トラブルを防ぐ！「シフト制」労働者の雇用管理

人手不足や働き方の多様化、季節ごとの繁閑などを背景として、パートやアルバイトなど「シフト制」での働き方が多くの職場で取り入れられています。

シフト制は、労働日や労働時間を柔軟に調整できるため、雇う側にも働く側にもメリットがある一方、様々なトラブルが発生することもあります。

シフト制のトラブルを未然に防止し、雇う側にも働く側にもメリットのあるものとするため、雇う側が知っておくべき事項をまとめました。

シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項

（１）労働条件の明示

労働契約の締結時には、契約期間や期間の定めがある契約を更新する場合の基準、就業場所、従事する業務、始業・終業時刻、休憩、休日など、労働者に対して明示しなければいけない労働条件が決められています。

■シフト制労働契約で特に注意が必要な点
「始業・終業時刻」
労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足です。
労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表などを併せて労働者に交付する必要があります。

「休日」
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

（２）シフト制労働契約で定めることが考えられる事項

（1）の明示事項に加えて、シフト制労働契約では、シフトの作成・変更・設定などについても、以下のように労使で話し合って、あらかじめルールを定めておくと、トラブルを防止することができます。

■シフトを作成する時
・シフトの作成時に、事前に労働者の意見を聞くこと
・シフトの通知期限 　例：毎月○日
・シフトの通知方法 　例：電子メール等で通知

■シフトを変更するとき
・一旦確定したシフトの労働日、労働時間をシフト期間開始前に変更する場 合に、使用者や労働者が申出を行う場合の期限や手続
・シフト期間開始後、確定していた労働日、労働時間をキャンセル、変更す る場合の期限や手続
※一旦確定した労働日や労働時間等の変更は、基本的に労働条件の変更に該当し、使用者と労働者双方の合意が必要です。

シフト制労働者を就労させる際の注意点

（１）労働時間、休憩

・労働時間の上限は原則１日８時間、１週40時間であり、この上限を超えて働かせるには36協定が必要です（労基法第32条、第36条）。
・１日の労働時間が６時間を超える場合は45分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩を、勤務時間の途中で与えなければなりません（労基法第34条第１項）。

（２）年次有給休暇

所定労働日数、労働時間数に応じて、労働者には法定の日数の年次有給休暇が発生します （労基法第39条第３項、労基則第24条の３）。
使用者は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません（労基法第39条第５項）。
「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められません。

（３）休業手当

シフト制労働者を、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です（労基法第26条）。
※なお、使用者自身の故意、過失等により労働者を休業させることになった場合は、賃金の全額を支払う必要があります（民法第536条第２項）。

（４）安全、健康確保

労働安全衛生法に基づく安全衛生教育（安衛法第59条）や健康診断の実施（安衛法第66条）などの義務は、シフト制労働者に対しても同様に適用されます。

シフト制労働者の解雇や雇止め

（１）解雇

シフト制労働者と「期間の定めがある労働契約」（有期労働契約）を締結している場合、期間中はやむを得ない事由がなければ解雇できません。
また、期間の定めがない場合でも、客観的に合理的な理由等がなければ解雇できません（労契法第17条第１項、第16条）。
なお、解雇する場合、①30日以上前の予告、②解雇予告手当の支払い（平均賃金の30日分以 上）のどちらかが必要です（労基法第20条第１項）。

（２）雇止め

一定の場合には、雇止め（労働者からの有期労働契約の更新等の申込みを使用者が拒否すること）ができなくなります（労契法第19条）。
契約が３回以上更新されているか、労働者が雇入れ日から１年を超えて継続勤務している場合、雇止めには契約満了日の30日前の予告が必要です（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第１条）。

その他（募集・採用、待遇、保険関係など）

（１）募集

労働者を募集する際には、業務内容・賃金・労働時間等の労働条件を明示することが必要です（職業安定法第５条の３第１項、第２項）。
なお、募集時に示した労働条件を、労働契約締結までに変更する場合、変更内容の明示が必要です（職業安定法第５条の３第３項）。

（２）均衡待遇

シフト制労働者がパートタイム労働者や有期労働契約の労働者である場合には、通勤手当の支給やシフト減に伴う手当の支払いなどで、正社員と比べて不合理な待遇にならないよう留意してください（パートタイム・有期雇用労働法第８条）。
※その際、正社員の待遇を労使の合意なく引き下げることは望ましくありません。

（３）社会保険・労働保険

シフト制労働者も労災保険の適用、給付の対象です。また労働時間などの要件を満たせば、 雇用保険や健康保険・厚生年金保険の被保険者にもなります。

いかがでしたか？
シフト制で労働者を雇用する際には、このような事項をふまえて、適切な雇用管理を行い、トラブルを防ぐようにしてください。

お問い合わせはこちらです。
www.sr-numata.com/cp-bin/captmail/captmail.cgi

〒543-0055　大阪市天王寺区悲田院町8番26号
　　　　　　　天王寺センターハイツ1305号
℡：06-4392-7683　　fax：06-4392-7684
http://sr-numata.com
http://sr-stress.com
https://www.miraiwork-d.com/

▽安心！信頼！パワハラ防止専門家
https://www.pawahara-no.com/
▽ハラスメント防止研修コース（2020年パワハラ防止法対応）
https://share-wis.com/courses/harassment
▽女性活躍推進！あなたの会社はどう変わる？
https://87gpl.crayonsite.net/p/3/
▽ルール明確化で不正防ぐ！
https://www.rodo.co.jp/column/30984/