職場開発

「ビジネス成果の創出」と「人・組織の持続的成長」の達成を目指す時代へ

職場メンバーが参画できる運営方針づくりワーク

VUCAの時代の組織運営において、第一線の管理職はどのような職場マネジメントをすればよいのでしょうか。

「ビジネス成果の創出」と「人・組織の持続的開発」の両面アプローチ
 これまでの組織運営においては、ビジネス成果を出すことに注力した部門のアクションプランに注力していれば良かった時代でした。しかし、現状は「ビジネス成果の創出」のためのプランづくりに

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『価値観ワーク』 活用法

メンバーは、一人ひとりが異なる価値観を持っています。この価値観を判断基準として日々の仕事をしています。
 メンバー同士がお互いの「価値観の違い」を認識せずに議論すると、対立が起こります。「価値観の違い」から起きる対立では、お互いが自分の主張を譲ることが]難しく、感情的な問題に発展することがあります。

 この「価値観の違い」による対立を組織にとって効果的なものに変える方策として、お互いの「価値観の

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人的魅力棚卸しシート 活用法

チームが機能するための大切な観点。

それは関係姓

特にリーダーの立場にある人とメンバーの間の関係性は特に重要です。

関係性は日々の中で培われるもの

だから、いざ「変えよう!」と思い立ってもなかなか変えにくい特性をもっています。

そんなとき、、、、

チームスキル研究所では、人的魅力棚卸しシートの活用をお勧めしてます。

このシートを活用して、リーダーとメンバーがいつもとは違う関係性を育ん

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チームスキル メンバーチェックリスト 活用法

チーム力を開発していく際に重要な視点は、

 「チームについて考えること」

です。

 ビジネスであれば日頃、売上げや利益、顧客訪問数などの目標に向けて職場メンバーがチャレンジしていると思います。

 そんな中、チームスキル研究所のメンバーがいろいろな職場にお邪魔してチームづくりのお手伝いをしていると、、、
意外にも「チーム」という観点がごっそり抜けている職場によく出会います。

 職場で日々仕

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職場のシナジーが生まれないわけ

“仕事”と“仕事”の境界にある“仕事”

そんなグレーゾーン仕事ってどの職場にもあるのではないでしょうか。

 実は成果主義の考え方が強まるほど、この境界仕事が無視されがちです。
個々人の意識が「今期自分は何をやることが求められているのか」「何をやると自分は成長するか」といった問いに向きがちです。
 極端な場合「目標に書いてないことはやらない」、「自分にメリットのあること以外はやらない」という考え

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本音が言える場にならない背景は?

何か意見を出された時、多くの職場では、「賛成」か「反対」どちらかの対応しかできていないのではないでしょうか。しかし、本当はもっと様々な対応ができるはず。

第三の道は、「そういう意見もあるね」と“置く”反応です。

 “置く”ことを避けるのは、判断力がない、後回しにしていると見られるのを怖がる心理が働いているのかもしれません。または、「お前なかなかいいことを言うな」、あるいは「そんな考えでは全然ダ

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なぜリーダーシップだけで組織は動かないのか

「いいからやれ」という管理型のマネジメントは、「あり」か「なし」か

 程度の問題なので、今も昔も少なからずあるでしょう。部下からしてみたら、「窮屈だ」「納得できない」と思う人もいれば、「指示に従ってやればいい」「考えなくていいから楽だ」と思う人もいるはずです。
 しかし、「失われた20年」と言われた1990年代から2000年代にかけて、こうした押しつけのスタイルでは新しい価値を出せない、と気づく

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