海外エンジニア面接の進め方と効率化

今回は海外エンジニアと面接をする際の進め方と効率化についてです。
まず、前提として海外エンジニアに日本人と同等の給与を支払う場合、応募が非常によく集まります。
およそ1 ヶ月で 100 名以上です。その際に全ての人材と面接を行うのは非常に時間がかかります。今日は弊社がこのような状況になった際にどのように面接を効率よく行っているか、また採用決定後のステップ式採用とは何かについて説明します。海外エンジニアの採用を考えている方の参考になれば幸いです。

効率的な海外人材の採用方法

まず、弊社の海外人材採用の特徴として挙げられるのは面接回数です。面接は1回のみです。その1回の面接を通して採用の有無を判断します。しかし、応募者には事前にGoogle フォームでクローズドクエスチョンに回答してもらいます。

例えば PHP の経験は何年ありますか？ であったり、特定のデータベースの使用経験はありますか？ などです。これらのような、すぐに答えられる質問をクローズドクエスチョンと言います。クローズドクエスチョンはすぐに答えられるため、毎回面接ごとに聞いていると時間の無駄になります。そのため、弊社では一般的な質問はクローズドクエスチョンにまとめ、 Google フォームで事前に応募者に共有し、回答してもらいます。

さらに弊社では面接に加え筆記テストを実施しています。テストは必ず行います。経歴書上の情報や、面接でのコミュニケーション能力の評価と、実際に仕事ができるか、というのはまた別問題です。

コミュニケーションが非常に優れた人材もいますが、採用してみると実際には十分なスキルを持ってなかった、ということがよくあります。そのハズレを引かないための筆記テストを行います。(image 2)
つまり、面接の前の段階でGoogle フォームのクローズドクエスチョンと筆記テストを Google ドキュメントにまとめ、応募者に共有し、回答してもらいます。この 2 つの資料、google formとテストの結果、加えて経歴書を合わせてチェックすることで、面接に進む人数を絞ることができます。

採用までの流れ

1. メールで応募者に質問事項を記入したGoogle Formと筆記テストを送信

2. 応募者の回答をチェック

3. 面接へ進めたい応募者に日程調節のメールを送信

4. 面接の実施

書類選考を中心とした採用プロセスを踏むことでより効率的に海外人材の選定が行えます。日本人採用と海外人材採用の 1 番大きな違いは面接応募数が非常に多い点です。冒頭にも説明したように、日本人の給与は応募してくる海外人材の国の給与平均と比べると高いのが理由です。よって、一人一人面接をする日本式のやり方では時間とコストがかかります。

弊社もかつては応募者に対して書類選考だけしてすぐに1 次面接を行い、クライアントとの条件があえば2次面接に進める、というやり方を取っていました。しかしこの方式では一次面接が週に 6 件、 7 件入ってしまい、非常に時間とコストがかかってしまっていました。

一次面接で聞く内容というのはどの企業も基本的にはクローズドなクエスチョンが多いです。これらの質問は経歴書を見たり、google form で回答してもらえれば十分です。それでも分からない部分は最後の面接の際に応募者に直接ヒアリングをして確認することができます。

このような手法を採用することで海外エンジニアから多くの応募があった場合でも無駄な時間と労力を割くことなく対応できます。もし弊社に人材採用を依頼していただいた場合、日本のクライアントには面接のみに立ち会っていただくことになります。書類選考の時点から採用に関わりたいクライアント企業には、書類選考で弊社が優秀であると判断した人材をお見せし、納得していただければ、面接の日程を組む、という流れになります。

採用決定後のステップ式採用

弊社の採用プロセスのもう一つのポイントはステップ式採用であることです。つまり一回の採用でいきなり正社員として採用しない、ということです。採用決定後はまず、正社員の仕事量の30％を副業として依頼することをおすすめしています。そうすることで採用した人材がクライアント企業にとって優秀な人材であるかをチェックする期間を設けることができます。

日本企業で正社員採用する場合は正社員に一度するとやめさせることはほぼできません。よって採用の有無を決定するために、面接に多くの時間とコストを使います。一方で、最初に副業で採用するのであれば面接に時間をかける必要はありません。このように海外エンジニアの採用というのは日本人の採用過程と大きく異なるため、採用の手法も海外エンジニア向けに合わせて効率化していく必要があります。

まとめ

海外エンジニアを日本の平均収入で募集する場合、日本と違い 1 ヶ月で 100 名以上の応募が集まります。全員を面接するのは非効率的です。そこで弊社では書類選考とGoogle フォームのクローズドクエスチョン、そして筆記テストを事前に応募者に送信し、回答してもらいます。

試験の内容、フォームの回答がクライアント企業が希望する人材とマッチしている場合のみ面接を1回行います。 面接が1回のみである理由は、正社員として採用するのではなく、まずは副業で仕事を依頼することが前提にあるステップ式採用だからです。

面接で重要なことは経歴書に書いてある内容が嘘ではないか、コミュニケーション能力は高いが、スキルが伴ってないような人材でないか、を見極めることです。面接終了後、採用したい人材には副業で仕事を依頼します。副業を依頼する段階では、果たしてその人材が自社にとって戦力になるのか、をチェックします。最終的に副業でのパフォーマンスがよければ正社員へ繰り上げとなります。