人材採用について考えてみる～古巣からの引き抜きはありか無しか～

ちょっと真面目な投稿です。

先日、私が以前勤めていた会社で大量の人材引き抜きの話を聞きました。個人的にとてももやもやした感情になったので、今回は引き抜きはありか無しかについて考えてみようと思います。

こんにちは、株式会社クロコという会社を経営しております谷田部といいます。
2020年7月に会社を作り、人材にかかわる仕事をしております。

本日の谷田部の流儀は、【人材採用について考えてみる～古巣からの引き抜きはありか無しか～】について書きたいと思います。

本投稿を読んでほしい方は以下の通りです。
・人材採用に苦労されている経営者の方
・引き抜きの話をもらっている方

谷田部の私見

人材採用においてミスマッチの無い採用をするにはどうすればいいか、採用における永遠の課題です。

その中に解を求めるとするのであれば、
・競合他社から引き抜いてくる（ヘッドハンティング）
・前職の同僚を連れてくる（リファラル）

これが最も手っ取り早く、またミスマッチが少ないと考えることが出来ます。

私は、この手法について異論はありません。人材採用は重要な経営課題でもあるので、その解決においてもっともリスクの少ない（ミスマッチの少ない）手法を取るのは当然だと考えるからです。

しかしながら、度を超えた上記採用は、思わぬ経営リスクや個人信用リスクを毀損する可能性があると考えます。

それはなぜか？上記採用手法は主に海外で取り入れられている採用手法であり、日本という商習慣に完全にマッチしていないからです。

その理由を引き抜きをする側、される側に分けて解説します。

引き抜きをする側（会社）が意識すべき事

競合他社のノウハウや技術を持った人材を採用したい。これは競争社会においては当然に意識すべき事です。

外資企業が日本の電子機器技術者を高い報酬で引き抜くというニュースは当たり前のように流れてきます。

では日本企業はどうでしょうか？日本企業は伝統として同業種の横のつながりが強いことで有名です。

その最たる例として競合他社同士がお互いの株を持ち合う「株式持ち合い」という文化です。

今でこそ株の持ち合いというのはガバナンスコードにより解消の傾向にありますが、文化として競合他社から人を引き抜くという事に抵抗感を持っている会社は多いと考えられます。

引き抜かれる側（個人）が意識すべき事

最近だと、リファラル採用が活発になってきており、同僚から転職の誘いを受ける機会も多くなってきたのではないでしょうか。

その中で、引き抜かれる側のあなたが意識したほうが良い点としては、「ヘッドハンターや同僚から誘われたから、自分は優秀」と勘違いし軽い気持ちでその話に乗らないことです。

当たり前ですが、自分は今の会社でやり切ったのか？またこれ以上この職場で仕事を続けるのが本当に困難な状況なのかを『他人軸ではなく』『自分軸』で考え決断する事が重要です。

※現に転職相談を受ける中で、職歴が多い人ほど自分軸ではなく他人軸で転職の決断をされている方が多いように感じます。

外資企業であれば転職回数ではなくその方が優秀なスキルを持っているかどうかの目線で判断される傾向が強いにで、ヘッドハンターやリファラルでの転職というのは対外的なスキル評価の指標として評価されます。

しかし、まだまだ日系企業では転職回数を重視した人物評価が主流なので、意思決定は慎重に行う必要があると考えられます。

最後に

経営者として引き抜きについてどう思うかと問われれば、現時点では否定的な考えになります。

理由としては、日本では競合他社との関係性というのはビジネスを発展させるうえで重要なファクターだからです。

競合他社と切磋琢磨しサービス品質を競うというのは重要ですが、引き抜き合戦のような外資企業の人材採用というのは日本の文化としてリスペクトされにくいのではないかと考えています。

私も古い人間なのかもしれません。

以上です。
またよろしくお願いいたします。
株式会社クロコ 谷田部