですね。
今回ウェビナーに登壇するにあたり、全ての仕事内容を棚卸ししてみたのですが、なんと人事が行うべき仕事は183個ありました...！
（ウェビナータイトルでは169個とお伝えしていたのですが、ギリギリまで整理していたら183個に増えました）
183個を一つずつ説明したいものの、かなりのボリュームになってしまいそうなので、今回は項目ごとにグルーピングしながらお伝えしたいと思います。
183個の項目をこれらのグループに分けながら説明します。
1. 戦略策定
採用の戦略策定。つまり、採用活動における「最上段」の設計業務にあたります。内訳には「採用予算策定」「採用戦略立案」「人材要件定義」の3つがあり、それぞれに付随する詳細業務は以下の通りです。
本来であれば全項目（グレー文字の項目ひとつひとつ）に対してノウハウのお伝えをしていきたいところなのですが、文字数も限られているため大切な部分のみをいくつかピックアップしてお伝えいたします。
1-1. 採用戦略を立てる前に考えておくべきこと
いざ「採用を始めよう！」と意思決定した際に、すぐ採用手法の選定を考えてしまう企業様も多いのではないでしょうか？
採用を決意し、素早く動くことも大切なのですが、それ以上に大切なのが「本当に今採用すべきなのか」を考えること。
もしかしたら「採用よりも先にまず離職防止を考えた方が良い」可能性もありますし、「今は採用ではなく、プロダクト/マーケティングにコストをかけるべき」と判断した方が良い可能性もあります。
採用、と決めたら猪突猛進に突き進むのではなく、一旦立ち止まって本当に必要かを考えるのも、大切な採用戦略策定のひとつです。
2. 採用マーケティング
「採用ブランディング」「採用広報」「採用ピッチ資料」などが代表的な手法とされる採用マーケティング。本パートではこれら3つの手法を中心に必要なスキルを深堀していきます。
2-1. 採用ブランディング
採用ブランディングとは、企業の魅力を「発掘」「言語化」「整理」をすること。特に「整理」の部分はポテンシャライトが定義しているフレームワーク、「6P+CGMT」を用いて行うことが多いです。
「6P+CGMT」のフレームワークについては、下記noteに詳細の記載があります。よろしければ、こちらも併せてどうぞ。
2-2. 採用広報
採用広報とは、3000~5000文字程度の「採用を目的とした記事」のこと。「2-1.」で「発掘」「言語化」「整理」した採用ブランディングの項目を「狭く」「深く」打ち出すための資料と定義しています。
皆さまも企業の選考を受ける際、選考官へのインタビュー記事などを読むよう案内されたことがあるかと思いますが、その記事が採用広報です。
参考までに、私自身の採用広報を掲載します。
この記事の掲載先はWantedlyなのですが、当社のクライアント企業様でも採用広報はWantedlyに掲載していることが多いです。
WantedlyはSEO（Search Engine Optimization）が非常に強いサイトなので、検索した際に自社のホームページよりWantedlyが上位表示されることも多々発生します。この強みを生かしてWantedlyに採用広報を掲載する企業様が多いのです。
2-3. 採用ピッチ資料
上記でご案内した「採用広報」と対比の存在になるのが、「採用ピッチ資料」。
「採用広報」は魅力を「狭く」「深く」打ち出す資料でしたが、
「採用ピッチ資料」は魅力を「広く」「浅く」打ち出す資料です。
カジュアル面談や一次面接時など、企業情報の大枠を説明する場面で使用します。
幅広い項目を、「広く」「浅く」打ち出す資料であることがお分かりいただけるかと思います。
2-4. その他の手法
今回は、採用マーケティングの代表例として「採用ブランディング」「採用広報」「採用ピッチ資料」の3つをお伝えしましたが、そのほかにも採用マーケティングにはさまざまな手法が存在します。
これらはその一部ですが、昨今動画や文字コンテンツが主流になってきていることもあり、ポッドキャストやyoutubeでのアウトプットもおすすめです。
👆「読む」「聞く」それぞれのニーズについて言及したnoteです。ご参考までにどうぞ。
3. 母集団形成
「母集団形成」とは、選考を受けてくださる求職者様を増やす工程のこと。「人事の仕事」と聞いて、イメージしやすい分野の一つではないでしょうか？
「どの職種を」「どれくらいの要件で」「どれくらいの期間で」「どれくらいの予算で」「何人の採用を」...など、条件によって採用手法は大きく異なります。母集団形成スキルには、適切な採用手法の選定ができるスキルも含みます。
ポテンシャライトでは、例としてデザイナーの職種別採用マッピングを作成してみました。
今回はデザイナーのマッピングを作成しましたが、おなじ「デザイナー」でも職種が変わると適した採用手法が変わるのがお分かりいただけます。
（ぼかしていますが、職種ごとに適した採用手法に色別で◎、◯、△をつけて分類しています）
4. 選考/CX
求職者様が選考を受けられた際に、その体験を向上させるのも人事の仕事です。選考時の対応によって、さらに惹きつけをすることができるか、もしくは辞退の可能性が高まるかが決まります。
4-1. Operation Experience（OX）
求職者体験の向上（Candidate Experience）に内包される要素の一つ。「選考における（デジタル上）での求職者様とのコミュニケーション体験」を、ポテンシャライトでは「Operation Experience（OX）」と呼んでいます。
重きをおいた内容になっています。
4-2. Interview Experience（IX）
求職者体験の向上（Candidate Experience）に内包される要素の一つ。「面談/面接における求職者様の体験」を、ポテンシャライトでは「Interview Experience（IX）」と呼んでいます。
面談/面接中の体験向上に重きをおいた内容になっています。
4-3. Offer Experience（OFX）
求職者体験の向上（Candidate Experience）に内包される要素の一つ。「Offer（内定）を定時する際に求職者様にお渡しする情報」を、ポテンシャライトでは「Offer Experience（OFX）」と呼んでいます。
内定定時前のオペレーションは承諾いただけるかどうかを分ける大切なフェーズであり、
動きが複雑になることもあるので別項目として立ち上げています。
5. オンボーディング
内定承諾いただいた求職者様がご入社される前後で行うべきことを「オンボーディング」と呼んでいます。求職者様が早期に立ち上がり、少しでも早く実務に取り組んでいただけるようにするための準備の事です。
5-1. エントリーマネジメント
「エントリーマネジメント」とは、「入社前後のギャップを限りなくゼロにするためのアクション」です。もう少しカジュアルに表すと、「こんなはずではなかった」の最小化、と表現することもできます。
早期退職を防ぐために、選考時から対策をしておくことが目的です。
「うちの会社は"こんなはずではなかった"は起きないはず。」と軽視しがちな部分でもありますが、入社直後にあがってくる「こんなはずではなかった」は意外にも多岐にわたって存在します。
下記はその一例ですが、皆さまの企業でもこのような意見があがってきたことがあるのではないでしょうか？
5-2. 入社オンボーディング
「入社オンボーディング」とは、「採用したメンバーの”受け入れ〜定着・戦力化”を早期に行うための施策」のことです。「エントリーマネジメント」で早期退職を防ぐと同時に、「入社オンボーディング」を行いながら早期の戦力化を進めることも、人事の大切な仕事になります。
「入社オンボーディング」で企業が行う施策はさまざまですが、今回は抑えるべきと言われている9つの要素に則って具体的な施策を整理しました。
特に「感動」や「逆フィードバック」は取り入れている企業様は少ないであろう項目ですが、「入社オンボーディング」をアップデートし続けるためには欠かせない要素ですので、ぜひ取り入れていただけたら嬉しいです。
👆「入社オンボーディグ」について執筆したnoteはこちら
6. 組織設計
いよいよ最後の項目になりました。6つ目の項目は「組織設計」。
メンバーの入社後、働きやすさを担保するための施策です。
「組織設計」と聞くと、「人事制度構築」や「福利厚生」を想像する方が多いのではないでしょうか？
もちろんこれらも、メンバーの働きやすさを担保するための大切な施策なのですが、今回はこれらと同様に大切な「Mission/Vision/Valueの策定スキル」についてお伝えしたいと思います。
6-1. Mission/Vision/Value
「Mission/Vision/Value」は、会社を一つの方向に向けるために大切になる指標です。混同されることもあるこれらの要素ですが、ポテンシャライトでは下記のように定義しています。
👆Mission/Vision/Valueの重要性についてまとめたnoteはこちら
👆Mission/Visionの策定方法についてまとめたnoteはこちら
7. 最後に
皆さまいかがでしたでしょうか？
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