【ポイントまとめ】 コロナ影響下の入社者に活躍してもらうために、人事ができること 丨ハーモスラボ イベントレポ#8
こんにちは、” 採用力爆アゲ ” をテーマに活動するコミュニティ、「ハーモスラボ」運営チームです😁
10/29に実施したイベント「コロナ影響下の入社者に活躍してもらうために、人事ができること」に関して、ポイントをギュッと絞ってまとめたレポートをお届けします♪（興味を持っていただけたらぜひ次回のイベントにご参加ください！）
■□■ このnoteで知ることができること ■□■
・入社者のオンラインオンボーディング施策について
・オンボーディング設計や振り返りの仕組みづくりについて
前提：採用〜入社〜オンボーディングまでを視野に入れた、オンラインの仕組みが必要
4月に実施した「採用のオンライン化の現状と施策について」のイベントにて登壇いただいた、グッド・クルーさんとベルフェイスさん。
ここで話にあがったのが、採用のオンライン化が進むなか、どうしても採用時でこれまでと同じように判断することが難しいことも出てきてしまうこと。オンラインで採用を行うにあたっては、「採用時」で全てを解決するのではなく、「採用後」をしっかりと整えることが重要であるという結論に至りました。
そこで今回は、「採用後」である「入社後のオンボーディング」に焦点を当てた活動の結果を共有していただきました。
今回のイベントの司会は、株式会社JMDCの山東あみさん。ハロウィンを意識して、仮装の準備もしてくださっていました！笑
「個別化」を徹底的に意識した、グッド・クルーさんのオンボーディング施策
プレゼンターは小島杏奈さん！グッド・クルーさんでは、全員一括で同じ育成をするのではなく、「徹底的な個別化」を掲げ、個人にフォーカスした育成を行われております。「個別化」オンボーディングをオンラインで実施するにあたっての工夫点などをお話しいただきました。
自己開示を意識しながら全力自己紹介、過去の振り返りをしました！
— 小島杏奈｜グッド・クルー採用担当・感情移入能力®️構築部隊 (@goodcrewkojima) May 10, 2020
本当はまだまだ書きたいことがあったけど長くなりすぎるのでまた次の機会に！
過去を振り返ると周りの人への感謝が溢れてくるなあ。
その人たちの顔を思い浮かべながら書いていたので会いたくなるよー(>_<)
https://t.co/pq2mRhhztQ
グッド・クルーさんの採用ターゲットと育成方針について。
■ 理想の状態に対して、どんなコンテンツが必要かを再定義
グッド・クルーさんでは、テレワークの導入によって半分以上のオンボーディングコンテンツをオンライン化。資料の赤字部分はオンライン化によって追加したコンテンツ。
◆採用段階から入社後まで「個」を意識
採用の段階から「理解し合うこと」を大切にしており、理解し合わないと内定を出さないスタイルを徹底している。入社後のオンボーディングも「個」を意識したコミュニケーションを行う。メンター制度を取り入れており、メンターは毎日Slackの日報で入社者の状況を把握。月1回の1on1では日報の内容を参考に面談を行うことで、「個」を意識したフォローを実施。
◆コロナ影響で「社会人基礎力」の強化が必要
入社後の研修プログラムにて「社会人基礎力」について学ぶ。コロナ影響で競争の激しい世の中になることに備えて、ベースの力をアップさせる人材育成の方針に。「社会人基礎力」について各自の考えやできていること、できていないことを言語化してみるなどで、能力UPに繋げている。社会人基礎力が高まると、オンラインコミュニケーションにおいても発信力を発揮してくれる。
◆ユニークなコンテンツ！サプライズムービー
入社者の「帰属意識」「歓迎されている気がしない」などの課題の解決のために導入。事業部メンバー全員からメッセージを撮って10分程度の動画を個人にプレゼントする。
■効果測定と今後の課題について
オンボーディングや育成に関しての施策の効果測定は社内の方やクライアント(※)さんからの評価で把握。現状このような声をいただける状態になっているとのことでした。（オレンジの吹き出しはクライアントさんからの声）
※グッド・クルーさんのクライアントとは
グッド・クルーさんの社員をクライアントさんの店舗に派遣して店舗の支援を行う事業モデルのため、支援先の店舗からのフィードバックもいただいている。
◆上記施策を行ってみて見えてきた課題
「個別化」を意識することによって個性は把握できるものの、個々の強みや弱みを理解してどのようにアプローチするのかがメンターの力量によってバラつきが出てしまうことが今の課題であり、メンターの育成が必要と感じている。メンターのアサインに関しても、これまでは採用時からの相性などを見て判断していたが、今後は性格診断システムなども利用しながらアサインを行っていく予定。
「感覚的なオンボーディング設計になっていませんか？」ベルフェイスさんのオンボーディング施策
プレゼンターはハーモスラボの運営メンバーのひとりである吉本猛さん！
昨年、ベルフェイスの取締役を降り、PdMから経営企画室長になりました。
— 吉本 猛 @bellFace People&Value室 室長/PM•EM採用強化中 (@t_yoshimoto0107) January 28, 2020
変化を受け入れ、楽しみ、変化を起こす、そんな人間であり続けたいです。
拡大する組織の核を担うのは？ベルフェイス経営企画室のミッションに迫る！ | ベルフェイス株式会社 https://t.co/axyjYg2PMM #広報 #採用 #経営企画
ベルフェイスさんではコロナ影響後、採用のオンライン採用化を進めてから半年で200名弱を採用。採用された方々の入社後オンボーディングもALLオンライン化で対応しているそうです。それによりオンボーディングを見直すなかで、これまで「感覚的」になってしまっていた部分に気づき、設計を大きく変更。感覚だけにならず、いかにファクトを拾っていくか、ここを重要視した結果、入社者の満足度は非常に高くなっているそうです！
感覚的だったこと❶オンボーディングの定義が曖昧だった
どのような状態をゴールに設定するのかを定義し目線合わせをするため、直近半年〜1年くらいで入社した方にインタビューを実施。「状態」「行動」「感情・思考」をヒアリングしながらジャーニーマップを作成。
（※ジャーニーマップの内容は登壇当時のものとなります。）
感覚的だったこと❷根拠のない研修万能説
研修はやった側は満足感が高い。が、研修が最適な方法なのかは常に問う必要がある。全てを研修で解決するのではなく、研修でどこまでを伝えるのか、研修で解決できることは何か、研修プラスアルファの施策が必要なことは何か、を整理。
◆POINT：情報はドキュメント化して整理しておくことが大前提！
働く上で必要な情報は、各自が調べられば辿り着ける状態を作っておき、「ここ以降の情報は調べてね」という線引きを明確に設け伝えておく。そうすれば、研修で必要なのは「カルチャーやバリューの浸透」などの「熱量」が必要な部分に絞られる。
感覚的だったこと❸あれもこれも伝えなきゃ！で入社者が消化不良
短期間でのインプットの量が多すぎると、参加する側が重要なポイントがわからなくなったり、消化不良を起こしてしまう。以下のような方法で必要な情報を精査。
◆POINT：オンボーディング時に必要な要素を見極めるには
・❶のジャーニーよりインプットが必要な項目を整理
・1年以内に入社され、高いパフォーマンス発揮かつバリューの体現も高い数十名にインタビューを実施し、「共通項」をまとめて全23項（下記画像）の独自サーベイを作成。独自サーベイの結果をもとにPDCAを回し、定点観測も行うことで改善効果を検証。
編集後記（byハーモスラボ運営チーム）
グッド・クルーさんにはオンボーディングの具体的な施策を、ベルフェイスさんにはオンボーディングの設計の立て直し部分について主にお話しいただきました。現在オンボーディングに課題をお持ちの方は、何かしらのヒントをもらって自社の活動に活かしていただけたら嬉しいです。
コロナ影響で採用のオンライン化・入社後研修のオンライン化を余儀なくされ、急速に切り替えを開始してから半年ちょっと。半年のなかでこれだけの気づきや改善点が生まれる爆速PDCA・・・まさに「採用力の爆アゲ」を体現してくださっているなぁと思いました。
今回の発表のなかで出てきて、質問も多く出ていた「メンター制度」「1on1」「従業員サーベイ」などについては、実施企業様同士で深くお話する機会を設けてもおもしろそうですよね！今後ますますイベント等増やしていく予定ですので、引き続きハーモスラボをよろしくお願いいたします＾＾
▼次回のイベントはこちら！
▼今回登場・登壇いただいたグッド・クルー野村さん、ベルフェイス吉本さんへのインタビュー記事
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