Web3が労務管理に与える影響を、社労士として考えてみた
社会保険労務士の荻生です。
先日、こちらのイベントに、足を運んでおりました。
熊本でこのような動きが起こっていることを、興味深く聞いておりました。
このWeb3というもの、進んでいけば、労務管理にいくらかの影響はあるでしょう。どう向き合うかを、思考実験として考えてみました。
なお、Web3の定義については、ここでは取り上げません。専門家に譲ります。
Web3は概念。それ自体に良いも悪いも無い
前提として、このWeb3をどう考えるか。
Web3は、火のようなものと思っています。あくまでツールであり概念。
使い方によって、便利にも危険なものにもなります。それ自体には、良いも悪いも無いです。火事を起こすのは、人の不注意または悪意。
というわけで、過度の期待も恐れも、持たないようにしています。
Web3の使い道が、人の生活を良くするものであれば採り入れていくし、取扱に注意を要する面があれば、リスクを減らす対策を入ていく。
ただ、コントロールの勘どころは、できるだけ早く見つけたいですね。
この言葉が出たら、労務管理者としては身構える
Web3を特色づけるものとして、３つの要素を挙げておきます。
概念とツールが混在してますが、あくまで私見に基づく分類として、代表的なものをそのまま挙げることにします。
それぞれの細かい定義、解説は他に譲ります。
要素は他にもあるはずですが、ひとまず本稿に関連するものに絞ります。
・Trustless
・NFT（Non-Fungible Token：非代替性トークン）
・DAO（Decentralized Autonomous Organization：分散型自律組織）
私の場合、クライアントからこれらの言葉や興味関心が出たところで、頭のスイッチを切り替えてます。
なぜか。
Web3は、働き方の自由度が高くなることが見込まれますが、「自由度の高い働き方」を実現するための労務管理の手法は、高い技術を要します。
事前準備も必要になりますので、このキーワードが出たところで、スイッチを切り替えるわけです。
ビジネスにおいては、NFTを活用した価値提供がメイン
「熊本とWeb3」では、Web3の実践的活動例が示されました。
大まかにまとめると、NFTの技術を応用した、地域の問題解決型ビジネスモデルであったとみています。
ただ、他の地域では、アートやエンターテインメント領域での実践があるようです。熊本では、この分野はまだまだこれからみたいですね。
アート・エンターテインメントでのWeb3の実践は、NHKラーニング「令和ネット論」で紹介されています。
NFTは、単純に言えば「それが唯一のもの」というデジタルの証明書。
「複製・改ざんが不可能で、取引が可能な証明書」を、デジタルデータに付与するものです。データの価値を保ったまま、取引ができるようになる。
デジタルデータそれ自体に、価値を付与できる基幹技術は、なるほど便利だと思いました。
Web3時代の労務管理とは
申し遅れました。
私は社会保険労務士（社労士）として、企業の労務管理、人事制度などについての伴走型支援を、行っています。
Web3の構成員は、その成り立ち上、インターネットで非中央集権的につながっています。必然的に、勤務・あるいは活動の場所、時間の自由度が高くなります。
労務管理においては、この自由度をいかに活かすか、少なくとも損なわせないかが重要と考えています。
例えば、勤務時間や勤務地の自由度、フレキシビリティ（柔軟さ・変化のしやすさ）をいかに確保するか。
具体的には、コアタイムの無いフレックスタイム制が、まず挙がってきます。業務内容と責任の度合いによっては、裁量労働制も視野に入ってくるかもしれません。
あるいは、そもそも非雇用型になってくるか。雇用型と非雇用型のハイブリッドになるかもしれません。
妊娠・出産や育児、介護など、人生のステージに合わせた変化に対応できることは、必須でしょう。
テレワークや在宅勤務を、制度上確保することも、必須になるでしょう。
こうなると、労働時間の管理も人事評価も、今までのものとは根本的に変わるでしょう。会社の人事部門はもちろん、社労士にとっても、かなりの技術を要するものです。
（一般的に、従業員にとっての自由度が高まるほど、労務管理の難度は急激に上がります）
Web3における就業規則とは
非中央主権型のWeb3においては、「社長の考えに従わせる」「ルールで縛る」ような就業規則は、社員の支持を得られなくなるかもしれません。
となると、就業規則をはじめワークルールの作り方が、180度ひっくり返ります。
社長の上意下達でなく、ルールの作成段階から従業員が関わり、会社と従業員が協力してワークルールを組み立てていく。
これは会社と従業員だけではなかなか難しく、ファシリテーターが求められます。このファシリテーターとして、社労士が求められるかもしれません。
会社が決める就業規則から、従業員参加型就業規則への転換は、拙著で「就業規則の３段階」として解説しております。より詳しく知りたいときは、ご参照ください。
Web3における人事制度とは
Web3においては、少なくとも、これまでよく行われた「かけた時間の長さで」貢献度を評価するやり方は、通用しなくなります。そうなると、結果や成果物で評価することになりますが、これは非常に難しい人事評価です。私たち社労士でも、常に試行錯誤を繰り返しています。
そして、技術者と営業・管理部門の両方を、適正に評価できる人事制度も求められます。よくあるパターンとして、現場での経験を積んだ人が、課長・部長など管理部門の役職を務めることが、行われています。
これだと、技術者を続ける人は会社の主流を外れてしまい、適切に評価されない懸念があります。
Web3においては、最先端の技術を追求し続ける技術部門と、その技術を市場に提示する営業部門、そして管理を担う管理部門とを、対等に・適切に評価できる人事制度が、求められるでしょう。
まとめ：Web3への、現時点での向き合い方
Web3が労務管理に、具体的にどう影響してくるかは、実際にその会社に・案件に接してみないと、わからないことが、多々あります。
ただ少なくとも、その事業の良さを損なわず、かつ人々の生活を良くする方向に、関わっていきたいと思っています。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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