1分で学ぶプロティアンキャリア概念の理論的基礎
プロティアンキャリア概念：キャリア成功の鍵
M. A. Akkas*
Lamiya Rahman
はじめに
現在のダイナミックで予測不可能な働き方の世界では、従来の一つの雇用主との長期的な関係は減少しています。多くの仕事が失われ、新しい技術が多くの新しい職業を生み出し、それらは新しいスキルを要求しています。雇用主は雇用を保証せず、焦点は雇用の安定性ではなく、雇用可能性にあります。従業員のキャリアは大きく変化し、個人と組織の両方に影響を及ぼします（Hall, 1987; Arthur, 1994; Gubler, Arnold, & Coombs, 2014）。キャリア成功は個人だけでなく組織にとっても重要です。キャリア成功は「仕事経験の結果として蓄積されたポジティブな心理的または仕事関連の成果または達成」と定義されます（Judge et al. 1995）。成功には主観的成功と客観的成功の両方が含まれます。さて、誰がこの混乱と不安定な環境の中でキャリアを管理する責任を負うべきでしょうか？個人でしょうか、それとも組織でしょうか？この基本的な質問が本稿で取り上げられます。
プロティアンキャリアアティテュード
現在、従業員は頻繁に雇用を変えています。彼らは組織内外で移動し、これらの移動は従業員の要求と柔軟性によって行われます（Bravo, Seibert, Kraimer, Wayne, & Liden, 2015）。従業員は現在、ダイナミックな労働環境で生き残るためにエージェント的なキャリアアティテュードを発展させることが奨励され、奨励されています。プロティアンキャリアアティテュード（PCA）は、新興のアティテュードの一つであり、個人が発展的な目標を達成し、自己実現を果たそうとするものです。それは、個人にとってより自由と成長、自立を含む新しい独自のキャリアパスです。現在のキャリアの風景において、プロティアンキャリアアティテュードは従業員が自分の希望を自由に導き、自分の将来のキャリアの希望を独自に調査するための進んだアプローチと考えられています。
「プロティアン」という言葉は、ギリシャ神話の海神プロテウスに由来し、彼は自由に形を変え、知識を他人から隠すことができました。「プロティアン」は柔軟で適応力があり、変化しやすいことを意味します。プロティアンキャリアアティテュードを持つ人は、自分のニーズ、希望、価値観に基づいてキャリアを形成することができ、必要に応じて変化を加えることができます。
プロティアンアティテュードを持つ個人は、自分のキャリアを計画し、管理する責任を完全に負い、キャリア管理の責任は個人にあり、組織にはありません。個人自身が自分のキャリアを管理する主な責任を負います。プロティアンキャリアは、個人が自分のキャリアを管理するプロセスであり、組織が従業員のキャリアを管理することはありません。従業員は自分のキャリアの設計者です。
Hall（1976）は彼の著書『Careers in Organization』で、プロティアンは成功を定義するため、または特定の成果を達成するために組織に依存しない新興のキャリア形態であると述べました。プロティアンキャリアアティテュードはエージェント的な性質を持ち、成功は他人によってではなく、従業員自身によって定義され、管理されます。プロティアンキャリアオリエンテーションは、トランザクショナル契約に重点を置き、従来のリレーショナル契約ではありません。従来のキャリアオリエンテーションは徐々にプロティアンまたはボーダーレスキャリアに置き換えられています。従来の心理的契約では、組織がキャリア開発の大部分の責任を負いますが、プロティアンキャリアオリエンテーションでは、キャリア管理は個人の責任となります。
プロティアンキャリアアティテュードの利点と制約
プロティアンキャリアアティテュードは、実際の行動を通じてキャリアの結果に直接的および間接的に影響を与える主要な推進力となる可能性があります。プロティアンな個人は、キャリアを管理する責任を感じ、自分の道徳と欲望に従って行動するため、より現実的な高い目標を設定し、より多くの努力を投資します。
プロティアンな個人は、現実的で挑戦的かつ達成可能なキャリア目標を自ら設定しようとします。これにより、仕事活動への内在的な興味の増加によって、より高い内在的なキャリア成功と優れたタスクパフォーマンスがもたらされる可能性があります（Deci and Ryan, 2008）。
現在の激動の職場環境では、従業員はますます自分自身でキャリアを管理し、指導することが求められています。プロティアンキャリアマインドセットを持つ従業員は、キャリア自己管理行動を示し（De Vos and Soens, 2008）、現在の仕事の要件を満たすことで客観的なキャリア成功に繋がるはずです。プロティアンな個人は、予測不能なキャリア状況においても、適応力があり楽観的です（Hall 2002）。研究者は、プロティアンキャリアアティテュードと給与、自効感、積極的な性格との間に正の相関関係があることを発見しました（Abele and Spurk, 2009b）。彼らの仕事関連の柔軟性や市場価値は非常に高いです。
プロティアンな個人は、学習と発展への強い欲求を持ち、変化を歓迎する適応力を持っており、これが組織の目標達成に役立ちます。研究者は、人が自分のキャリアを管理するとき、多くのポジティブな結果（キャリア満足度、幸福感、仕事満足度、離職意図の低下、リーダーシップスキル、雇用可能性など）を享受できることを示唆しています（Cant, 2000; King, 2004; De Vos and Soens, 2008; Supeli and Creed, 2016; Briscoe et al., 2010; Lin, 2015）。
プロティアンな個人は、継続的な学習の機会を探求することに動機づけられており、これにより彼らはより有能になり、それが高いキャリア満足度と成功に繋がります。さらに、定期的に仕事関連のスキルを最新にしている個人は、役割を拡大し、個々の仕事の達成に優れた評価を受ける可能性が高くなります（Morgeson et al., 2005）。
PCAを持つ従業員は、競争の激しい職場市場で熟達するために必要なスキルと知識を定期的に更新します。キャリアに対する柔軟で適応的な態度は、雇用の獲得、雇用可能性の維持、必要に応じて職場を切り替える能力を向上させる可能性があります。雇用可能性のスキルは、変化する役割に適応するのに役立ちます。
プロティアンキャリアの影響に関する研究結果は混在しています。それは制約なしではありません。プロティアンな個人は必要な組織へのコミットメントを持たず、離職意図が非常に高いです。多くの学者は、プロティアンな個人が非常にエゴイスティックで自己中心的であり、チームスピリットを損なうと主張しています。これは組織の成果にとって有害です（Briscoe and Finkelstein, 2009; Supeli and Creed, 2016）。
年齢はプロティアンキャリア概念の適用に影響します。年配の従業員は若い従業員よりもプロティアンではありません（Cheramie et al., 2007; Segers et al., 2008）。独自に仕事を移動する動機の欠如がこれの原因かもしれません（Segers et al., 2008; Cheramie）。年配の従業員にはいくつかの不利な点がありますが、それらがプロティアンキャリアを持つのに役立つ利点もあります（Veldhoven, van, M., & Doorenbosch, 2008）。
結論
変化する労働環境により、従業員が一つの組織内で生涯を通じてキャリアを追求することはもはや可能ではないことが多くなりました。一つの雇用主との長期的な関係は減少しています。キャリアパターンはよりスパイラル状であり、線形ではありません。ますます頻繁に、従業員は自分のキャリアの責任を負う必要があります。従業員のキャリアは組織の視点からプロティアンの視点へとシフトしています。プロティアンキャリアアティテュード（PCA）は、過去数十年間に先進国で特に注目を集めています。従業員は、個人の価値観に基づいて自分のキャリアを管理する利点を理解するべきです。彼らは、このようなキャリア管理のスキームがより高いレベルのキャリア成功を達成し、優れた仕事パフォーマンスを示すのに役立つことを理解する必要があります。これは自分自身と組織の両方にとって有益です。
プロティアンキャリアオリエンテーションは個人主義文化を特徴とする西洋の文脈でうまく機能しています。プロティアンキャリアアティテュードは非西洋および集団主義文化に適用されない可能性があり、さらなる研究が行われるまでそのような文脈での結論を引き出すために使用されるべきではありません。従業員が継続的に新しいスキルを学ぶ機会を得る学習文化が導入される必要があります。長期的な雇用関係が減少しているため、組織はプロティアンな個人をサポートし報いる文化を創り、発展させなければなりません。従業員中心の職場文化が導入され、プロティアンな才能を保持する必要があります。
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