shuhei kimura（木村 修平）

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shuhei kimura（木村 修平）

元エンジニアマネージャのHR。 いわゆるジンジニアって奴ですが全然エンジニアリングしてないので自ら名乗ってません。 株式会社カミナシに所属。 記事は私個人の見解であり、所属企業の立場、戦略、意見を代表するものではありません。

  • ジンジニア マガジン

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    元エンジニアの人事やエンジニアで人事領域に関わる人たちがエンジニアならではの視点を踏まえた人事領域の情報を発信していきます

  • 転職透明化マガジン

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    「転職透明化マガジン」は、転職活動における企業と個人の情報差を埋めることで、求人企業はよりよい人材とマッチしやすくなり、求職者は自身にとってよりよい企業とマッチしやすくなることを目的としたマガジンです。 自分たちが過去の転職で苦労した経験から、応募側と選考側のすれ違いというのが多くありそうで、まだまだ良くする余地が大きくある領域なのでは、という感覚を持っています。 労働人口の減少、特にエンジニア採用に関しては採用競争の激化の中、個人にとっても企業の採用担当者にとっても転職・選考の質が上がることは個人や組織の幸福につながることだと信じています。 転職をスッケスケにしていきましょう。

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採用関連アウトプットまとめ

個人のポートフォリオ代わりです。 採用に関しての社外活動でのアウトプットまとめています。随時更新。 2022年11/9：HERP エンジニア採用ブートキャンプ vol.3 エンジニア採用担当のキャリアを考える 2021年6/19：【Qiita x LIFULL パネルディスカッション】エンジニアにとって”アウトプット”の重要性 6/16：「エンジニア採用のポイントチェックシートを解説〜あなたの会社は何個できていますか？〜」 6/10：【プロコミュ主催 】〜エンジニア採

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    • カミナシのエンジニア採用を支える認知・認識の作り方

      こんにちは。カミナシHRの木村です。 ここ何年も続く人材採用受難の時代、2023年も半分が過ぎようとしている最中、少し潮目が変わりつつあるものの、相変わらず特にエンジニア人材の採用は高難度で推移しています。 弊社カミナシもカテゴライズされるスタートアップ企業においては、メガベンチャーも含めた競合多数の中で優位を取っていくのは簡単ではありません。 カミナシでは昨年春にCTOに原トリが就任し、今年3月のシリーズBでの資金調達を実施するなど会社としてのフェーズも変わりつつあると

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      • エンジニア採用担当、やりたいですか？やりたくないですか？

        先日、HERPさんのイベントにお呼ばれして、「エンジニア採用担当のキャリア」についてお話させていただきました。 私はエンジニアから人事へのジョブチェンジというキャリアであり、その視点も混じえたお話をさせていただいたのでこちらにまとめようと思います。 ※一緒に登壇させていただいた半田さんのnoteもぜひ。 結論：やる。一択。エンジニア採用担当をやれるチャンスがあればぜひやりましょう。 というのが結論です。 いくつか理由はありますが、まずは上記イベントのタイムラインに沿って

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        • エンジニア採用、スタートアップ入社6ヶ月の取り組み

          やってきたこと転職して新天地でリスタートするにあたり決めていたことは一つだけで、 「守破離」を実践することでした。 自信がありすぎたり、早期に成果を求めすぎたりすると結果的に遠回りする結果になるのは転職あるあるで、早期に周囲に認めてもらう意味でも、現状の仕組みの中でハイパフォーマンスが出せることを示すことが優先と考えていました。 🐐 守破離の”守”エンジニア採用向けのドキュメント整備 カミナシのHRノウハウはかなりNotionにキレイに整理されており、この点は本当に助か

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          十数年ぶりに転職した元エンジニア人事の3ヶ月

          HRの人間として試用期間終わったら率先して入社エントリーを書かねば！ という、とても強くて偉く尊い自責感が芽生えてから早3ヶ月が経ったことに驚愕しています。 弊社、試用期間2ヶ月なのに。自責感どこいった。 入社エントリに悩みすぎた結果、なぜか人のふんどしで一本noteを仕上げるというファインプレーが生まれたけど、いまいち読まれなかったのは既に過去のこと。くよくよしてはいられない。 このnoteで入社エントリーチョットワカル的な感じを醸し出したけど入社理由とかストーリーとか

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          これから入社エントリーを書くあなたへ 〜 カミナシの場合 ～

          皆さん、元気で入社エントリー書いていますか！？ 入社エントリーっていざ書こうとすると難しいですよね。 会社からの依頼が起点だと入社エントリーを書くことが目的になってしまいがちで「誰に向けて」「何を伝えたいのか」が迷子になってしまうかもしれません。 こんにちは。カミナシに入社してまもなく試用期間も終わる（予定）の木村（@kimkmniyans）です。 エンジニア採用や採用・技術広報をメインミッションとしています。 自分自身このタイミングで入社エントリー書こうと思ったんですがな

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          採用担当が転職活動をすると色々と学ぶことがあったという話

          note書くの久しぶりになっちゃいました。 普段、採用担当者として人事領域で働いている方や採用に携わるお仕事をされている方、特に自身の転職経験が多くない方に読んでいただきたいと思い書いてみます。 そういう方々にとって知っていそうで知っていないのが他社の選考の"中身"ですよね。 今回、自分自身が転職活動をしてみて、知識ではなく体験することで非常に多くの気付きを得られました。 自分自身の転職を考える（ちょっと退職報告）気が付いたらLIFULLには13年半も勤めていました。 転

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          ビジネスパーソンとしての個人価値を示す方法とポイントを完全に理解した

          大変ありがたいことにこんな私にも採用のお仕事の世界でイベント登壇やインタビューのご依頼などをいただくことがポツポツありまして、経験やスキルを自分でない誰かに少しでも還元できているのかなと嬉しく思うことがあります。 転職や起業、フリーランスや副業など、多様な働き方が実現できる社会に変化している中で、一個人としての価値をアピールすることが今後死活問題につながる可能性もあるかもしれないですね。 エンジニア時代の自分では個人価値を社外に示すことなど到底及ばなかったのは事実で、採用

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          ガチャと揶揄されるのはなにも人材エージェントだけではないという話

          転職市場においては人材エージェント会社の利用を敬遠するような風潮がネット上では根強いのは今も尚あるようで、その理由として人材エージェント会社の選択（これは自分の判断で本来なんとでもなるんですが）や担当者として付く方のスキルの高低や対応の良し悪しが大きく、それをスマホゲーのガチャと皮肉交じりに言わていることを知っている方も多いかと思います。 ※実際そうではない優秀な人材エージェント会社さんは数多くあります。 このnoteでテーマにしたいのはそれではなく、 人材紹介をいただく採

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          あなたのエンジニア面接、評価するための材料は足りてますか？

          エンジニア職の採用面接ではいわゆるスキルフィットを重視して評価しなければいけないのはどの企業でも同じだと思います。 スキルフィットを判断するために、面接官と、結果を受ける採用担当が押さえるべきポイントがあります。 それは、 「経験(と実績)とスキル(有無や高低)は別モノ」というポイントです。 あるあるアンチパターン面接を終えた面接官と結果のフィードバックを受ける採用担当でこんなやりとりになっていませんか？ 面接官：「経験豊富で実績も高くてすごく良かったよ！」 採用担当

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          約15年の現役生活、今シーズンをもってエンジニアを引退した話

          エンジニアを引退しました。 正確には弊社で制定しているエンジニア職から11月末で籍を外して、正式に人事職になります。 新卒でしがない受託のシステム開発エンジニアから始まり、LIFULLに転職してWebサービスの開発エンジニアからエンジニアマネージャ職位になり、その後、組織課題であるエンジニア採用の専任担当に。 開発現場・開発担当から離れてもう長いですが、ついに肩書きからも「エンジニア」が消えました。 エンジニアを引退して思うのは、少しの寂しい気持ちと、思ってたより変化が

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          「働く」と「遊ぶ」だけではないワーケーション、LivingAnywhere Commons伊豆下田の魅力

          コロナ禍の夏に今話題の菅官房長官が提唱してにわかに盛り上がりを見せている「ワーケーション」。 LIFULLも約1年前から｢LivingAnywhere｣という考え方で、場所に縛られない暮らしや働き方を提供するプラットフォームを事業化しています。 その拠点の一つ、LivingAnywhere Commons伊豆下田（以下LAC伊豆下田）に行ってきました。 ワーケーションは誤解されている？LAC伊豆下田は鉄道で東京から約3時間約6千円ほどでアクセスも良く、海と山に囲まれている

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          【イベント補足】エンジニアを見極める４つの要素と方程式

          8/27にLAPRASさんとHERPさんの共催オンラインイベントでエンジニア採用のスキル見極めについてお話をさせていただく機会がありました。 『エンジニアを見極める４つの要素と方程式』というタイトルでお話したのですが時間が足りなく伝えきれてないところもあり、また資料も要点のみ書いているので、補足するnoteを残しておきます。 イベントでのプレゼン資料はこちらです。 このnote単独で読んでも分からない内容なのでプレゼン資料と照らし合わせながらお読みください。 この発表の

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          エンジニア採用の技術課題を考える

          エンジニア採用難しい難しいと言われて久しいですが、コロナ禍で採用に歯止めがかかった今春の数字でも求人倍率約7倍と高水準となっているようです。 さらに言えば、転職候補者が恒常的に集まる魅力的な企業でも当然のことながら優秀なエンジニアだけが集まるわけではなく、『妥協のない』採用をするために技術スキルの見極めは非常に重要で難しいポイントです。 そこで選考プロセスの一つとして「技術課題」が挙げられます。 技術課題とはエンジニア職における技術課題とは、プログラミング力や設計力、思

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          ジンジニアの取扱説明書 - 負の側面編

          前回のnoteでは「（エンジニア＋人事）ジンジニア」の正の部分にフォーカスしました。 今回は負の部分に着目してみます。言いにくいことだけど書いちゃいます。 将来エンジニアからキャリアチェンジを考えたい方、専門職採用を専門職に任せてみようと考えている方のヒントになれば。 自分のキャリアとしてあくまで人事業務を自分の仕事の中心にした場合で、例えばエンジニア業務がメインで採用業務をサポートする役割などはここではジンジニアとしては扱いません。 人事業務に重心を傾けたキャリアチェン

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          ジンジニアの取扱説明書 - 負の側面編

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          ジンジニアの取扱説明書

          転職透明化マガジンの記事として書きます。 もうご存知な方も多いと思いますが、「（エンジニア＋人事）ジンジニア」と呼ばれるちょっと変わったキャリアを歩む方が増えてきています。 私もその一人なのですが、今回は主に採用周りで新たな価値を提示している現状がありますので「採用」にスポットを当てて求められる役割や期待値フォーカスしてまとめてみます。 今エンジニアとして働いていて将来のキャリアの選択に悩む方、 企業人事でエンジニア採用に悩む方に有益になれば幸いです。 期待値のアンチパ

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          ジンジニアの取扱説明書

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