人材採用を成功させるポイント～組織弾力性～

私は仕事柄、企業様から人材採用のご相談を頂くことが多いです。

その中でも特に多いのは、「良い人を採用したいのですがどうしたらいいですか？」というものです。

答えが無数にある議論なので、今回は組織弾力性から紐解いてみます。

こんにちは、株式会社クロコという会社を経営しております谷田部といいます。
2020年7月に会社を作り、人材にかかわる仕事をしております。

本日の谷田部の流儀は、【人材採用を成功させるポイント～組織弾力性～】について書きたいと思います。

本投稿を読んでほしい方は以下の通りです。
・採用をミッションとされている方
・グロースフェーズの経営者の方

そもそも重要なファクターは？

人材採用を成功させるポイントとして様々な観点がありますが、兎にも角にも重要な事としては、人材採用を部下任せにしない、経営者自らが第一ペルソナを設定する事であると思っています。

なぜか。人材というのは経営資源です。経営資源というのはそのほかは、モノやお金です。

経営者の方はお金に細かい人や設備投資には厳しい人が多いですが、なぜかヒトの問題については部下任せにしている傾向が強いです。

細かい要件は部下に任せることはあっても、採用の入口については少なくとも経営者が主体的に関与し、定性的でもトップダウンのペルソナが無ければどこかで経営者が考えるビジョンと離れた組織となってしまいます。

※どんな人を自社で採用すべきかという問いの答えを、経営者は答えられなければいけないと思っています。

組織弾力性から紐解く

とは言っても会社というのは様々です。ベンチャー・老舗・中小企業・大企業・外資・内資。

その中で組織弾力性というものに着目すると答えが出てきます。

まず、世の中の間違いを正しておくと、組織弾力性というと中小企業が優れており大企業は劣っているという話がありますが、これは大きな間違いです。

中小企業であっても、老舗企業で取引先が固定されてしまっている企業は組織弾力性は著しく低く、大企業であってもイノベーティブな取り組みをしているIT企業であれば弾力性は高いからです。

※ベンチャー企業だからと言って組織弾力性が高いわけではありません。

組織弾力性を見るポイントとしては、
・社内の年齢構成【低い＞高い】
・評価制度【実力主義＞年功序列】
・顧客状況【流動的＞固定的】
・事業モデル【多市場＞単一市場】
・意思決定【トップダウン＞ボトムアップ】

上記により組織弾力性がある程度図れると思います。

では組織弾力性が高い、低いにより採用すべき人材に変化はあるのでしょうか。

答えはもちろんあります。

組織弾力性が高いという事は組織として様々な人材を様々なポジションで活用することが出来ます。

つまり主体性のある人材であれば要件を細かく設定する必要がないです。

反対に組織弾力性が低いという事は組織としては人材をある程度固定されたポジションで活用することになります。

つまり主体性よりもスキルや知識等の細かいスキルセットの問題になってきます。

弾力性が違うだけでここまで採用すべき人材が180度変わる事を経営者は意外にわからないことが多いです。

最後に

今あなたのいる会社で一度組織弾力性を点検してみてはいかがでしょうか？

そのうえでエージェントや人材広告に投資をすることでよりミスマッチの無い採用が出来るものと思われます。

以上です。
またよろしくお願いいたします。
株式会社クロコ 谷田部