1年で50名くらい「完全フルリモート」でオンボーディングしたスタートアップ人事の話
この記事を開いてくれてありがとうございます！
日本の不動産売買体験を働き方からDXするTERASS（テラス）人事の小柴です。レオって呼んでやってください（本名です。）
前回の記事から気づいたら1年が経っていました、、、
（私の想像以上にスキをいただけたので載せておきます。良かったらどうぞ…更にスキが増えると飛んで喜びます。）
今回はこんな話について書きます。
・創業4年のスタートアップながら、正社員・業務委託・派遣など様々な雇用形態の社員を1年間で50名以上「フルリモート」で入社オンボーディングしたTips
・TERASSで初めてリモートワークを始める「リモート初心者」にも配慮してコンテンツを作ったこと
・上記を実践した背景、過程、実際にやってみてどうだったかについて
最初に断っておきますが、「オンボはフルリモートが最高」という訳ではなく、出社とリモートのハイブリッドな働き方に取り組まれている会社が多い中で、今我々が取り組んでいることのエッセンスが少しでもプラスになったらいいなと思い、この記事を書いています。
さて、本編です。
何故リモートでオンボする必要があったのか
そもそも何故？って話なのですが、主に以下の様な要因でリモートでオンボーディングする必要性がありました。
TERASS自体が「フルリモート可」の会社である。
よって、地方在住者・移住予定者、そんなん関係なくリモート希望って人が結構いた。
結構シンプルな話なのですが、こういう前提なので「入社初日だけ出社してね。」っていうのもイマイチだなと思い、フルリモートで入社オンボーディングできる体制を整えていこうと考えました。
※蛇足ですが、私は今年、GW挟んで14日間くらい韓国・ソウルでワーケーションしてました。大変面白かった。
オンボーディングを設計する上で重視した点
リモートかどうかは関係なく、オンボーディング後の状態目標ってどうあるべきか？という点を私とメンバーで考えていき、
「相互理解」「Quick Win」を経て、組織への貢献実感を持ってもらうことが大事だよね。という結論に至りました。
まずは基本的なことをしっかりやっていこうということで、以下の様な方針で進めていきました。
「相互理解」
新しくジョインする人と受け入れるマネージャーとの間の相互理解（経歴・性格・働く価値観等）を深め、コミュニケーションしやすい状態を作るサポートをHRとして行う。
「Quick Win」
理想は入社1か月以内を目安に業務で成功体験を積んでもらうためのサポートををHRとして行う。
こう書き上げるとあっさりしている感じなのですが、オンボーディング成功ってどのタイムラインでどう判断されるべきなのか？HRはどこまで介入すべきなのか？みたい論点は中々難しく、まずはここを徹底していく中で必要な軌道修正をしていこうと結論づけました。
「人事制度は永遠のβ版」という言葉がありますが、制度を企画・運用する側になり、それを強く実感してます…運用命。
具体的に取り組んだこと
では、ここから具体的に取り組んだことを書いていきたいと思います。
1 / 早めにツールに慣れてもらう
冒頭にも書いたのですが、TERASSで初めてリモートします。という人が相当数いたこと、不動産という比較的レガシーな業界からの転職者も多数。という背景もあり、
Slack、Notion、Google Workspace等、今後リモートで業務遂行する上で足腰になる様なツールには迅速に慣れていただく必要がありました。（ここに躓くと仕事どころではない。）
そこで、内定受諾した方に積極的に推奨していたのは、入社初日よりも前に稼働できる余裕のある方には業務委託で参画してもらうことでした。
有給消化中の隙間時間などを活用いただき、正式入社前に会社に慣れ親しんでいただく期間として時間を頂戴し、そのDay1にHRから一定のツール操作系のインストールをマンツーマンで行いました。
NotionでDay1専用のTodoやツール関連のマニュアルを整備し、後で見返すことができる様に配慮もしていました。一部ですが、主要な内容を下記に載せておきます。
Day1 Onboarding Sheet
Slack 利用ガイドライン
Web MTG Rules
2 / Profile SheetとWorkstyle Sheetの運用
続いて、相互理解を促進させるための取り組みとして以下2つのシートの記入と共有をオンボーディングプロセスに取り入れました。
①Profile Sheet（プロフィールシート）
経歴、性格、趣味など、自己紹介をまとめたシート
②Workstyle Sheet（ワークスタイルシート）
働き方の拘り、仕事観、今後のキャリアについてをまとめたシート
具体的な運用としては以下のコトを実践していました。
Day1のタイミングで両方のシートを完成してもらい、社内全体に共有してもらう。
シートを活用した1on1を必ずレポートラインの上長と実施してもらう。（入社1週間以内を目安に）
代表の江口、そして私は前職が所謂コンサルティング会社だったこともあり、PJのKickoffのタイミングでこういったチームアップを行うのは割とスタンダードでした。「短い時間で互いを理解し、有機的に繋がり、成果を残す。」というPJ型の組織に不可欠な性質が活かせたと感じています。
3 / マネージャー向けのTodo策定
最後に、「Quikwin」の実現に向け、その目標設定自体を迅速に行ってもらう、その進捗を確認する。という意味合いを込め、マネージャー向けのオンボーディング Todoを策定しました。
かなりシンプルなんですが、具体的Todoは以下の通りです。
オンボ対象者との定期的な1on1をセットする
目標設定する（半期目標＋Quickwinターゲットを決める）
称賛する（全体の場、又はチームメンバーの前で）
上記を基本的には入社1か月以内にやりきってね！ということで現場のマネージャークラスには話をしていました。（こういう基本的なことの積み重ねで入社後活躍は達成されていくと確信しています。）
で、どうだったのか
正直に言うと、これをやったからすべての社員がQuickwinを達成しました！とは言えませんし、改善すべきポイントはまだまだあると思っています。ただ、現状実感できているものがあるのも事実です。
Profile SheetとWorkstyle Sheetを活用した1on1の実施により、相互理解は確実に深めやすくなったし、Quikwinの設定を義務化することでそれを能動的に考える機会をマネージャークラスに与えることができたと思っています。
オンボ対象者だった方へのインタビューも定期的に行い、今後も改善に取り組んでいきたいと思っています！
最後に
この場を借りて感謝を述べさせてください。
まずは、次々に新たな取り組みを導入していくことにも協力してくれた、
経営陣、そして現場のLeader達へ、
忙しい中でも理解をしてくれ、快く引き受けてくれたことに感謝です。
そして、この施策全てに関わってくれた私のメンバーへ、
貴方が、「入社後活躍を実現したい。」と言ってくれなければ、本腰を入れてこれらをやり切れたか怪しいので本当に感謝しています。
皆さん、本当にありがとうございました！これからもよろしくお願いします(^^)
今回の記事が、リモートでのオンボをされている会社もそうでない会社も、少しでもタメになることがあれば幸いです！
「ウチ、オンボでこんなことやってるよ！」とか「TERASS興味ある！」とあかあったらカジュ面で是非話聞かせてください～(^^)/
では、また！
（最後まで読んでくれてマジ感謝です。）
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