可能性を引き出す！「コーチング 」とは？　2

こんにちは。
スクラムヒューマンパワー代表 日原 達仁です。

私の記事を読んでいただいて、ありがとうございます。

前回コーチングについてお伝えいたしましたが、
今回はティーチングについてお話しようと思います。

ティーチングは育成に絶対不可欠です。
ティーチングについて、最も重要な点をお伝えしないと、
コーチングの効果が発揮されません。

チームには、理念、目的、ミッション、規律、マナーなどがあり、
そういったものを文化として構築し、組織として構造化しています。
組織の基礎となる柱が根幹にあり、
それは必ず部下やメンバーに伝えていく価値観でもあります。
押しつけに聞こえる面もあるかもしれません。

しかしメンバーの価値観が合わないと、
いくら目標やビジョンを打ち立てたとしても、
結果ばかりが目立ってしまいお互いの思考が曖昧になってしまいます。

新入部員や新入社員が参入してすぐに、
「自社に対する気付いた点はどんなことがありますか？」
「自社の課題に対してアドバイスするとしたらどんな点ですか？」
なんて質問をしても、的外れなものしか返ってこないでしょう。

私はラグビーのチームで多くの経験を得ました。
30年前は下級生から上級生に話かけてはいけないし、
上級生が下級生に何らかの要件があり、
言葉を発したところからしか会話は始まりませんでした。
無駄の無い、明快な答えがなかったり、
だらだら説明していると鉄拳が飛んできます。
今では「パワハラ」と判断されることでしょう。

ただ当時はそんな言葉はなく、新人は先輩の行動を観察し、
自分の力で考え、周りを見渡しながら判断する力を磨くためのものでした。
弊害としてラグビーのルールすらわからずゲームに出場し、
反則をして始めて理解するなんてこともありました。
時折レフリーの解釈も曖昧だったりもしました。時代を感じますね。

茶道や武道の物事を学ぶ時の姿勢、
師弟関係の在り方に、『守破離』という言葉があります。
もとは『利休道歌』にある、
「規矩作法 守り尽くして破るとも離るるとても本を忘るな」を
引用したとされています。

昔から受け継がれている考え方ですが、

守：支援のもとに作業を遂行できる（半人前）
                       ～自律的に作業を遂行できる（一人前）
破：作業を分析し改善・改良できる（1.5人前）
離：新たな知識（技術）を開発できる（創造者）

と、日々の仕事に当てはめてもしっくりきます。

ティーチングを素直に受け入れる時期は、
この守破離でいう「守」の時期です。
新人の育成には最も重要な時期で、
組織の理念を理解させ体にしみこませます。
上司・先輩を真似ることから、規律、マナーを徹底に鍛えます。
理屈は後からついてきます。時代が変化しても、
変わらない在り方ではないでしょうか。

原理、原則とはなんでしょうか？
私は在り方の根底をわかりやすい言葉で伝えることにしています。
挨拶、規律、協調性など、
社会、他者に対して、どんな価値を提供するのか、
ティーチングで教えるのは、これからのことです。
叱る時も、人格否定は絶対にやってはいけません。
意見への批判と人格否定を区別できなければ、
相手に届くことはありません。

ルール、マナー、規律を伝えることで、
メンバーの不安感がなくなります。
不安がなくなり心理的に安全な状態になることで初めて、
部下、メンバーとの会話ができるようになります。
存在感を高めるコミュニティをつくり、コーチングが活きてくることで、
組織の為に、チームのために貢献、活躍できる人材が成長していきます。

厳しく、優しく、面白く。
リーダーは、育成するメンバーがいて、初めて教育ができます。
スクラムヒューマンパワーの目的は雇用の創出です。
人を育てる人財育成が強みです。
ティーチング・コーチングについても、
スクラムヒューマンパワーにお任せください！

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