リーダー自身が組織変革の障壁となる3つの要因

ハーバードビジネスレビューから、『リーダー自身が組織変革の障壁となる3つの要因』。
多くの企業で変革が成功しない原因が、「変革に必要な仕事の量の過少見積り」と「組織能力の過大評価」であるとし、変革プロジェクトが陥りがちなワナについて具体的な事例をもとに解説しています。

リーダー自身が組織変革の障壁となる3つの要因 必要な仕事量を過少に見積もっていないか | HBR.org翻訳リーダーシップ記事

まずリーダーは、変革のための様々な施策を講じる際、変革を実際に起こす従業員が引き続き日常業務もこなしていることを忘れてはなりません。

また、独立したプロジェクトを次々と立ち上げるのはいいが、各プロジェクト間の連携が損なわれ、プロジェクトリーダーに与える権限やリソースが不充分になりがちなことにも注意が必要です。
そしてそこに「次々と打ち上げられる派手で一方通行のコミュニケーション」が加わった時に、その組織変革が「見かけ倒しで中身がない」結果になる、というのが筆者の言う失敗のパターンなのです。

筆者は、「組織変革は、そのためにどれほど懸命に働く必要があるか、組織内にどれほど能力や規律が実際に備わっているかを正確に認識し、変革のリーダーシップを取る経営幹部みずからが先陣を切って変化にコミットするところから始まる。さらに変革に関するコミュニケーションを効果的に行うためには、変革について話す時の2倍の時間をかけて組織内の声に耳を傾ける必要がある」と“思い”先行と“べき論”による一方通行のコミュニケーションに警鐘を鳴らしています。
さらに、変革を主導するリーダー自身に足りないことを明確にし、それを改善するための活動の進捗を可視化することもメンバーの共鳴を得るために不可欠だとしています。

With コロナで着々と進む社会環境の変化に対応し、次代にむけた方針、戦略のもとに変革を進めんとする企業は少なくないと思いますが、「どのような企業(組織)にしていきたいか」という議論が、「顧客は何に価値を置くか」を最も知る現場主導で行なわれるような進め方を工夫してみてはいかがでしょうか。