【中小企業の経営者・総務・人事の方向け】就業規則であそうぼう　知識編　配置転換！ジョブローテとかいうアレ

こんばんは。lotterです。
記事をのぞいていただきありがとうございます。

金曜日は就業規則を解説していっているのですが、今はブリッジ中。

人事権に関する基本をおさらいしています。

過去の記事はコチラ。

就業規則であそぼう｜lotter／弁護士・大学院生・会社員／8:00か20:00時ぐらいに更新中｜note

前回の採用に続き、今回は配置転換。配転と略されます。

平たくいえば人事異動ですね。実は一応、法律上決まりがあります。

ということで5分でみていきましょう！

1.配置転換の分類

配置転換は、大きく、

・業務内容の変更
・勤務場所の変更

に分かれます。

業務内容の変更は一般的には「異動」と言われることが多いと思います。
営業部から人事部に異動とか、人事部の中の○○課から○○課へ異動とか。

もっと細かいものもあって、部署は全く変わらないのにやる仕事の内容が変わるのも、厳密には配置転換に含まれます。

勤務場所の変更は一般に「転勤」と呼びますかね。
「転勤」というと、引っ越しをするようなイメージですが、一応、引っ越し不要の場合も配置転換には含まれます。

2.なんで区別するの？

会社は、従業員に対して、

就業規則等に根拠があり、
契約上の制限がなく、
権利の濫用にもならない場合

には、配置転換を命じてよいと考えられています。

そして、契約上、業務内容と勤務場所は違う項目なので、分けて考えることが普通です。

また、「権利の濫用」というとむずかしいですが、要は、

・配置転換をする必要性がないとき
・嫌がらせ目的のとき
・従業員の不利益がめちゃくちゃ大きいとき

なんかはダメよということです。

最後にある「従業員の不利益」については、引っ越しするかどうかや、同居している方と離れるかどうかなんていうのは大きな要素になりますよね？

こういうのは、転勤にはついてまわりますが、部署異動だけなら心配ないです。

こういう違いもあって、転勤はちょっと特別というか、別扱いなのです。

3.会社が考えること

ということで、配置転換も採用ほどではないですが、会社の自由度はわりと高め。

でも、最近は、「職種限定正社員」とか「勤務地限定正社員」とかが流行り始めています。

これは、さっきの考え方でいえば

就業規則の記載や契約によって配置転換をナシにしている

ということです。

「職務の変更は命じない」とか「勤務地の変更は命じない」とか、そう決めているのですね。

せっかく自由なのに・・・と思わないでもないですが、人材確保やワークライフバランスという観点から導入するようです。

反対に、バリバリ計画的に配置転換するよ！というある意味古き良きスタイルもまだまだあります。

でも、そうするときに忘れちゃいけないこと。

バリバリ配置転換は従業員の育成のためにする

ということです。

もちろん、人の融通という意味もありますが、基本は、色々な仕事内容と仕事場所を経験して成長してもらう。

ここが、古いだけではなく「良い」ポイントです。

こんな風に、人事異動は会社の経営方針と切っても切れない関係にあります。

どうやって人材活用をしていくのがいいのか、それを検討した後で、就業規則に上手に反映することが大事です。

困ったらご相談ください(笑)

最後までお読みただきありがとうございました。
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