人事評価制度が破綻してしまう５つの要因
●ごあいさつ
こんにちは！
株式会社クルージズ・テクノロジーズ 代表の牟田健登です。
弊社は特にこれから大きく成長中でしたり、長くその地域に根差していらしたりという数十名規模の企業様に特化して、「目標達成」を目的に、人事のコンサルティングを行っている会社です。
中でも人事評価制度というツールを使って、目標達成のための仕組みや制度づくりをサポートしており、このnoteでは、そんな仕組みづくりのための考え方や、ノウハウを発信していきます！
●人事評価制度って？
人事の役割である「人をもって、事を成すこと」を発揮するためにも、「人事評価制度」はどんな規模の企業にも必須の制度です。
では、人事評価制度とはなんでしょうか？
従業員が発揮した成果や行動、スキル、経験など会社が考える「評価されるべき基準」に基づきその結果を「処遇に反映する」というものです。
●人事評価制度の重要性
この10年くらいで働き方改革の後押しもあり、「人事評価」関連のコンサルティングやクラウドサービスがたくさん提供されるようになってきました。
先ほど、人事評価制度とは、従業員が発揮した成果や行動、スキル、経験など会社が考える「評価されるべき基準」に基づきその結果を「処遇に反映する」というものですとお伝えしましたが、人事評価制度を導入し、うまく活用することによる効果はそれだけにとどまりません。下記のような好循環がうまれ、1人ひとりの成長、業績向上が期待できるものです。
実際に、帝国データバンクの調査では、人事評価制度を導入することで売上が上がるというデータもあります。
下記、2022年度版中小企業白書の1文を引用します。
一般的に、人事評価制度は、従業員の配置や処遇の基準になるだけでなく、企業のビジョンや経営方針の浸透、適切なフィードバックによる従業員の育成などにも効果があるといわれているが、企業の成長性の面から見ても、人事評価制度を導入することの重要性が示唆される。
●人事評価制度の落とし穴
上記の中小企業白書ではさらにこのように続きます。
ただし、人事評価制度は、導入すればよいというものではなく、導入後に、適切に整備・運用し、公正な評価を行うことが必要であり、こうした観点も忘れてはならない。
つまり、人事評価制度は作って導入すればそれで期待効果が出るというものではないです。あくまでツールであり、使いこなすには本気で取り組む必要があるのです。
●人事評価制度の見直し頻度
例えば、人事評価制度は数年に1度は見直す必要があります。というのも、昨今のコロナウィルスによるパンデミックや災害などの外部要因、会社の規模の拡大、市場や事業内容・ビジネスモデルなどによって、適した人事評価制度は様々です。
下記は実際に見直しを行った頻度と売上増加率の比較です。明らかに見直し頻度が多い方が売上が上がる傾向にあることが分かります。
●人事評価制度が破綻してしまう５つの要因
ここで、100社以上の人事評価制度に携わってきた僕の考える、「人事評価制度が破綻してしまう５つの要因」を整理し、お伝えいたします。
①「やる」なら「やる」での覚悟がないこと。
人事評価制度の導入、そして活用には、社長（経営者）及びプロジェクト責任者の強い覚悟が必要です。
「こんな目標じゃおれは評価出来ない！」や「わたしのここを評価してほしい！」、「今までのやり方がよかった！」などと言った、従業員様からのクレームは頻繁に発生します。こういったことに対して毅然とした態度で「〇〇を叶えるためにやっているんだから曲げない、辞めない」という徹底した覚悟が必須です。
このような態度で、覚悟を持って取り組めないと、従業員側としては「めんどうな作業」でしたり「不安感・不信感のある制度」というように感じてしまうことになってしまいます。
②「評価のための評価制度でない」と共有していないこと
従業員は基本的に、「評価」という言葉に対してネガティブな印象を持っています。新卒なら初めてのことで不安ですし、中途の方は多くの場合「前職で評価されなかった」という経験があって転職を考えた、ということがあるためです。
なぜ、なんのためにやるのかを明確に言語化し、徹底的に共有することが必要です。
③会社として何を大切にしているかを言語化出来ていないこと
「何を評価するか」とは「何に価値があるかを示すこと」です。
この会社では何が価値とされるか、というものは例えば、理念や方針、経営計画・ビジョン、戦略戦術です。それらがぼやっとした状態のままでは、各部門・マネジャー・エリア・店舗・店長・スタッフに対して、「何をやってほしいか」と「その理由」を言えず、制度を入れても、制度も組織も破綻してしまいます。
この状態で人事評価制度を始めたとしても評価のための評価となり、何の思いも乗っていない、ただの作業となります。
④組織を整理出来ていないこと
「誰に何をやってほしい」が決まっていなかったり、決まっていたとしても当人に伝わっていない、当人の自覚がない状況では人事評価制度を活用することは難しいです。
また、頻繁な異動がある場合は制度が破綻します。異動があるにしても、こんなことをしてほしい、ということは整理しておくとよいでしょう。
⑤社員、特に評価者になる人に制度の目的や評価者としての心得、目標の立て方の基礎を共有していないこと
どんなに経営層、人事担当者で頑張って作っても、実際に制度を一番使うのは現場の従業員です。特に、評価者（管理職）クラスの理解、認識が合っていないと、結局、「評価されていない」、「あの人が評価者の方がもっと高い点数が取れるのに」となってしまいます。そうなると、評価制度導入の目的を叶えることが出来ません。
●まとめ
改めて、人事評価制度は作って導入すればそれで期待効果が出るというものではないです。あくまでツールであり、使いこなすには本気で取り組む必要があるのです。
取り組むのでしたら、本気で覚悟を持って取り組まないと、従業員からの不安・不満・不信などを生み、目的とは全く逆の結果を生むかもしれませんので、要注意です。
●CruiseSのご紹介
本日もご覧いただきありがとうございます。
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