細田　薫｜セルソースCOO　

セルソース株式会社　執行役員COO。元住友商事。ウクライナとブラジルで2件大型M＆Aを敢行。大企業で尖り切った後、ベンチャーにて第二のキャリアをスタート。セルソースではHRを中心にHR/IR/海外/M&Aを管掌したのち、2024年11月よりCOOとして既存事業全般の責任者。

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大企業からベンチャーに行ってみて

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住友商事からセルソースに転職し、七転八倒する私の姿をそのまま書いています。
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「人を起点にした経営」を実現するために、日々考えていることをOutputしているマガジンです。
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半期に一度、おすすめの書籍を紹介しています。また、私が参考にしている方の記事も入れて行こうと思います。
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セルソースに関連する記事を集めたマガジンです。

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人事責任者からCOOに。事業責任を負って気が付いた、両者の共通点

2024年11月1日、私はセルソースのCOOに就任しました。 2022年3月に入社し、PRやIR・M&Aなど多様な領域の管掌をしてきましたが、この2.5年間、一貫して「HR」が私の業務の幹であり続けてきました。そんな私が、6月に営業本部長に就任し、11月からは「事業」以外の全ての管掌を外れ、10の既存事業の責任を負うCOOという立場になる、というのは青天の霹靂以外の何物でもありません。しかし、実質的にCOO業務を行ってきたこの5か月を通じて、「人事責任者と事業責任者

“良質な提案”より“良質なフィードバック”。キーワードは「具体性」と「即時性」

私は、組織も人も、その成長には「フィードバック」が何より重要であると信じていて、何本かフィードバックに関するnote記事も書いてきました。直近では新たな組織のリーダーになったこともあり、「どうやったら良質なフィードバック機構」を組織内に埋め込めるか、ということに日々腐心しています。その過程で、「良いフィードバックと悪いフィードバックの基準の言語化」が必要だと痛感しました。それが無いと「指摘したいことを指摘する」行為の斡旋にもなってしまい、成長を促すどころか、組織の混沌

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2か月前

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【ブルーロック×人的資本経営第四章】他人に期待しても誰も幸せにならない。「未来を変える」ことに期待せよ。これは結婚生活にも生きる。

個人の圧倒的な個性やエゴをテーマとし、「史上最もイカれたサッカー漫画」との異名も持つ「ブルーロック」（週刊少年マガジンにて連載中）。このブルーロックから人的資本経営のエッセンスを学ぶnoteの第四弾です。前回までは"FLOW"をテーマに、どう自分のモチベーションとパフォーマンスを高め、そしてそれを組織全体に広げていけるか、という話をしました。今回は、「夢を実現するチームにおける、仲間との接し方」を「期待」という言葉をテーマに綴っていきたいと思います。「氷織羊」

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3か月前

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誉め言葉は「ありのまま」受け取ろう。謙遜は時として人生を停滞させる。

前回のnoteでは、「ありのまま」相手に伝えることの大切さ、そして「中途半端な伝達」を行った時に起こる問題点について、お話させていただきました。前回が「伝える側」の話だったのに対し、今回は「受け取る側」の話です。多くの人が褒められたり、称賛された時に「いやいやそんな・・・」と謙遜した反応をしますが、私はこれを非常に「勿体ない」と感じています。そして、これまで出会ってきた「他人を否応なしに惹きつける方々」は決してそんな態度を取っていないことも、よく分かりました。

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4か月前

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人事責任者からCOOに。事業責任を負って気が付いた、両者の共通点

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2週間前

“良質な提案”より“良質なフィードバック”。キーワードは「具体性」と「即時性」

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2か月前
【ブルーロック×人的資本経営第四章】他人に期待しても誰も幸せにならない。「未来を変える」ことに期待せよ。これは結婚生活にも生きる。

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3か月前
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4か月前

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大総合商社で金太郎飴にならない方法

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「中途半端なフィードバック」は事態を悪化させる。ありのままを伝える勇気を持て。

「もっと違う言い方があるでしょ」「ストレートに言いすぎ」、、、こういったことを言われた経験、誰しも一回はあるのではないでしょうか。確かに、ヒトを不必要に傷つけたり、人格を否定するようなコメントは絶対にダメです。一方、コミュニケーションにおいて「オブラートに包んで伝える」「謙遜して受け取る」ことも、同じレベルで自分と相手を不幸にしてしまうと私は考えますし、実際にそういった場面をよく見ます。ですが、それに気が付いている人は非常に少なく、逆にそれが「美徳」とまで考えてい

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4か月前

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「中途半端なフィードバック」は事態を悪化させる。ありのままを伝える勇気を持て。

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4か月前
無責任な情報は容易に組織を壊す　～"おせっかい正義感マン"を放置するな～

「みんなそう言ってますよ」「匿名でこんな声が届いているのですが、どう思いますか？」こんな言葉を聞くこと、少なくないのでは無いでしょうか。もしそうだとしたら、それは「組織崩壊の予兆」であり、経営層は危機感を持つ必要があります。凄い大げさに聞こえるかもしれませんが、なぜこういった発言が問題であり、対処しなくてはならないのか。安冨氏の「ドラッカーと論語」を経由して、ドラッカーの考えを引用しつつ、解説してみたいと思います。悪気が無くても、情報の質は簡単に落ちる「み

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6か月前

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無責任な情報は容易に組織を壊す　～"おせっかい正義感マン"を放置するな～

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6か月前
転職市場の「生ける屍」とならないために、僕が出来るたった２つのアドバイス

スタートアップ界隈には「リビングデッド(Living Dead)」＝「生ける屍」という言葉が存在します。定義は後で述べますが、一言で言えば「その市場においてダラダラと存在している様」を表した言葉です。これはどの市場にも当てはまる考え方であり、転職市場／労働市場も例外ではありません。今回は、「転職市場におけるリビングデッドにならないための必要条件」についてお話ししたいと思います。少しいつもより長いですが、是非最後までご一読ください！！最新の転職市場動向増え続

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6か月前

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転職市場の「生ける屍」とならないために、僕が出来るたった２つのアドバイス

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6か月前
現在が過去を「再編成」する。歩みを止めなければ、傷は癒える

前回のnoteでは、自分が大事にしてきた「言語化」について得た気付きを表現させていただきました。その気付きの元となった近内悠太さんの「利他・ケア・傷の倫理学」という書籍を通じ、もう一つ、「大きな学び」を得ることが出来ました。それが、「自分の心に傷を負った時に、ヒトはどうすればいいのか（どうするしかないのか）」ということ。この結論は「傷を負っても、辛いことがあっても、踊り続ける＝行動し続けるしかない」というシンプルなものですが、その論理展開が非常に納得できるものであ

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6か月前

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現在が過去を「再編成」する。歩みを止めなければ、傷は癒える

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6か月前
「言語化」が常に正義とは限らない。リーダーは「たた佇み、ただ聞く」

「言語化」は極めて重要である。こう言われて、「そんなことはない」という人は少ないでしょう。事実、言語化が上手く出来ないと、ビジネスやプライベートで困ることは多いですよね。また、私は「言語化力が高い」と言っていただけることが多く、それもあって「言語化は正であり、言語化出来ることは全てした方が良い」と真に思っていました。ですが先日、私が尊敬する近内悠太さんの「利他・ケア・傷の倫理学」を読み、自分の考え方には大きな欠点がある、ということを痛感しました。今回は、「言語

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6か月前

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「言語化」が常に正義とは限らない。リーダーは「たた佇み、ただ聞く」

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6か月前
【考察】続・転職100日間の過ごし方

これまでの100本以上のnote記事の中で、2番目の人気記事が”【考察】転職後100日間の過ごし方”です。この記事は、私がブラジルやウクライナ案件の「出向経験」や、それまでの転職者の人間観察を踏まえて書いたもので、多くの反響をいただきました。この記事の執筆から2年経ちましたが、この間スタートアップの人事責任者として多くの転職者を見てきましたし、他社の人事担当者と意見を交わす機会もありました。その知見から、新たに「転職後上手く行く人の3つの共通項」を見出したので、続

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7か月前

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【考察】続・転職100日間の過ごし方

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7か月前
リーダーは作れないが、育てられる。～リーダーとマネジメントの違い～

よく「リーダーとマネジメントの違いは何か」という問いを目にすることがあります。私も自分でそれを説明する立場になるまでは、「なんとなくチームを牽引する人」というイメージで、その違いを言語化することができませんでした。しかし、HRを管掌する立場になり、素晴らしい書籍に出会い、多くの先人からの教えを受け、ようやく自分の言葉で語れるようになってきました。今回は、「リーダーとマネジメントの違い」「優れたリーダーを輩出するために、他者は何が出来るのか」といった点に触れていきた

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8か月前

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リーダーは作れないが、育てられる。～リーダーとマネジメントの違い～

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8か月前
セルソースに転職して2年。大いなるアンラーニングの時が来た。

今回のnoteは、いつものように「テーマ」を掲げての内容ではなく「私自身」の話です。なので、何かしらの学びが提供できる訳ではないのですが、良かったら最後まで読んでいってください。僕にとって、とても大事な意思表明noteです。 3年前に掲げた「人生のスローガン」「目に映る人々を幸せにし続ける」、これが私が3年前に掲げたスローガンでした。その背景について、まず少しだけお話しします。「絶対に成功させる」という意気込みで乗り込んだブラジルとウクライナ私は2009年に

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9か月前

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セルソースに転職して2年。大いなるアンラーニングの時が来た。

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9か月前
"勿体ない離職"を減らすために今日から出来ること

私は従業員数数万人(連結)の住友商事から、従業員100人台のセルソースに移り、「働き方」や「カルチャー」など多くの点での「違い」を目にしてきました。一方、「退職に至るプロセス」はあまり変わらないと感じており、そして周囲の退職者にヒアリングしても、ほぼ似たような回答を得てきました。それらを踏まえ、私の中で「退職」というものに対する一つの「解」のようなものに辿り着いたので、今回はそんなお話が出来ればと思っています。そもそも「退職」「離職」をどう捉えるかプロセスの話に入

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9か月前

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"勿体ない離職"を減らすために今日から出来ること

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9か月前
気分が落ち込んだら"マル"を付けてみる～しんどい時のメンタルコントロール～

皆さんは、気分が落ち込みやすいタイプですか？それとも落ち込みづらいタイプですか？私はそうは見えないとよく言われますが、実は気が小さく、とても頻繁に落ち込みます。今回は、メンタルが落ちた時の対処法を、とある漫画の表現も引用しながらお伝えしていきたいと思います。メンタルが「落ちていく」のはどういう時かメンタルの落ち方にも色んなタイプがあると思いますが、私は「小さな不安が色んな不安を呼び、それが大きくなっていく」増幅型です。例えば、一番私が良く陥るのは「自分が取り組

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9か月前

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気分が落ち込んだら"マル"を付けてみる～しんどい時のメンタルコントロール～

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9か月前
HRこそ「嫌われる勇気」を。愛されなくても愛し続ける覚悟を持て。

私がセルソースの「HR責任者」という立場に就いてから、2年が経とうとします。全くの門外漢だった私が曲がりなりにもメンバーの成長、組織の成長に寄与出来た理由は、「愛」を持ち続けてきたからだと思っています。しかし、「愛する＝愛される」ではありません。時として、その真反対の結果に着地することもあります。「愛されなかったとしても、愛し続けられる人間が何人いるか」。これが組織のレベルを上げ続けられるかどうかの、一つの重要な要素だと考えています。 note100本目となる本

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9か月前

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HRこそ「嫌われる勇気」を。愛されなくても愛し続ける覚悟を持て。

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9か月前
良い仕事は「正しく読む」ことから。自分のアウトプットは自分で直せ。

皆さんは、「自分の伝えたいことが中々伝わらないな」「資料の表現をいつも直されるな」と思ったこと、若しくは同じことを部下やメンバーに対して思ったことはないでしょうか？そういう時、人はとかく「もっと言い方を気を付けよう」「資料の作り方を勉強しよう」といった、"アウトプット"への意識が向いてしまいます。ですが、どれだけアウトプットの努力をしようとも、一発で良いものが出来上がる訳がありません。その時に必要になるのは「一度出したアウトプットを自分で洗練させること」。そして、

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10か月前

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良い仕事は「正しく読む」ことから。自分のアウトプットは自分で直せ。

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転職市場の「生ける屍」とならないために、僕が出来るたった２つのアドバイス

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【考察】続・転職100日間の過ごし方

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リーダーは作れないが、育てられる。～リーダーとマネジメントの違い～

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気分が落ち込んだら"マル"を付けてみる～しんどい時のメンタルコントロール～

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