必読！【５分で学べる】 拝啓。人材育成難儀な企業様…全1859文字
バイク欲しいな。
でも中免すら持ってないカツさん・D・魔王です
タイトルの通りです。
今、沢山の中小企業が日本全国に存在します
その数 ３５７,８１７６社
増えすぎたのか、それとも無能な経営者が増えたのか
はたまた、有能な人だけ起業を果たし、無能な人材が残り
成長しないだけの人になったのか？
まぁ、なんにせよ、人材教育が下手な企業が増えて、
昨今、人材育成ができない管理職の方が増えた様に思える。
まず、盛大に間違えているのが、自分の経験を教えようとする管理職。
例として…
毎年やっているイベントがあるとする。
そしてA君が今年は新人でそこに参加
『自分は知ってるんだよ？』と、認知マウントを取ろうとしたり
『去年はこうだったよねぇ』と、過去マウントを取ろうとしたり
『あんな事あったよねー』と、身内お笑いマウントをとろうとしたりする
いやいや、違う。その経験は、今年A君が積む。
その行事の全体像を把握させて、自身の失敗マウントを教えるべきなんだ。
A君がやる事を鮮明にイメージさせてあげ、
注意点や、去年の反省点、からの改善点等を伝える事。
通年のイベントに対する用意するモノなどの取説等を渡してあげる。
今年は今年の問題が起こるし、去年の経験は去年のモノとして
A君以外の人間が財産として持っておけばいい。
最後に今年の改善点を来年へバトンを繋げるようにすればいい。
それこそが人材育成であり、企業成長に繋がる。
もう一つ例を挙げてみようか？
新人B君が今日から現場に入る。
周りの先輩スタッフがそれなりに良い所を見せようと
いつも以上に動きがよく、チームワークも良い。
何なら、B君以外がいつも以上に仲良しだ。
B君初日はどこか疎外感を感じ、2日目以降、連携に入りずらくなる
いやいや。
管理職は何をやってるの？
初日程、時間をかけて、しっかり教える時なんだよ？
何をって？
コミュニケーションだよ！
仕事をする中で、一番緊張している日が初日だぞ？
そんな貴重な日を逃すな！
その日にB君ね既存スタッフを紹介して
既存スタッフが積極的にB君とコミュニケーションをとり
いち早くチームの一員になったと実感してもらえる様に
チームを整えておくべきなんだ。
そうすれば、その後の教育もB君はすんなり受け入れられ、
分からない事があれば、初日少しかもしれないがコミュニケーションを
とった先輩に聞く事も、し易くなり、スタートダッシュに成功するわけだ。
という事ですな。
兎角、イベント新人のA君、現場初日の新人B君の、業務の入り方が
間違っている為、次に繋がる事も遅くなる。
最初のパターンで行くと年一のイベントだとしたら、業務の遅れ、
業務への侮りで等で、来年に繋がらない恐れも出てくる。
そしてもっと恐ろしいのが、しっかり教えなかったのにも関わらず、
『仕事ができない』などと、負のレッテルを貼る様にもなる。
我思うに、そのレッテルを貼った人間の方が仕事ができない人だと思う。
あくまで管理者は、新人期待値は低く見積もり、
成長期待値を、管理者及び既存スタッフが伸ばしていかなければいけない。
そもそも、誰もが初日は【使えない】ものだ。
そして後々、新人が成長していない。もしくは成長が遅いという
事態になったとしても
それは管理者の能力不足以外の何ものでもないのだ。
管理者は人を使って、その組織を回す。
それができるのなら、管理者は現場にでなくても、許されるであろう
だがそれは、人材教育という【産みの苦しみ】を味わった人間だけが
許される特権だ。
むしろその組織が、管理者以外で回るのなら
管理者に企業から新たなミッションが与えられるのであろう。
人材育成、人材教育とは、管理者(もしくはそれに準ずる方)の
背中をしっかりと見せて、
チームとしてのベクトルに応じた指導をし、
しっかり相手を見て、注意や指摘をしてあげる
出来る様になった事をしっかり確認して、ちゃんと褒めてあげる。
これこそがスタッフの簡単な伸ばし方だ。
上記、私の人材育成の基礎になっている詩である。
上長たるもの、全ての仕事が出来なければならない。
スペシャリストでなくてもいい。
スペシャリストを育てる事ができればいいのだ。
愛する事だった
【愛】こそが管理職の仕事であり、それこそが人材育成だ。
人は簡単には伸びないし、むしろ簡単に伸びる方や、勝手に伸びてくれる方
成長速度が尋常に早い方などは、企業にとっての財産になるのであろう
今日はここまで
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