離職ゼロ３年目に入りました

過去記事で私が進めてきた組織づくりの成果が少しずつ出てきているかもしれません。
離職ゼロ維持3年しか経ってないため、不安な部分も残りますが現状のままで推移すれば、やってきたことの自信につながります。

これから

離職ゼロが継続できているので、次の一手として考えているのは処遇です。
基本給を大きく変えるより賞与を増やしたいと考えています。

スタッフの年間所得を増やしたい

次はこれです。

組織づくりを進めて働きやすくなって離職が減ったので、雇用関連の経費は浮きます。

基本的な会社の利益追求の部分はもちろんですが、賞与を増やしたい旨は事務所に掲示しました。
出退勤管理タブレットのすぐ横にホワイトボードがあるのですが、そこに
「会社の業績維持できれば今年度の賞与を増やしたい」
とハッキリ明示しました。

取組内容

今やっている福利厚生を含めた処遇取組内容です。

●昼食の無償提供
●時間外会議ゼロ
●一人一台パソコン提供
●社内クラウド化
●社用スマホ（中古iphone）の活用
●全スタッフ退職金共済の加入

その他、協力体制の維持（社風・雰囲気維持）やスタッフの家庭環境への配慮を優先しています。
例えば、子どもの病気、親の介護、家族の問題などを把握しておくことで、休みや早退などの「言いにくい壁」を低くしています。

緊急連絡が必要な場合は携帯電話の携行を推奨したり、体調に不安がある場合は早退して病院受診するなど、早めの対応を各自の判断で積極的に進めるように伝えています。

大切にしていることは

気になったり伝えたえなければいけない事を言えない雰囲気や体制（企業体質）にしていないか？

という問いです。
なかなか言い出せない雰囲気や話せない関係性
これを避けたいと思っています。これを作り出しているならば企業側の責任だと考えています。

ホラクラシー組織

私が手掛けた組織づくりは、これに近いと感じました。
以下はリンクからの抜粋です
「ホラクラシー組織は、組織内に上下関係がなく、少人数のメンバーで構成されたグループが意思決定を行います。
上下関係に縛られることがないため、意思決定や問題改善もスムーズで状況の変化にも迅速に対応することが可能です。」

「また、進行管理を行うファシリテーターは存在するものの、ピラミッド型組織のような管理職が不在のため、十分な検討や精査を行わないまま意思決定が進んでしまい、思わぬリスクやミスを生んでしまうことも起こりえます。
このような組織のリスク管理対策として、業務に必要のない情報を制限したり、情報管理のルールを設けたりすることが有効です。」

社会保険労務士法人 かぜよみ|社員が自身の裁量で働ける『ホラクラシー組織』とは

感じていること

現場に裁量を与えることは、達成感や一体感が生まれ内部で問題解決されることが多くなりました。
「上からの指示」ではなく「自分たちで決めた」事柄が中心になるためです。
これまでの取り組みは　今のところ　うまく機能しているので、やってよかったと感じています。

他の企業を見る機会は少ないですが、中小企業や新興企業ほど、ホラクラシーや横型の組織になっているのではないでしょうか。
それとAIを含めた作業効率化が企業で進んで行くイメージを持っています。

今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。