ビジョンを語って反応を見る・・・それは面接ではありません

　ダイヤモンド・オンラインから『実績が超優秀でも組織を壊す「要注意人材」を、面接でどう見抜くか』。「これは良い人材だ」と思って採用したはずの人が組織に馴染めずさまざまな問題を引き起こし、業績に貢献するどころか成長の足かせになってしまう。そんな失敗をしないために経営者が気を付けることとは。

実績が超優秀でも組織を壊す「要注意人材」を、面接でどう見抜くか

　筆者は、採用時に候補者の過去の実績に惑わされ、”カルチャーフィット”を見抜く目に欠けているケースが少なくないこと、また、本来相手のことを知るための場である面接で「8：2」の割合で社長がしゃべってしまう(＝結局相手のことは分からない)などを原因に挙げます。

　筆者は、社長とは別にNo.2やCHOが”カルチャーフィット”を見極める役割を担うべきとアドバイスしています。

　環境変化の激しい今日、そもそも「どんな人を採るべきか」について、経営者もCHOも、「自分が正解を知っているわけではない」ことを認識すべきです。社長、人事、採用部門のトップが「どんな人を」、「どうやって」採るのか、共通認識をもった上で、場合によっては採用部門内でも「自分たちにかけているのはどのような能力か」「新しく入る仲間と実現したい未来とは」といった”対話”が、採用の確からしさを高めるとともに、新たに入ったメンバーの受け入れや戦力化に対する現場の当事者意識を生むのです。