人事担当者として勉強になった記事まとめ

採用活動における空中戦へのチャレンジ

プレイドという企業でカスタマーサクセス（以下CS）組織のTeam Headと、HRBPを兼務している宮本と申します。私がHRBPとして採用や育成の業務を兼務し出して、1年半が経過しました。CS組織においては年間30名ペースで中途採用ができており、入社後のオンボーディングやイネーブルメントも整備したことでCS組織の体制強化にも繋がって、事業KPIであるRenewal Rate（顧客継続率）も上昇傾向にあります。「CS採用がそれなりに上手くいっている」とSNSで投稿すると

採用広報の「尖り」「重み」「厚み」

どうも！中島（https://twitter.com/nakashimayugo）です。この記事では、採用広報の訴求を考える際に、私が大切にしている「尖り」「重み」「厚み」という3つのポイントを紹介します。採用広報では、下図のように「求職者に伝えたいこと」が多岐にわたります。これらをうまく整理・設計し、そして施策に載せていくことが求められます。このような様々な情報を整理・設計し求職者に訴求しなければなりませんが、多くのケースで訴求はおざなりになり、ピッチ資料、イベ

お金をかけずに採用サイトを作ったけど、めちゃくちゃ効果があった話

採用サイトを作るのにはお金がかかると思われていたりします。お金をかけてカッコいいサイトを作らないと、いい人が来てくれないのではないか？でも、そんなことはないんです！お金をかけなくてもきちんと充実したものを作れば、すごく効果があります。なんなら、たっぷりお金をかけて作った見栄えのいいサイトよりも効果が出るんです。コストをかけなくても採用力は上げられる特にシード期の会社や２〜３人ほどの小さな会社にとって、採用というのは言うまでもなく重要です。でも「お金がかかるから

出会いを資産にする「ファンベース採用」という概念

こんにちは、GaudiyでHR/PRを担当してる山本（@hanahanayaman）です。 Gaudiyという得体の知れないスタートアップに飛び込んでから、今月で丸3年が経ちました。入社当時10名ちょっとだった組織は、まもなくフルタイムで100名を迎える規模にまで拡大しています。その仲間集めをメインミッションに、コーポレートPRや組織整備も含めて様々な役割を担ってきましたが、私自身はHRもPRもほぼ未経験。中途採用に至っては全くの初心者です。そこには採用担当になって初め

セブンデックスらしい候補者体験を追求して見えてきたこと

こんにちは、セブンデックス人事の神保です。野球観戦が趣味なのですが、野球オフシーズンの今、NFLに手を出しそうな神保より2023 Advent Calendar by SEVEN DEX の4日目をお送りします🎄 今回のアドベントカレンダーは、セブンデックスの第6期スローガンである「BA・KU・NO・BI (バクノビ)」をテーマに、メンバーが記事を書いています。セブンデックスに2022年1月に一人目人事と入社し、もうすぐ2年。この2年の振り返りを兼ねて、“候補者体験”

iCAREのエンプロイージャーニーを価値あるものに。チーム全員で創り上げた採用体験とは【MVPインタビュー】

iCAREでは、半期に一度の全社キックオフ・表彰イベントを行っています。FY23下期（iCAREは8月始まり）はコーポレート部門で初選出となる、People Experience部採用チームマネージャーの溝呂木愛さんがMVPを受賞しました。そんな溝呂木さんは上期でも「誇り」賞*を受賞。それぞれの受賞コメントで印象に残っている言葉とともに、iCAREでの採用活動を振り返ってもらいました。 *Credoのひとつ「家族（周囲）に誇れるか」を最も体現し社内に影響を与えている人に

リファラル採用強化💪全社キックオフから約1ヶ月で2人の内定者が出た話

どうも、株式会社アルダグラムで人事をしております重田です。【コンセプト】本noteでは、リファラル採用を強化するために行った施策について、振り返ってみたいと思います。プロローグ現在、私はひとりで人事をしている「ぼっち人事」です。人事は私ひとりですが、昨年（2022年）1年間は、圧倒的事業成長性や素敵な仲間に恵まれ、従業員数は2倍ちょっとに拡大することができました🎉 ※その軌跡はnoteにまとめておりますので、興味あればご一読ください。 2023年になってからも、

カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方

こんにちは。カミナシHRの木村です。ここ何年も続く人材採用受難の時代、2023年も半分が過ぎようとしている最中、少し潮目が変わりつつあるものの、相変わらず特にエンジニア人材の採用は高難度で推移しています。弊社カミナシもカテゴライズされるスタートアップ企業においては、メガベンチャーも含めた競合多数の中で優位を取っていくのは簡単ではありません。カミナシでは昨年春にCTOに原トリが就任し、今年3月のシリーズBでの資金調達を実施するなど会社としてのフェーズも変わりつつあると

早期離職率は何％が適切なのか

こんにちは。WorkTech研究所の友部です。人事領域でよくモニタリングされるKPI（重要業績評価指標）の一つに、離職率（退職率）があります。退職率が人事や経営に頻繁に参照される理由は、以下の三つがあるでしょう。データの収集が容易である。結果指標として活用しやすい。会社の状態を視覚的に理解しやすい。では、実際にKPIとして退職率を活用するとき、一体何％が適切なのでしょうか。適切な退職率は会社や事業のフェーズによって変わる退職率を数字として算出すると、「この

前年比250%を達成したリファラル採用の取り組み

こんにちは、ミラティブで採用人事を担当する野呂です。今日は採用に携わる皆様が最も興味がありそうなリファラル採用の話をします！前回の記事で2022年の採用振り返りを行いました。そのなかで内定承諾者の30%がリファラルであると書きましたが、本noteで詳細をお伝えできればと思います。私自身、ミラティブに入社するまではリファラル採用に深く向き合ったことがなかったため、社内外の様々な方と壁打ちさせてもらいながら試行錯誤を繰り返しました。特にこの1年で多くの学びを得られたため

わざわざ教えてくれない、候補者コミュニケーションの落とし穴

みなさんnoteではご無沙汰してます、YOUTRUSTのかどまいです！最近はCSとしての業務はひと段落し、コミュニティマネージャーとして活動しております。今回は、HERPさん主催のブログリレー「候補者と企業のより良いコミュニケーション」に参加させていただくということで、これまで3社での人事経験と、HR TechのCSとして様々な企業さんの採用活動を見てきた立場から、候補者の方がわざわざ教えてくれないけれど、やっちゃいがちな落とし穴について書かせていただきました！候補

候補者アンケートのススメ

みなさま候補者の方々にアンケートとってますか？めちゃくちゃ意味があるとスクラム採用を推し進める弊社は感じており、とてもおすすめです。その理由・弊社がどんな形で実施しているかについてまとめていきます。 ※ここでいう候補者は、仕事において新しい機会を検討していて、企業の求人にエントリーをしている人を指しています。候補者アンケートの運用におけるポイントは、以下の三つです。 1.回答結果を簡単に確認できる仕組みを整えることアンケートを取るだけになっては意味がないので、選考に携わ

ゴールは「freeeへの入社」ではない。

初めまして！ freee株式会社新卒採用チームビジネス職担当の宇田と申します。株式会社HERPの河野さんにお声がけ頂き、今回 #採用ブログリレーに参加させて頂くことになりました。よろしくお願いいたします🙆‍♂️ https://note.herp.co.jp/m/m9948adb88cf7 目的今回のテーマは「候補者と企業とのより良いコミュニケーション」 freeeなりの、僕なりの「学生さんと企業とのより良いコミュニケーション」をお伝えできればと思います。読了後

採用のKPIをどう考えるか

こんにちは。WorkTech研究所の友部です。このnoteでは人事におけるデータ活用を中心に書かせていただいてますが、これまで社内にいる人財をどう活用するか、を中心にお話をして来ました。いわゆるタレントマネジメント領域のお話ですが、人財を活用しようにもそもそも入り口の採用がちゃんとできていないと、活用どころではありません。そこで、今回は入り口である採用におけるデータ活用について、とっかかりとなる話をしたいと思います。こちら研究所でも直近のホットトピックでして、「採用のKP