キャリアのゴールを設定すること

皆さん、こんばんは。

法政大学キャリアデザイン学部の久保です。

二か月ぶりの記事となってしまいました。

今年の夏休みは、コーチを務めている母校の部活動の夏大会に向けて、選手と共に練習の毎日でした。

そしてオフには、熱海に訪れ、コテージでBBQや花火をして楽しみました。

少しは、夏っぽいこともできたかもしれません。

また、プロ野球観戦にも数回行くことができ、日常が少しずつ戻ってきたような気もします。

てことはおいといて、

今日は、田中研之輔教授のゼミ、TTCで学んだ論文について、書いていきたいと思います。

今回扱った論文は、こちらです。

Career Development: An Overview

この記事を読んでくださっている方も是非、この論文を読んでいただきたいです。

この論文では、

主に組織や従業員に向けたキャリア開発

について記されていました。

特にゼミ内で討論になった点は、P.１３の

Individual Strategies（個人の戦略）

についてです。

ここでいう個人とは、組織と従業員でいう従業員に当たります。

では、組織の元で働いている個人＝従業員は、どのようなことを意識してキャリアを開発していく必要があるのでしょうか。

ここで紹介されている個人の戦略として

・キャリアのゴールを設定する

ことがあげられており、これについて一つの論点となりました。

そして同時に私は、このゴールを作ることに対して、メリット・デメリットがあると考えました。

まず、デメリットについて

現在は、変化が目まぐるしく、人々はその変化に柔軟に対応しながらキャリアを形成していく、プロティアンキャリアが重要視されてきています。

しかし、キャリアにゴールを作ってしまうとそのゴールに満足してしまい、変化し続ける社会に対応できなくなってしまいます。

その反対に、メリットについて

人は、ゴールを設定することで、モチベーションが上がり、生産性の向上やビジョンの明確化が期待できるでしょう。

では、このメリットとデメリットを考えたときに何が最適なキャリア開発へと繋がるのか。

それは、一つの大きなゴールを決めるのでなく、小さなゴールや目標を設定し、それらを通過点とすること

ではないでしょうか。

この考えは、ゼミ内の先輩も同様の考えをもっていらっしゃいました。

つまり、複数の小さなゴールを明確に定めることで、

持続的・戦略的なキャリア開発を可能とする

のではないでしょうか。

そして、変化が激しい今の時代だからこそ

個人と組織、両者ともにキャリア開発に貪欲に、意欲的になる必要がある

と実感しました。

また、田中教授は、これから就職活動を迎える私たちに

企業を選ぶ軸として、

・その企業がどのようなキャリア開発支援を行っているか

が重要な視点、軸になってくると仰っていました。

これから企業を分析する際には、キャリア開発支援にも注目しながら、就職企業を選んでいく必要があると感じました。

それでは今日はこの辺で、

最後まで読んでくださりありがとうございます。