無名のコンサルティングファームが挑んだ2年間。～採用単価3万円で35名採用した採用戦略徹底解説～
こんにちは！白潟総研の永田です。
今回はこの2年間、弊社が採用にどう向き合ってきたかについて書いていきます。
採用活動をスタートした当時、弊社は無名の中小ベンチャー企業でした。
その中でも、この2年間試行錯誤しながら採用に向き合ってきました。
その甲斐あって、なんと！
採用単価3万円で35名の採用に成功しました！！
その過程で得た、中小ベンチャー企業にとっての「採用の勝ち筋」。
本noteではそんな話をご紹介させて頂きます。
新卒・中途採用含めて、採用が本格化しているこのタイミングで少しでも読者の皆様の参考になれば幸いです！
１.そもそも「採用戦略」とは何なのかというお話
本テーマにもある「採用戦略」。昨今、ニュースや記事でよく見かける言葉です。しかし、「採用戦略」という定義をどこまで言語化されているでしょうか？「採用戦略」を考える上で「戦略」という言葉の定義を考える必要があります。「戦略」とは読んで字のごとく「戦」う場所を「略」するという意味です。つまり「戦う場所を絞る」という考え方です。
「営業活動」で例えるとイメージが湧きやすいかもしれません。「受注傾向から業界をターゲティング」してから営業活動される方が多いかと思います。これが「戦う場所を絞る」ということです。
採用でも同じことが言えます。昨今、様々な採用ツールが出てきています。とりあえず様々なツールを使おうと手を出してしまうと、中途半端な知見しかたまらなくなります。
これでは本末転倒ですし、「戦う場所」を絞れていない状態です。例えば、「今期はこの採用サービスに絞って、ヒトとお金を集中的に投資する」とした場合いかがでしょうか？
これが「戦う場所を絞る」という考え方です。採用サービスを集中させることによって、自社に知見がたまりやすくなります。また、「物量」で採用競合を上回れるという点も大きなメリットです（ここでいう「物量」とは「ヒト・お金・情報」を指しています）。
ここまで概念的なお話になりましたが、次からは白潟総研が具体的にどんな採用「戦略」を実施してきたかをご紹介します。
弊社が試行錯誤しながら見出したtipsがつまっております。
ぜひ最後までお付き合い頂ければ幸いです！
２．白潟総研における採用初期フェーズのお話
多くの中小ベンチャー企業では採用担当が1名、もしくは他職種と兼務しているケースが多いです。白潟総研が本格的に採用を開始した2年前もそのような状況でした。
弊社取締役No,2の石川が事業部長を兼務しながら採用室長として採用に取り組んでおりました。
経営の舵取りをしながら、採用活動をしていたので割ける工数は10％程度。片手間でしか採用にリソースを割けない状態でした。
弊社に限らず、多くの中小ベンチャー企業様でこのような状況は起きているのではないでしょうか。
●知名度がない中で、大事にしていた考え
中小ベンチャー企業は求職者・学生からあまり知られていません。
この状況下で大事にしていた考えは「どこにリソースを集中させるか」、「自社が戦う主戦場を間違えない」ということです。
では「主戦場」とはなんでしょうか？
それには下記2つの条件があります。
この2つの条件を踏まえ、自社が戦う場所を見極めることを大事にしていました。
そんな弊社が考える「中小ベンチャー企業が勝てる主戦場」は下記の青塗りの施策です。
では、次からはこの主戦場の中で白潟総研が活用した採用サービス。
そして、選考時におけるノウハウを具体的にご紹介していきます！
３.白潟総研の採用「戦略」のお話
我々は厳しい採用環境の中で、どう戦い、成果を出していったか。
実際に弊社が活用した採用サービス、及び施策をご紹介していきます。
●Wantedly、リファラル採用、Twitter活用
この3施策の採用内訳はこちらです。
・Wantedly ：正社員5名、インターン生23名
・リファラル採用：正社員10名、インターン生：4名
・Twitter経由：新卒2名
■Wantedly
弊社は「新卒、長期インターン、中途」と3職種の採用をしております。
そんな中で、Wantedlyを活用した理由は大きく下記4点です。
・新卒、長期インターン、中途の募集記事が出し放題である
・月額4.5万円～からという低コストで利用できる
・大企業へこだわりがない若手優秀層が多く利用している
・給与、福利厚生が記載できないので、会社の魅力で勝負できる
2年ほどWantedlyを活用していますが、中小ベンチャー企業にとってWantedlyは『勝ち筋』だと確信しております！
下記は規模が大きめの企業様との比較資料です！
Wantedlyはオレンジで囲っている領域で勝負できます！
■リファラル採用
リファラル採用はほぼノーコストで採用できます！
（リファラル採用＝「社員の紹介」による採用）
リファラル採用を促進するメリットを2つご紹介します。
1つ目は「リソースを分配できる」ことです。リファラル採用は社員自身が動く必要があるので、採用にかかる人的リソースを社員にも分配できます。
2つ目は、「転職潜在層にアプローチでき、採用競合が少ない」ことです。転職マーケットに出てきている顕在層ではない候補者と接点を持てます。加えて、採用競合が少ない土俵で勝負できます。
弊グループ代表白潟がリファラル採用が最高である理由13個を下記でまとめております。
ぜひご覧ください！
■Twitter活用
弊社は全社員が『実名』『顔出し』でTwitterを活用しています。
おかげ様で、Twitter上で「白潟総研」を知ってくださる方も増えてきました。
その関係で、Twitter上で繋がっていたある企業様経由で「白潟総研に合いそうな学生がいるよ！」ということで2名ご紹介頂きました。
そして、そのままその2名が今年の春に新卒入社することになりました。
コツコツ全社で発信を続けていくことが採用成功に繋がるのだと自信が持てました！
参考までに、Twitter経由で採用成功するまでの流れを下記にまとめました！
いきなり大きな成功に結び付く訳ではありません。
大事なのは「やり続けること」「発信し続けること」です。
Twitter活用が軌道に乗り出すと、下記イメージで学生・候補者と接点を持てるようになりました！
このように、白潟総研では上記3つを「戦う場所」に設定しました。
結果、一人当たりの採用単価が『約3万円』という低コストで素晴らしい人材を採用できました！
(正社員のみで計算。インターン生含めると3万円を切る)
より詳しい内容は下記のnoteにも書いています。
ご興味あれば、ぜひご覧ください！
続いて、「選考時の施策」をご紹介していきます！
●アピールブックを活用し、裏表ない情報開示を赤裸々に実施
白潟総研では新卒、中途関係なく『アピールブック』という会社紹介資料を活用しています。（目次とサンプルを一部お見せします。）
特に大事にしたことは魅力と課題を赤裸々にぶっちゃけることです！
裏表なく伝えた上で、それでも「白潟総研で働きたい！」という覚悟を持てる候補者が選考に残っていきます。
それが最終的に「内定承諾率アップ」に繋がりました！
＜参考＞
■魅力の見える化
社員が実際に感じている魅力を洗い出して、見える化する。
社長・人事部で洗い出す魅力と違い、等身大の社員が生で感じている魅力を余すところなくリアルに求職者に訴求できる！
■課題のぶっちゃけ
社員が実際に感じている働くうえでの「課題」。
自社で働くなら「受け入れてほしいこと」を洗い出して見える化する。
課題を赤裸々に求職者に訴求することで、入社後に「こんな会社だと思わなかった・・・」というミスマッチを減らすことができる！
●初期接触では「口説く」！そしてトップセールス/トップマーケターを配員
あえて言い方を選ばずにお伝えします。
我々中小ベンチャー企業は学生からすると、「第二志望群」です。
そんな我々が、最初から学生を「見定めよう！」と選考に臨んでしまうと危険です。
「見極めよう！」ではなく、「口説く」という思考に変えてください。
そして、初期接触は自社トップセールス/トップマーケターに協力してもらいましょう。
弊社は取締役No.2の石川が初期接触を担当しています。
初期接触での石川の「口説き」が採用成功においてかなり影響を与えています。
初期接触で「口説く」という部分は自社トップセールス/トップマーケターにしかできないといっても過言ではありません。
下記に5つの条件をご紹介しておきます。
それぞれチェックしながら、初期接触を誰にするか？考えてみてください！
●『応募者ジャーニー』による採用プロセス変革で、内定承諾率を3倍に向上
白潟総研は毎年この応募者ジャーニーで採用変革をやり続けて３年、
なんと新卒の内定承諾率を、
■19卒：33%(2人/6人)
■20卒：75%(3人/4人)
■21卒：100%(3人/3人) と劇的に改善することができました。
※１ ３年間での応募母数には大きな変化はないです。
※２ ちなみに、内定承諾率100％が成功なのかと問われると、実は一概には言えないです。適切な内定承諾率は、その会社のターゲット層と魅力などによって変わってきます。
応募者ジャーニーによって、
①企業は本当に自社に入ってもらうべき運命の人材と出会い、
②運命の人材に自社の魅力を余すことなく伝え切る
そんな最高の採用プロセスをつくりあげることができます。
応募者ジャーニーを一言でいうと。
『自社の選考を受ける学生・求職者の動き（行動・思考・感情）を時系列で見える化したもの』 です。
▼実際の成果物はこちら
（かなり細かいですが、全部で6ページ程あります！笑）
応募者ジャーニーでは、自社の選考を受けてくれた人に時間をとってもらいインタビューを実施します。（4時間~6時間程度）
※理想は内定承諾者1人、内定辞退者1人の最低2人
・求職者が自社をどんな風にみつけて、
・何を考えて応募して、
・WEB上から何を見て、
・説明会で何を感じて、
・選考プロセスのなかでどんな体験をして、
・どんなところに魅力を感じ、
・どんなところでネガティブな体験をして、
・いつその会社に入りたいと思ったのか、
・内定承諾前に何に迷ったのか
を徹底的に分析し、一緒に採用活動を追体験していきます。
毎年エゲツない気づきが見つかり、大幅に採用プロセスをブラッシュアップすることができています。
悪いプロセスや行動があればそれを見直し、
良いプロセスや行動があればそれを見い出し、
偶然起こった/起こしたものは必然に変える。
応募者ジャーニーはそんな採用変革の手法です！
↓より詳しい詳細は下記noteから↓
４.白潟総研の採用プロセスを大公開！
白潟総研の採用プロセスはかなり時間をかけています。
一般的な面接形式だけのプロセスではありません。
選考の間にWantedlyのコンテンツやTwitterの情報を候補者にお送りするなど、接点回数を増やす工夫をしています。
また、面接だけでは判断できない部分も多いので「読書課題」や「ワークサンプル」などを実施しています。
より白潟総研で働く解像度を上げてもらうことが狙いです！
＜ワークサンプル＞
求職者に実際の職務に近い仕事をしてもらい、
その成果を評価することで求職者の優秀さを測る選考手法。
非常に高い選考精度で見定めることができます！
また、「内定の出し方」も工夫しています。
最終面接後のささやかなサプライズです！
全社員の前で内定を伝え、プレゼントもお渡ししています！
こういった形で採用競合と一味違う内定出しを行うことで、
内定承諾率アップが期待できます！
※コロナ禍ではオンラインで実施
ざっとポイントだけご紹介してきましたが、
各選考ごとの工夫をさらに書いていくと長くなりそうです…笑
詳細をより深く知りたい方はぜひお気軽にご連絡ください！
ぜひお話しましょう！
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以上、ここまで白潟総研の採用戦略に関して具体的な事例をもとにご紹介してきました！
いかがでしたでしょうか？
ここまで読んでくださった皆様にとって、少しでもお役に立てる学びがあれば幸いです！
おまけ
おまけ①：『日刊７秒しかけ』
たった7秒で、デキるビジネスパーソンに一歩近づける！誰でも簡単に始められて、仕事ができるようになる "しかけ" を(月)〜(金)まで毎日お届けします！
おまけ②：採用・組織のセミナーはこちらより
採用・組織の勝ち筋について毎月２～４回やってますセミナーやってます！
おまけ③：ホワイトペーパー
白潟総研では、今回ご紹介した施策以外にも様々な採用施策を実践してきました！より詳しく知りたい方は下記よりご覧頂けますので是非！
中小ベンチャー企業でも採用「戦略」に向き合い、試行錯誤し続けることで採用の成果は大きく変わります！
本noteでご紹介した施策が全て皆様の会社に当てはまるという訳ではありませんが、もし自社でも取り入れられる施策があればぜひ実践されください！
我々も現状に甘んじず、より高みを目指して「採用」に向き合っていきます！
共に頑張りましょう！
それでは、また次回のnoteで！
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