明日から実践できる採用CX施策を公開！

求職者「を」選ぶ時代から、候補者「が」選ぶ時代に変わりつつある採用市場。
企業が選ばれる立場に変わったいま「Candidate Experience(＝候補者体験)」に注目が集まっています。

採用CX（Candidate Experience）とは、候補者が企業を認知してから選考を終えるまでのタッチポイント一つひとつに価値を提供することで、採用力向上ならびに自社のファン獲得に繋げる活動です。

「（採用の合否に関わらず）この企業を受けてよかった」と感じてもらえるかが一つの指標になることでしょう。

今回は候補者体験を改善したいと思っていても、具体的にどのように取り組めば良いのか悩んでいる人事、採用担当者向けに具体的な向上施策の事例をまとめました。

Candidate Experienceとは

Candidate Experienceは候補者が企業を認知するところからはじまり、応募前後のやりとりや選考中、入社に至るまでの一連のプロセス体験を指します。
※オンボーディング （入社後の活躍）も含めて採用CXと定義する場合もあります。

候補者とのタッチポイント（弊社調べ：100個以上）のなかで改善できる箇所をひとつずつ見直す必要があります。しかし100以上の項目を一斉に取り組むことは難しい。

そこで採用CXの改善プロセスをご紹介します。

こちらに求職者とのタッチポイント108項目が記載されているシートを無料で公開しています。

CXの基礎的な部分や必要性についてはこちらのnoteをご覧ください。

採用CXの改善プロセス

1.自社のタッチポイントを整理
2.優先順位をつける（候補者の入社意欲が上がりやすい箇所順）
3.目指すべき心理状態の設定
4.採用CX施策の立案

例えば、認知フェーズ×インタビュー記事（人）のタッチポイントで「HeaRは青春している人が多い」という心理状態（読後感）を抱いてもらいたい。

その場合、記事内でメンバーの青春エピソードや青春の定義を伝えることで実現する（施策&Tips）といった具合です。

本資料では、

・各施策の概要
・目指すべき心理状態
・施策・ハウツー
を含んだ具体的な施策を8つ公開しています。

本noteの記事では、事例を5つ厳選してお伝えします。

事例①自社らしさの溢れるコンテンツ

認知フェーズの目標は、自社に対して好印象を抱いてもらうことです。「あの会社、なんか良いな」「楽しそうな会社」と思ってもらえるような施策を行いましょう。

転職意欲の有無に関わらず、自社が望むスキルやマインドを持つ人がターゲットです。転職意欲がない頃から会社を知ってもらうことで、実際に転職活動を始める際の候補に入りやすくなるのです。

■目指すべき心理状態

・「この会社面白そうだな、話きいてみたい！」
・「働いている人たちが楽しそう、羨ましいな！」
・「プロフィールをちゃんと読んで、スカウトメールを送ってくれているな」

■施策＆ハウツー

・求人票やスカウトの応募率向上のために、企業自体の認知度を高める施策を行いましょう。求人票は自社のペルソナのベネフィットに訴えかけるものを作成しましょう。
・会社に興味をもってくれそうなコンテンツとして、インタビュー記事や社内イベントの記事を作成します。経歴や仕事内容に関する一般的な社員インタビューに限らず、メンバーの価値観を伝えることができる、コンテンツにすることで、企業だけでなく、働いている「人」に興味をもってくれます。
・スカウトはパーソナライズ化して送付しましょう。疑問文を入れると効果的なケースがあります。

事例②採用ピッチ資料の事前送付

HeaRでは、面接の3日前に採用ピッチ資料を送付します。候補者は会社への大まかな理解が事前に済んでいるため、改めて会社紹介をする必要がありません。
面接時には会社の深い部分についてのディスカッションからスタートすることができます。結果、候補者のことをより理解することができ、選考結果の精度を上げることが可能です。

■目指すべき心理状態

・「会う前から様々な情報を提供してくれる誠実な会社だ」
・「企業を理解したうえで話を聞けるから、深掘りできそう！」
・「この会社なら自分と合いそうで、やりたいことができるかも！」

■施策＆ハウツー

・採用ピッチ資料の送付は面接3日前がおすすめです。弊社実績では、約3割の方らお断りの連絡をいただきます。
・当日や前日の送付では、「資料を読む時間がなかったから」「自分に合わないと思っても断りづらいから」話を聞きに来る求職者をスクリーニングすることが難しくなります。

事例③スピード重視のやりとり

候補者は連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」傾向があります。また「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」意見もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。

■目指すべき心理状態

・「この会社すぐ返信してくれて、スムーズだな」
・「レスが早い会社なら信用できそう！」

■施策＆ハウツー

応募や連絡が来た際はSlackに通知が届くような仕組みを構築しており、原則人事が即対応、厳しい場合は手の空いているメンバーが自主的に対応しています。
弊社では素早い対応の定義を「1時間以内」と定義しており、スピードの価値観を共通で持つようにしています。

事例④飲み物の提供

オンライン・オフラインの採用体験に一貫性を持たせることで、候補者は安心して選考に進むことができます。また、せっかくオフィスに来てもらえる機会なので、自社らしさを伝える候補者体験を提供できるようにしましょう。

■目指すべき心理状態

・「この会社っぽさがわかるな」
・「飲み物までコンセプトが決まっていて面白い」

■施策＆ハウツー

・HeaRで大事にしている価値観、「働くって、⻘春だ 」。そこで⻘春の価値観に触れてもらうため、面接 に来た方には必ずポカリスウェットを提供しています。
・その後「あなたにとっての⻘春ドリンクは何ですか ?」と質問し、⻘春の価値観や思い出話をアイスブ レイクも兼ねて行なっています。

事例⑤面接時のアイスブレイク

求職者は緊張していることが予想されます。少しでも話しやすいような雰囲気作りや、簡単なゲームを交えると場も和むでしょう。

■目指すべき心理状態

・「素の自分を出せたと思う!」
・「面接官の人と仲良くなれて、話しやすかった」
・「聞きたいことをしっかり聞けて、有意義な時間だっ
たな」

■施策＆ハウツー

・会ってすぐに質疑応答や、かしこまった面接に移る前 に、話しやすい雰囲気づくりを意識しましょう。
・共通点探しゲームを行うことで、求職者との距離を縮めることができます。共通点を探すために、スタート 時にアイスブレイクの一環で共有点探しゲームを実施 することを説明し、好きな食べ物や趣味について聞く ことで共通点をみつけることができます。

6つ目以降の施策について、こちらから無料でダウンロードすることができます。

採用CXは決して難しくない

CX・候補者体験と言うと、
「なんかむずかしそうだな」と思われるかもしれませんが、

わかりやすく言えば、
ディズニーランドや高級ホテルで受けるおもてなし、非日常・ワクワクのことです。

「人間は、何をされたか（したか）は覚えていないが、その時感じた感情は忘れない」

みたいな言葉があったと思いますが、

要は相手の気持ちをどのような状態に持っていくのか…

CXに自社らしさを落とし込み、より良い候補者体験を提供できるようにしましょう。