人材紹介会社の使い方（採用担当向け）

企業が採用活動する際に使用するツールは沢山あります。

その中で人材紹介会社というツールをどのように活用すると効果的な採用が出来るのかについて投稿させていただきます。

※私自身人材紹介会社を経営しておりますので、こんな風に使ってくれたらありがたいという気持ちも込めています（笑）

こんにちは、株式会社クロコという会社を経営しております谷田部といいます。
2020年7月に会社を作り、人材にかかわる仕事をしております。

本日の谷田部の流儀は、【人材紹介会社の使い方（採用担当向け）】について書きたいと思います。

本投稿を読んでほしい方は以下の通りです。
・採用担当になったけどどのエージェントを使えばいいかわからない人事の方
・エージェントから候補者が上がってこないとお悩みの方

人材紹介会社の種類を把握する

人材紹介会社に種類なんてあるの！？と思われた方、実はあるんです。

人材紹介会社には大きく2つの種類があります。

①一気通貫型

巷で言う、ヘッドハンターやハイクラス紹介会社などが当てはまります。

1名のコンサルタントが企業対応から求職者対応まですべてを行います。

傾向としては、求職者に重点を置いた営業方針を取る会社が多いです。

②分業型

所謂、大手の人材会社です。リクルートさんやマイナビさん、パーソルさん等

企業担当と、求職者担当が社内で分かれて分業対応しています。

傾向としては、企業対応に重点を置いた営業方針を取る会社が多いです。

人材紹介会社の種類別の使い方

①一気通貫型

『中長期を見据えた潜在化した採用ニーズ・ポジション』の場合に力を発揮します。

例えば海外進出、新規事業創出の事業部長、管掌役員を近く採用したいが、明確な採用ターゲットが設定しにくい（採用したことが無いポジション）場合など。

理由としては、①の紹介会社は企業体質として1度に抱えられる求職者が少ないです。

その分、ハイクラス、優秀層の求職者だけを厳選して紹介する傾向にあります。

その為短期的に候補者がいない場合でも中長期的に該当者が現れる可能性が高い。

②分業型

『短期集中で顕在化した採用ニーズ・ポジションの人員募集』の場合に力を発揮します。

例えばPMFした事業におけるグロースフェーズでマーケットを取りに行くためにマンパワーが必要、第二新卒の営業経験者を複数採用する場合など。

理由としては、②の紹介会社は抱えている求職者数が非常に多く、また登録者属性としては、一般職からハイクラスまで様々です。

顕在化しているターゲットが登録している可能性が高い。

人材紹介会社とのリレーションの取り方

①一気通貫型

あなた（人事担当者）と価値観の合うエージェントと定期的にコミュニケーションを取ることをお勧めします。

一気通貫型は求職者に重きを置く傾向にあるため、希少な人材を抱えていますが、企業に対してはリレーションを保っている企業に対して厚遇する傾向にあります。

その為、『良さそうな人がいたらまず紹介してほしい』等と定期的に伝えておくことで優先的に紹介してもらえる可能性が高いです。

※NGな付き合い方としては、短期的に成果を求める（1週間以内に候補者を推薦しろ）コミュニケーションはそもそも一気通貫型のビジネスモデルでは合わないのでご注意を。

②分業型

企業担当者だけでなく、求職者担当（カウンセラー）に対して、企業説明会を開いたり、求人票以外の情報媒体（採用ピッチ資料）を渡す。紹介報酬を一定期間大幅にアップするなどで短期間での応募者推薦をプッシュすることが有効です。

分業型は企業に重きを置く傾向があり、より多くのフィーを支払ってくれる企業、応募を獲得できる資料を提供してくれる企業に対してコミットしてもらえる傾向があるので、人事担当者から積極的に人材紹介会社に応募者を募る提案をしていただくと効果的です。

※NGな付き合い方としては、求人票だけ渡して後よろしく！というコミュニケーションを取ってしまうと、他のフィーを多く支払ってくれる企業、追加資料を頂ける企業と比べて優先順位を下げられてしまうので、ご注意を。

最後に

私は、人材紹介会社在籍時に、運よく①②を経験しました。

その中で人事担当者の方が人材紹介会社をうまく使いこなせていないという事もあるのかなと感じ、投稿させていただきました。

もしお知り合いの人事の方で採用にお困りの方がいらっしゃいましたら、お気軽にシェア等していただけると幸いです。

以上です。
またよろしくお願いいたします。
株式会社クロコ 谷田部