同じ会社でも、心理的安全性が高い部門がやっていることは？

心理的安全性が高い部門がやっていること

私はスタートアップ企業の労務担当として働いていますが、半年に一度、社員の方のモチベーションを測る組織サーベイを実施しています。
社員の方が匿名で、仕事の様子や健康について、70問程度の質問に答える内容となっています。
そこで心理的安全性が高い部門と低い部門があり、ある程度、顕著にわかれています。
いったい、どのようなところにその違いがあるかまとめてみました。

心理的安全性が高い部門がやっていること

①評価方法
心理的安全性が高い部門では、評価方法にOKRを導入しており、社員の方が自発的に少しチャレンジングな目標を掲げ、マネージャーが評価者等言うよりはサポーターとして、その目標をかなえられるように動いています。

当社のOKRの説明を補足しますと、４半期ごとに社員が自主的に目標を設定します。その後、各４半期の終わりに１on１でマネージャーと社員がフィードバックしますが、目標への達成率だけでなく、そこへの過程、業務行為率化への動きやチームへの貢献など、複数の視点で評価します。

OKRのほかに企業のミッションやバリューに沿った動きができたかというバリュー評価を一緒に問い入れているため、結果でなく、プロセスやチームワークもスコア化されるようにしています。

OKRが良いというのではなく、個人の目標をチームが一緒になってかなえようとするかという視点が大事だと思いました。

②部門紹介で社員を紹介すること

当社では４半期ごとに全社会議を行っており、そこで各部からその４半期の振り返りや次の４半期の目標を発表しています。

その報告のなかで、心理的安全性が高い部門は以下の特徴がありました。
・社員紹介のスライドがあり、それぞれの顔写真やアイコンがある
　社員の個性を大事にしている印象をうけました。
・部の成果（大きな売り上げの受注、継続的な案件の改善など）の報告の際に、それに貢献した人の名前だけでなく、「〇〇さんは熱心にとりくんで・・」だったり、「〇〇さんはきめ細やかな対応で・・」と社員のポジティブな個性に触れ、それを「・・のため、ありがとうございます！」と感謝の視点で発表していました。

まとめ

当社では６部門ほどあり、上記の共通点は心理的安全性やワークエンゲージメントが高い３部門に共通している項目となります。

もちろん、この心理的安全性が低い部門にもよいところがあり、それは部門ごとにお互いにいい点や悪い点を補い合い、会社としての組織力を高めていくことが大事だと思っております。

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このnoteでは労務担当で感じることを発信して、他の企業のバックオフィスづくりに参考になるnoteにできればと思います。
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