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名古屋で株式会社geneという会社を経営しております。理学療法士です。 リハビリテーシ…

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名古屋で株式会社geneという会社を経営しております。理学療法士です。 リハビリテーションを『かたち』にしたいと思っております。 弊社は130人のスタッフでリハ看護のセミナー企画運営・出版・介護保険事業を行っております。

  • ペルソナ田中吉紀の話

  • 質問箱の回答です(´・ω・｀)

    とにかく沢山くる質問箱からの質問をマガジンにまとめました(´・ω・｀)

  • 人事部長Aのお話

    とにかく働きたくなくて、お金が欲しいという人事部長Aが成果をだす話です(´・ω・｀)

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理学療法士増加容認派というものすごい趣が深い言葉を考えてみる(´・ω・｀)

ある程度のおじさん、若者寄りのおじさんではなく、まあ50前後の正真正銘のおじさんが社会に対して強い言葉を使うのは、みていてちょっとしんどいというのか、うーーん、言葉を選ばずにいうときっつい・・・・ ああ、この人も大人になった覚えはないのにおじさんにはなった人か・・・とわたしと同じだ。 夜の校舎窓ガラス壊して回ったのが、この歳になっても続いているのかと思う。がんばれよと温かい言葉を贈るのが精一杯のわたしにできることだ。 気持ちはわからないでもない。ただ、わたしたちの世代と

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    • 密な連携・十分な教育・質の向上・余裕をもった臨床などの言葉を無自覚に使い人は、キライである(´・ω・｀)

      少し、言葉が強いかもしれないが、密な連携・十分な教育・質の向上・余裕をもった臨床などの言葉を無自覚に使い人は、キライである(´・ω・｀) ヘイトだ、憎しみだ、憎悪だ(´・ω・｀) というのは、まあ、そこまでではないけど、ちょっと考えても欲しい。 これらの言葉は、ミスが起こって用いられる場合、もっと密な連携が必要だというニュアンスでは、原因がそこに全部入れられてしまう(´・ω・｀) 資源・・・時間も人でも資本も限られている。 その限られているなかでの、連携を構築してい

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      • 心から人に感謝をできるひとつが仕事を頂くということだ(´・ω・｀)

        残酷な仮説を伝える。20代30代で、すべての休日を休日として過ごしている人と週休二日のうちの一日でも自己投資（時間・お金）している人の差は、一日5時間投資したとしたら、10年で2600時間の差がでてくる。 これは、ただの単純な理論的な机上の空論と仮説だ。 臨床をみていると、臨床に向き合う時間≒自己投資になっている人もいる。そう、目の前の人から学ぶということを本質的に理解している人だ。 けど、そういった人はまあまあレアなので、除外して考えよう。 さて、わたしは能力と実力

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        • どれだけ、能力のある人がチームにいても、ひとりの無礼な人・攻撃的な人がいるだけで、チームの生産性は半減する(´・ω・｀)

          株式会社geneが人事評価の根底においている、価値観は礼儀正しさ・情緒的安定・チームワークの3点である。 わたし自身が、礼儀正しくなく、情緒的に安定せず、ワンマンプレーをしてきて、何一つ上手くいかなかったからだ。 それが改善したのかといわれると疑問だが昔に比べて上手にはなったと思う。 どれだけ、能力のある人がチームにいても、ひとりの無礼な人・攻撃的な人がいるだけで、チームの生産性は半減すると考えている。 この生産性とは別に利益のことだけではない。 医療・介護における

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        理学療法士増加容認派というものすごい趣が深い言葉を考えてみる(´・ω・｀)

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        • 密な連携・十分な教育・質の向上・余裕をもった臨床などの言葉を無自覚に使い人は、キライである(´・ω・｀)

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        • 心から人に感謝をできるひとつが仕事を頂くということだ(´・ω・｀)

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        • どれだけ、能力のある人がチームにいても、ひとりの無礼な人・攻撃的な人がいるだけで、チームの生産性は半減する(´・ω・｀)

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        マガジン

        • ペルソナ田中吉紀の話
          1本
        • 質問箱の回答です(´・ω・｀)
          33本
        • 人事部長Aのお話
          9本
        • 後で読む
          1本

        記事

          すべてのスタッフを研修と１on１だけでなんとかできると考えるのはやめませんか？

          パレートの法則ではないけど、課題を抱えているチームの悩みの90％は5％のスタッフによって引き起こされていると思っている。 知らんけど(´・ω・｀) その5％への介入の方法論として、色々なマネジャーから相談を受ける。 曰く 『どう言えば、わかってもらえますか？』 『どういう研修をすればいいですか？』などだ。 部門の運営がレストランに例えるのならば、スタッフのクオリティ向上だけで繁盛店を作れといっているようなものだ。 それは、不可能ではないけど、まあ非効率だよね。 戦略

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          すべてのスタッフを研修と１on１だけでなんとかできると考えるのはやめませんか？

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          遺書を定期的に書いている(´・ω・｀)

          半年に1回くらいの割合で遺書を書いている。 会社を興してから、正月に遺書を書くのが恒例になっており、まあ、ぼくがいなくなっても会社がある程度、大丈夫なような指針をつくっているのだ。 最後を考えることは意味があると思う。人は死んでしまうのだ。それは上手く日常生活が忘れさせてくれるが、平等に人は死んでしまう。 全国行脚の無料セミナーを実施する理由のひとつが、人に会うということもある。 会える時に会っておかなければ、後悔する。アラフィフともなると、それは何度かの経験に基づい

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          遺書を定期的に書いている(´・ω・｀)

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          PDハウスの騒動について、ぼくが想像すること(´・ω・｀)

          あらあら、まあまあ(´・ω・｀) いいですね～あら、いいねですね～90％の方に複数名で介入出来ていいですね～～(´・ω・｀) と、煽るのはこのくらいにしようか。煽るのはこのくらいにしたいけど、弊社で複数名で入るケースは本当に稀だし（月間訪問件数は1万件くらいあるからそういってもいいと思う）平均報酬は6～7万円/月/人だし、いや、そんなお金かかる？っていうケースの施設訪問看護をみかけると、うらやましい(´・ω・｀) お金ほしい(´・ω・｀) まあ、そういったことはやらな

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          PDハウスの騒動について、ぼくが想像すること(´・ω・｀)

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          マネジャーができることをきちんとわけないとしんどいよという話(´・ω・｀)

          まあ、マネジメントについて講義をする機会をたくさんいただく。 超絶マネジメントが下手くそなぼくが講義をするなど、半分詐欺のようなものであるが、失敗のほうがたくさんの教訓を含んでいるので、許してほしい。 さて、もう30年近く、理学療法士として働いてきて、色々な人をみてきた。 結論が自分の中で確立したことがある。 マネジャーが実施する研修や面談などで、成長を促進させる≒変わることができるのは、普通の人以上であるということだ。 普通の定義が難しいが、態度がネガティブで

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          マネジャーができることをきちんとわけないとしんどいよという話(´・ω・｀)

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          台風が来ているので、弊社の訪問看護ステーションにおける台風が来た時の対応について公開します。

          台風が来ております。BCP等策定している事業所がほとんどだと思いますが、弊社の訪問看護ステーションにおける台風が来た時の対応についてお役に立ててもらえればと思います(´・ω・｀) 大切なことは、こういった必ずくるものに対して予め対応を決めておき、いちいち現場の管理職が判断しなくても済むようにすることが組織の責任だと考えております。 管理職のみなさん、大変だと思います。台風を一緒に乗り切りましょう(´・ω・｀)

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          台風が来ているので、弊社の訪問看護ステーションにおける台風が来た時の対応について公開します。

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          生存戦略としての未来志向(´・ω・｀)

          理想を抱えるとか理念を実現するとか、未来をデザインするというのは、個人的には、優位な生存戦略だと思っております(´・ω・｀) こういったことを書くと、キレイごとだとか、現実的でないとか、前例がないとか、足が臭いとか色々言われるけど、もう20年くらい、ぼくなりに真剣にマネジメントをして（できているかどうかは別問題）思っていることです。 ぼくは、チームのマネジメントがとてもとても下手くそです。 だから、出来る人にポジションについてもらい、事業を行っております。正直に言うと、

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          生存戦略としての未来志向(´・ω・｀)

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          同じ経験をしても血肉なるかどうかは、事象の問題ではなく、自分の心の在り方の問題だろう(´・ω・｀)

          これが精神論となるのかどうかわからないが、セミナーのような場所で、同じ時間・経験をしたとしても血肉になるかどうかは自分自身の問題なのだと思う。 先日、ある会社の経営発表会に参加してきた。若い頃のイキっているときには、あそこがダメだここがダメだと偉そうに言っていたと思う。 自分でも不思議だったのは、そういった態度ではなく、純粋に学べることがあるはずだという気持ちで臨めた。 実際にとても有意義な学びの時間となった。これが、若いころのような気持ちで挑んでいたら、間違いなくただ

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          同じ経験をしても血肉なるかどうかは、事象の問題ではなく、自分の心の在り方の問題だろう(´・ω・｀)

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          深刻なハラスメントは、ただの虐待だと考えると色々なっとくできる(´・ω・｀)

          なんか、労務関連の話を様々なところから依頼される。有難い話です。 ノーギャラでも引き受けるつもりだけど、講演料を払ってくれるので有難くいただきます(´・ω・｀)ありがたやありがたや(´・ω・｀) よく、忙しいでしょうと言われるけど、５０近くのおじさんが忙しい忙しいといっているのはぼくの美学に合わない。 いえいえ、全く忙しくないです、時間ありますよ。というスタンスがぼくにはあっている。そんなところで、相手にいらぬ気を遣わせるような大層な人間でもない(´・ω・｀) さて、

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          深刻なハラスメントは、ただの虐待だと考えると色々なっとくできる(´・ω・｀)

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          モチベーションが低く・能力も低いチームで結果を出さなきゃいけないから、管理職って大変だよね(´・ω・｀)

          チーム論は苦手だ(´・ω・｀)僕の中で組織論とチーム論をわけて考えている。管理と経営の違いのようなものだ。 ヒト・モノ・カネ・情報の分配を考えるのが経営であり、そのための仕組み作りはまあまあやってきたと思う。 ただ、いつまでたっても管理という業務は向いていない。 不機嫌な人、すぐに休む人、業務命令に従わない人、業務時間内に全く仕事をしていない人、他のスタッフの悪口ばかり言う人、嘘をばらまく人、会社のお金を盗む人、もう辞めるといって次の日から来ない人等々 一通り経験した

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          モチベーションが低く・能力も低いチームで結果を出さなきゃいけないから、管理職って大変だよね(´・ω・｀)

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          法令は弱者の味方ではなく、知っている人の味方なのです(´・ω・｀)

          スタッフによく、労働基準法、勉強しとけよ！と伝える。株式会社geneを退職してもそのあとの生きる力として一番役に立つのは、専門性の追求よりも法令を知っていることだと思うからだ。 世の中、法令をガッチガチに守っている組織は少ない。そういったときに、自分の身を守るのは、専門性よりもそういった知識だとぼくは考える。 もちろん、一知半解で知ったつもりでwebから都合よい知識だけをもってくる人もいるが、まあ、気にしているという部分だけでも見込みはある。 SNS等で、簡単にこれは労

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          医療・介護は『あたまとからだとこころ』を使う仕事です。

          どうすればよりよい医療・介護サービスを利用者様に提供できるのか？その問いの答えは、スタッフの幸福にあると断言できます。 理由を説明します。 わたしたちは『あたまとからだとこころ』を使う仕事をしているとぼくは考えます。あたま＝知識はつかっても減りません、からだ＝体力は休憩すれば回復します。ただ、こころは様々な要因で簡単に減ります。 わたしたちの仕事において、絶望している人・不安を感じている人のそばにいることも大切な役割です。 無力かもしれませんが、それでもそばにいる、隣に

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          医療・介護は『あたまとからだとこころ』を使う仕事です。

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          人事評価の訓練など一度も受けたことがない人間が人事評価している組織っていっぱいあるよね？

          人事サイクルを意識すると世界が変わる(´・ω・｀) 組織運営において、経理・財務・総務・人事はそれぞれとんでもなく意味があり、現場が一所懸命に目の前の人にサービス提供をするための土台だ。 さて、今回は人事評価・・・特に人事サイクル・・・採用→配置→育成→評価→定着について、今回は評価。 人事サイクルを意識している人が組織にひとりいればいい。 現場の管理職はチームの発展を研修のみで対応する傾向が強い。方法論として限られているのでしょうがないと思うけど、ここに少し引いた目

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          人事評価の訓練など一度も受けたことがない人間が人事評価している組織っていっぱいあるよね？

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