人事評価の訓練など一度も受けたことがない人間が人事評価している組織っていっぱいあるよね？

人事サイクルを意識すると世界が変わる(´・ω・｀)

組織運営において、経理・財務・総務・人事はそれぞれとんでもなく意味があり、現場が一所懸命に目の前の人にサービス提供をするための土台だ。

さて、今回は人事評価・・・特に人事サイクル・・・採用→配置→育成→評価→定着について、今回は評価。

人事サイクルを意識している人が組織にひとりいればいい。

現場の管理職はチームの発展を研修のみで対応する傾向が強い。方法論として限られているのでしょうがないと思うけど、ここに少し引いた目で、人事サイクル全体を意識するとものすごくはかどる。

断っておくが、別に詳細に精緻に制度を整備しろという話ではない、全体を俯瞰している人が意識にのぼれば、時間と共にそういった制度は洗練化されていくのだ。

人事評価の意味は、給与等の決定だけではない。というのはそれは副次的なものであり、出来るていることと出来ていないことをきちんと伝える機会にして、成長を促すためのツールである。

人事評価をすると人間は神様ではないとよくよく理解できる。

そういった実務レベルでぼくが役に立った原則を伝えたい。

１　よい人事評価とは、組織が評価した人が納得すること
ここをはき違えるととんでもないことになる。全員が納得する人事評価など世界には存在しないのだ。
やろうと思えば、平等な人事評価は可能な、全員一律にすればよい。ただ、それはできない人への救済ではなく、出来ている人からの搾取であると気が付くのに少し時間がかかる。

様々な人事評価の本を読むと、たいてい同じようことが書いてある。評価しなかった人が納得することなど絶対にない。みな、それぞれ頑張っているのだ。だからこそ、全員が頑張っているからこそ、評価指標によるものが必要なのだ(´・ω・｀)

２　客観的評価という幻想に振りまわされないこと
客観的指標で数値化し、納得感が高いのは、売上である。ただ、それのみを人事評価の指標にすれば、医療・介護の仕事では、モラルハザードが簡単に発生する。
定性的なコンピテンシーや組織が望ましいと考える行動評価が重要になる。

ただ、これらは、どうしても主観的・属人的評価となってしまう。それらを一定にするために、弊社では管理職が複数名集まり、一緒にひとりの部下を評価するようにしている。

それだけでもかなり違う(´・ω・｀)

３　人事評価の三原則の徹底
人間は弱い。部下はみな頑張っているし、とてもかわいい。
だから、みなに高い評価をつけたいと思ってしまうが、それは組織の崩壊への序章なのだ。

だから、この人事評価の三原則
①　評価期間の事実だけを評価　
②　表面化された事実だけを評価　
③　評価の対象となる事実だけを評価　

これらを人事評価の前にしっかりと伝えなおさないといけない。

繰り返しになるが、人事評価とは成長のためのツールである。とんでもなく手間がかかり、たいへんな作業だからこそ、ただの給与決定だけにとどめるべきではないということを伝える。

最後に、まるで自分が１～１０まで作ったように書いたが、ぼくは、椅子に座ってほうほうとうなずいたり、なんかピンとこないんだよね～という最低のコメントをしたりしただけの存在であり、これらは弊社の横断的な等級制導入チームが作ったものである(´・ω・｀)

楽ばかりしてごめんなさい(´・ω・｀)