内定辞退に振り回されないために。企業が今すぐすべき5選！

採用の売り手市場と企業の優秀な人材の奪い合いで激しい人材獲得競争が続く近年。

その中でも、「いざ、内定を出したのに辞退された！」というケースも後を絶ちません。

そこで今回は、内定辞退が生じる原因に加え、その防止に必要なポイントをご紹介します。

【内定後に辞退が生じる大きな原因】

■就職するメリットを感じなかった

「給与、勤務地など条件が合わなかった」
「社風が自分に合わないと判断した」

がこのパターンです。候補者のニーズをしっかりと見極め、自社の魅力を的確にアピールすることが大事です。求職者に適切に自社の魅力を伝える方法については、下記の4Pの部分を参考にしてみてください。

■連絡が遅い

「求職者がWEB求人から応募をした」という前提で、応募後にいつ折り返しの連絡が欲しいかについて、約40%の方が「翌日中」を選び、次いで「2日目以内（28％）」となりました。
「反応が良い方が信頼できるし、働きやすい職場だと思う」、連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」という意見が見られました。また、「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。

■選考遅い　

上記「連絡が遅い」と類似している項目ではありますが、応募者の選考辞退の理由の過半数が、「他社での選考通過や内定獲得」です。
前述したように近年は、複数の企業から内定を得る人も珍しくないため、採用活動のスピード化も内定承諾率アップには欠かせません。

■面接官の態度や会社に不安を感じた

面接官の態度や発言を求職者は細かく観察しています。あまりやる気を感じられなかったり、上から目線で面接をしてしまったり、話しづらい雰囲気だと入社を躊躇してしまいます。
企業が求職者を選ぶのではなく、選んでもらわないといけない時代に入ってきています。採用担当者や企業が就職希望者を選ぶのではなく、選んでもらってやっと土俵に乗れます。
また求職者は受付に入った時から、会社の雰囲気を見ます。会社内の雰囲気が暗かったり、挨拶をしないといったことは求職者に大きな不安を与えてしまいます。面接官だけでなく、社内でも対策していく必要があります。

【内定後の辞退を防ぐ5つのポイント】

1.候補者ごとの4Pを明らかにし、内定辞退を防ごう

「人が組織に共感する要素」として、「4つのP」があるといわれています。

①Philosophy＝理念・目的：組織のビジョン・目的に対する魅力②Profession=仕事・事業：組織の活動に対する魅力
③People=人材・風土：メンバーと接する事で得られる魅力
④Privilege＝特権・待遇：組織に属する事で得られる処遇や特権

ただし、あらゆる企業が、この全てを満足に提供できる訳でもありませんし、提供しなければならないというルールもありません。それぞれの企業には個性や独自の強みがあります。

「うちの会社は給与はあまりよくないけど、福利厚生が整っており、働きやすい環境だ」、「この会社で働いている人たちが素敵だから、この会社で働きたい」という会社もあるでしょう。

大切なのは、求職者がこの４つの中から何を期待しているのか。その期待に応えられるのかが、求職者が自社に魅力を感じるか否かになってきます。

求職者を惹きつける企業の魅力「4P」についてはこちらの記事をご覧ください。

2.候補者とのやり取りは即レスがベスト！

応募者は複数の求人に応募するものと認識し、応募者へ真摯な対応をすることが求められます。
企業からの折り返し連絡は早いほど応募者にとって印象が良い。逆に遅ければ応募者を逃すだけでなく、「信用できない」と見なされる。応募者への連絡をスピーディに行うことが採用を成功させるための鍵となる

3.採用はスピード命！

「他社での選考が通過した・内定が決まった」という辞退理由があるように、他社よりも早く選考を進めて、内定を出すことは重要なポイントです。
いい人材を採用したいのは他社も同じ。だからこそ選考のスピード感や連絡が遅い場合、それだけで同じターゲットを狙っている他社から一歩出遅れる形になってしまいます。
一般的には中途採用の場合、約30％の企業が「応募から2週間以内」に求職者へ内定を伝えています。

加えて約90％の企業が「応募から1ヶ月以内」で内定を出す、といわれているからこそ、少なくとも選考に1ヶ月以上かかっている企業は選考フローの改善が必要です。

4.会社の雰囲気が分かるように、選考に社内見学や体験入社を取り入れる

求職者からすると、会社の風土や職場環境、どんな人が働いているのかは気になります。まったく新しい職種に挑戦するというなら尚更です。面接前後に職場見学を取り入れれば、会社理解が深まるでしょう。ただし、職場見学や体験入社を行う場合は事前に社員にも見学や体験入社があることを告知し、現場に来た応募者への応対マニュアルを用意したりすると良いでしょう。

5.選考を通して、「自社の良い部分」も「課題の部分」も説明する

企業が採用活動をする上で、求職者に対し仕事や組織について、「良い面だけでなく悪い面」も含めたありのままの情報を提供しましょう。これによりミスマッチの軽減、辞退率の減少や定着率の向上まで効果があります。

企業にとっては、内定承諾率が下がるのではないかという懸念点もあります。しかし、「自社の課題」も伝えることで、応募者からの信頼が高まり、内定承諾率が上がったという事例は少なくありません。
弊社でも求職者の方にお見せする資料には魅力だけでなくしっかり課題も載せています。
課題は分類して、ありのまま（誠実）に伝えることが大事です。

ここでのポイントとしては、解決策まで伝えることで、課題を放置することなく、しっかり取り組んでいることも求職者に伝えることができます。

【まとめ】

内定辞退を防止する方法というと、内定を出してからの施策のように考えがち。

ですが実は、内定辞退の可能性は募集や面談などの段階で既にあります。

内定を出してから慌てて対応するのではなく、戦略的に求職者に自社の魅力づけをしっかり行いながら、スピーディーに対応することを意識しましょう。

求職者によって4Pの中でも重視する項目は変わってきます。

どの項目で求職者を惹きつけられるのかを具体化し、それらを伝えていくことでミスマッチを防ぐことが可能になります。

会社の魅力や様々な情報をオープンに的確に伝えるツールとして、採用ピッチ資料（会社説明資料）を公開する企業も増えてきました。

「会社の魅力をもっとうまく伝えたい！」

「どこまで求職者にオープンに情報を公開すれば良いのかわからない」

という方はこちらも参考にしてみてください。

また内定辞退に関するご相談や他社事例などお気軽にご相談ください！

無料相談はこちら