面接での回答は定量的な説明を心がけよう
今回は、面接の回答について、少し突っ込んだお話をします。特に転職面接に臨む方には意識していただきたい内容ですが、新卒就活も対象にはなります。
面接での質問は、大雑把に分類すると大きく2つに分かれます。1つは、将来の仕事に関する質問、もう１つは、過去の経験に関する質問です。
将来の仕事に関する質問は、応募先で行っている事業や取り組みなどに対する一定の知識を前提に、それに対する応募者の評価軸や意欲などを確かめる質問です。
過去の経験に関する質問は、職務経験や学生時代の経験（学業、サークル、アルバイトなど）に関する質問です。これはある意味事実関係を尋ねているものであり、準備をしなくても回答は自分の記憶の中にあるはずのものです。
今回の「定量的な説明」というのは、この過去の経験に関する質問についてのことです。
定量的とは
「定量的」を定義として説明すると「物事の様子または変化などを数字に直して分析する様子」のことです。対義語は「定性的」で、「数字では表せない性質に着目して物事を分析する様子」のことを意味しています。
少し乱暴に言うと、「定量的」というのは目に見える「数字」で説明することです。たとえば次のような説明です。
・ 昨年対比で売上が1000万円アップしました。
・ 3年連続で利益率30％を達成しました。
数字が示されているので、その情報は一応「客観性がある」と感じることができます。
一方「定性的」は「数字」で表せない性質に着目して説明するものです。たとえば次のような説明です。
綿密なコミュニケーションを継続することで周囲からの信頼を勝ち取りました。
これは、数字で表されておらず、綿密というのも程度がわかりませんが、そもそも数値化することが難しく定性的な表現にならざるをえないようなものです。（ただ、「週に2回は30分の個別ミーティングを行った」というように定量的な説明に寄せることも不可能ではありません。しかし、コミュニケーションを量的に測ることが正しいかどうかはわかりません。）
定量的な説明の重要性
面接において定量的な説明が重要なのは、採用側が人材価値をできるだけ客観的に測りたいと考えているからです。
たとえば、Amazonは「面接ヒント集」を公開して「定量的な説明をしましょう」と呼び掛けていました。「応募者に面接対策を教えてくれるのか、親切だなあ」と思った人がいるかもしれませんが、恐らくそういうことではないと思われます。アマゾン社は「自分の実績を定量的に説明できない人は応募しないで欲しい」というメッセージを発しているのでしょう。「我々は定量的な評価をしたいのです」という姿勢の表れです。
たとえば、営業マンがある年度の売上について昨年よりも向上させようと考えたとき、通常は数値目標を掲げます。それは、自身の所属する部署で掲げられた予算かもしれませんが、それだけでなく、自分の仕事にその目標を落とし込んでいるのなら、自分自身の目標数値を持っている場合もあるでしょう。
この際、「営業強化をするぞ」と言っても、「一所懸命新規開拓する」というのではなかなか評価できません。たとえば、「1日10件はは必ず訪問する」、「1週間に3件は見込み客を必ず確保する」などの明確な数値目標を示せば、単なる精神論ではなく、結果を出すための客観的な指標を持ちながら仕事をしていることを伝えられます。
新卒の学生でも、たとえば「サークルで新入生の部員獲得を頑張った」というエピソードについて、1年前は何人入部し、今回の目標は何人で、実績は何人だったか、など定量的に説明することは可能です。アルバイト経験などでも同様ですね。
定量的な説明は再現可能性のあるプロセスの説明と合わせて効果を発揮する
定量的な説明は、その人の過去をある程度客観的に評価することに役立ちますが、それだけで、人材価値としての良い評価に繋がるわけではありません。
定量的な説明とともに必要なのが「再現可能性のあるプロセスの説明」です。
たとえば、過去の営業経験である年に「前年比130％の成果を出した」と成果を定量的に表現したとします。しかし、それだけでは、その成果が上がった原因は理解できません。もしかしたら、その年の外部環境が特別に良かったのかもしれませんし、前年に大きなマイナス要因があっただけかもしれません。したがって、「130％」を達成するために、どのような取り組みを行ったのか、そのプロセスをご自身の行動によって説明する必要があります。130％を実現するに足る「行動」があったということになれば、将来も同じような成果を出せる可能性があるという判断に繋がります。
プロセスの説明とは行動の説明である
プロセスを説明する際に大切なのは「行動」を説明するということです。
勘違いして失敗しがちなのが、「考え方」の説明に終始してしまうパターンです。
もちろん、結果を出すための行動を取るためには、その前に考えなければなりません。何が原因かを理解し、何を行えばよいかを考え、アイディアを絞ってから行動するのでしょうから、「考え方」の説明に力を割きたくなります。もちろん、採用側もこの「考え方」をある程度は知りたいでしょう。
しかし、もっと知りたいのは実際に行った「行動」なのです。「考え方」は後付けで言うこともできますし、現実に合わせて後から修正して説明することもできます。しかし、「行動」は外部から客観的に見えるものなので、（たとえ自己申告だとしても）具体的に説明されれば、修正されていないリアルな経験だと考えられます。
採用側は、あなたの頭の中を評価したいのではなく、あなたが実際にどう動く人なのかを知りたいのです。したがって、過去の経験を説明する際には、具体的な行動をもって説明するのだと考えて下さい。
定性的な説明が不要なわけではない
ここまで定量的な説明の重要性を説いてきましたが、しかし、仕事の全てが定量的に評価できるものばかりではありません。例えば、他の仕事もしている他部署にお願いごとをして協力を得た上で、大きな成果を上げるというような場合、他部署からどうやって協力を引き出したのかについては、定量的な評価になじまないかもしれません。
他部署の協力を求めるには、他部署の人たちが今どのような業務で忙殺されているのか、直近でどのようなことを実現したいと考えているのか、どのようなことに困っているのかなどについてまずは理解する必要があることが多いでしょう。その理解の上で、相手の立場を理解し、共感を示しながら、その中で受け入れられるであろう提案をすることが大切かもしれません。場合によっては、先にこちらが相手の要望を飲むことによって、譲歩を引き出すようなことを行う場合もあるでしょう。
このようなプロセスを定量的に表現するのは難しいので、「よく配慮する」、「よく理解する」、「密にコミュニケーションを取る」等、定性的な表現にならざるを得ない場合があります。しかし、この説明に意味がないわけではありません。
ただ、定性的な説明は往々にして単なる「姿勢」、「考え方」の説明になってしまいがちです。ここで注意すべきことも、「行動」を説明するということです。「密にコミュニケーションを取る」というのは、「どんな機会に」、「どんな手段を使って」、「どのような言葉をかけたのか」といった具体的な「行動」を表すということです。この点は、定量的な説明であれ、定性的な説明であれ共通です。
とりあえずは「数字」と「行動」と覚えておこう
今日のテーマは少しこむずかしい話に感じるかもしれません。しかし、面接対策で大事なことは、「面接でどう答えるか」という実践面です。
その意味では、細かいことはあまり気にせず、「過去の経験を説明する時には、できる限り数字と行動を織り交ぜて説明する」と覚えておけば良いと思います。
この説明に気を配るだけで、面接官の評価は大きく変わります。
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