24歳高橋まつりさんの過労自殺から見える病的ブラック企業とハラスメント社会
上記に追加しましたのは、電通が如何にブラック企業か、という記事です。
真実を知って欲しくて、それで再投稿することにしました。
令和2年6月に「パワハラ防止対策関連法（ハラスメント規制法・ パワハラ防止法 ）」 が施行され、在宅勤務が増える中、新たにリモートワークハラスメント（テレワークハラスメント）が注目を浴びています。
有料（100円）ですが、またもや無料で全部読めます。皆様、少しばかりのお恵みをよろしくお願いいたします。
大手広告代理店「電通」24歳新入社員の過労自殺
2014年の春、当時東京大学文学部の4年生だった高橋まつりさんは、東京大学を卒業し、憧れだった業界でもある広告代理店「電通」に入社することになりました。
「マスコミ関係の仕事であること、職種の異動があり出来ることの幅が広いこと、新しいコンテンツをつくりだしていけることなどを重視して選びました」
そんな希望を語っていたわずか1年半後の2015年12月25日クリスマスの日、高橋さんは都内にある電通の女子寮4階の手すりを乗り越えて飛び降り、亡くなったのです。
高橋さんの勤怠状況はそれはとても過酷なものでした。入退館記録によると10月の残業時間が130時間、11月の残業時間が99時間。
2015年10月21日早朝。高橋まつりさんは、ＳＮＳにこんなメッセージを残した。「もう（朝）４時だ 体が震えるよ…… しぬ もう無理そう。つかれた」と。
東京・汐留の本社ビルの入退館記録などによると、この日退社したのは午前3時38分。前日の午前8時56分に出勤してから、19時間近くが過ぎていました。
その４日後。日曜日だった25日は午後7時27分に出社。28日午前０時42分に退社するまで約53時間、ほぼ連続して社内にいた記録が残る。11月５日にはこう書き込んだ。「タクシー乗ったなり へろへろ」・・・。
この日の退社時刻は午前2時7分。前日から続けて17時間近く社内にいた。深夜勤務や休日出勤が続いたこのころ、高橋さんはうつ病を発症したとみられています。（当たり前だ！）
労働基準監督署の調査では入館記録と上司への報告とのずれが社内全体的にあることが判り、労災認定の基準となったのです。でも高橋まつりさんは帰ってきません。たった24年の短い人生の末路が「うつ状態」だったとは。
故高橋まつりさんがクリスマスの日の朝に、母に「大好きで大切なお母さん さようなら ありがとう 人生も仕事もすべてつらいです 自分を責めないでね 最高のお母さんだから」とのメールを残して自ら命を絶ったのです。
リモートハラスメントの実態
（日本経済新聞より）
「通勤の負担がなくなってありがたいのだが、上司とのやりとりでストレスも感じる」。
あるメーカーに勤める都内の30代女性会社員は、テレワークで上司との主なやりとりが口頭からオンラインに代わり、メールやメッセージで憂鬱になることが増えたという。
「資料提出は今日の17時までに。オンライン会議は14時から時間厳守で。在宅勤務では明確な成果が求められます」と、業務指示の要点のみを連ねたメールが毎朝送られてくる。指示は明確だが、自分から言わない限りこちらの状況は省みられず、ねぎらいもない。
看護の現場で起こる「ハラスメント」
では、看護の現場で起こる可能性のあるハラスメントとはどういったものでしょうか。
ハラスメントとは、「それぞれの理由で、他者に対して行われる言動が、その意図にかかわらず相手を不快な思いにさせる、不利益を与える、尊厳を傷つける、不安や脅威に陥れるような場合のこと」と定義されています。
ハラスメントには、パワーハラスメント（以下、パワハラ）、セクシャルハラスメント（以下、セクハラ）、マタニティハラスメント（以下、マタハラ）、モラルハラスメント（以下、モラハラ）などがありますが、それぞれ共通しているのは、言葉や行動による嫌がらせ行為であるということです。
一般的な職種と違い、医療・介護の現場での看護職へのハラスメントにはさまざまな関与者が存在しています。
職場における直接の上司や同僚以外に、医師や薬剤師などの他職種、また外部の第三者、患者さんやその家族からもハラスメントを受ける可能性があります。
職場での暴力やハラスメントについて、さまざまな調査が行われており、多くの看護職が被害に遭っているという結果が報告されています。
しかし、看護職がハラスメントを受けても看護職個人の問題とされることが多く、十分な対応が取られてきませんでした。
生命を左右するような急変時や緊急時に医師や先輩から社会性を欠く言動を受けたとしても、安全管理上の問題と受け止められ、ハラスメントとして取り上げられにくいという実情があります。
一方、加害者本人に自覚がないまま、ハラスメントを行っている場合もあります。部下や後輩に対して行う業務上の「指導」が過剰になり、ついつい言い過ぎてしまうということは誰にでも起こり得ることかもしれません。
「よかれと思ってしたこと」が相手によってはハラスメントと取られることもあります。また、マタハラなどでは「『自分のときは大丈夫だった』と自分の価値観を押し付けてしまった」というケースもよく見られます。
しかし、加害者本人に悪気がなくても、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を相手に与える行為はハラスメントと見なされます。
裁判官の裁判官所以となる文章
実は電通は平成3年にも同様の事件を起こしていた。
そのふた昔前の平成3年8月27日には、故大嶋一郎さん（当時24歳）が同様に自殺している。この件についての損害賠償請求事件は最高裁まで争われている。
コラム『再び繰り返された電通過労自殺』（弁護士 松丸正）より
電通等、自己申告による労働時間管理を採用している「優良企業」において、自己申告が過少になされることについて、前記判例解説の注５０において、つぎのように述べている。長文になるが引用しよう。
「事件の検討をした八木一洋調査官（裁判官である）の判例解説」
今後の議論の材料として供する趣旨で、簡単なモデルを提示する。
設例の職場では、中間管理職が、その管掌する部署に属する従業員につき人事考課を行うものとされており、中間管理職自身も、部下である従業員の業績等につき上司による人事考課を受けるものとする。
中間管理職自身に対するものも含め、人事考課上の指標としては、業務の成果物の量と労働生産性が重視されているが、従業員の労働時間の合計については上限が課されており、中間管理職がその管理に当たるとされているものとする。
そして、中間管理職も、従業員も、人事考課の結果に基づく将来の昇進のいかんにより、収入は大きく左右されるものとする。
一般に、従業員の業務の負担が過重となる原因としては、
① 当該業務につき配置人員が過少である、
② 上司（設例では中間管理職）の業務遂行に関する指示が不適切である、③ 従業員の業務遂行の方法等が不適切であるといった事由が考えられるが、右のような前提の下に中間管理職が労務管理に当たる場合には、③の点に焦点が当てられやすくなるものと思われる
（殊に、①の点は、中間管理職及び従業員のいずれにおいても、自己の能力に関する評価にかかわるため、論点として挙げにくい。）。
ところで、③の点は、従業員に対する人事考課上の指標とされるその労働生産性の問題と、表と裏の関係にあるものである。
労務管理に当たる中間管理職自身も部下の従業員の業績により人事考課を受ける場合には、従業員の業務の負担の調整と、人事考課上の指標としての従業員の業績の向上との間に、
相反する傾向が生ずる可能性が高く、当該中間管理職の関心の在り方いかんによって、いずれが重視されるかが大きく左右されるものと思われる。
既に労働時間の上限に近い状態で業務が遂行されている状況において、中間管理職が更に業務の成果物の量の増大を目指し、
一方、業務の性質からしてその効率性（実質労働生産性）を向上させることが困難な場合には、実際には右上限を超える労働時間につきその名目量の調整をもって対処するほかはない。
これは、名目労働生産性を実際よりも高いものであるかのように示すことと同義である。当該職場において労働時間の自己申告制が採用されているならば、従業員にその労働時間を過少に申告させることによって、右に述べたところに沿う結果を得ることができる。
これに対し、従業員としても、前記のような状況下において、中間管理職の関心が名目労働生産性の点にあり、それが自己の能力の評価、ひいては昇進に影響すると認識している場合には、
労働時間を過少に申告することによって現在失われる利益よりも、自己に対する評価が高まり昇進することによって得られるであろう将来の利益の方が大きいと判断して、労働時間を過少に申告する行動を選択することがあり得よう。
発端となる事情のいかんはひとまずおいて、当該職場において右のような行動を執る従業員がある程度の数に達すると、労働時間を過少に申告することが、従業員間の人事考課上の競争における事実上の前提条件と化する可能性がある。
こうした状態が生ずると、遅れて当該職場に加わった者（新入社員等）について、業務遂行に不慣れなことに起因する当面の労働生産性の低さを補う事情もあり、既に競争の前提条件となっている労働時間の過少申告行動を採用しようとする傾向が高まることが考えられる。」
と書かれてあるそうです。
最後に
今回も色々な新聞記事の欠片をつなぎ合わせ、真実をより多くの人に知ってもらうために迫ったつもりだ。後半の八木一洋裁判官の話は「正義」という言葉が当てはまる文章だと思います。
（瑚心すくい）
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