深刻なハラスメントは、ただの虐待だと考えると色々なっとくできる(´・ω・｀)

なんか、労務関連の話を様々なところから依頼される。有難い話です。

ノーギャラでも引き受けるつもりだけど、講演料を払ってくれるので有難くいただきます(´・ω・｀)ありがたやありがたや(´・ω・｀)

よく、忙しいでしょうと言われるけど、５０近くのおじさんが忙しい忙しいといっているのはぼくの美学に合わない。

いえいえ、全く忙しくないです、時間ありますよ。というスタンスがぼくにはあっている。そんなところで、相手にいらぬ気を遣わせるような大層な人間でもない(´・ω・｀)

さて、そんななかで、ハラスメントに関わる研修についても、たくさんお話をいただく。ハラスメントに関しては色々おもうことがある。

ハラスメントに関しては、コンプライアンスに関わる部分と働きやすさに関わる部分の両方があるからちょいと問題が複雑になる。
断言できるのは、スタッフ（管理職のみでなく）と経営サイドの両方が防止に関して意識をしなければ、効果はでない。

ハラスメントは現場の課題だけではなく、組織の課題でもあるのだ。

それを理解しないで、現場の研修のみで対応しようとするのは、お馬鹿さんということになる。個人の努力だけでは無理だ、断言する。

この業界で深刻なのは、パワーハラスメント≒アカデミックハラスメントだと思っている。どうしてもアカデミアが強い業界ではあるので、未熟な批判的意見が容易にパワーハラスメントに結び付くと考える。

自分なりにいくつかの本を読んで気が付いたのは、コンプライアンスに抵触するような深刻なパワーハラスメントは、虐待の構造とよく似ているということだ。

特に攻撃者への同一化の部分に気が付いたら背筋が少し冷たくなった。

そう、専門の人が読んでいたら恐縮だけど、人間は過去のトラウマを乗り越えるために攻撃者と自分を同一化して乗り越えるという手段をとることもあるのだ。

そう考えると、現在のハラスメントを無自覚にしている層に関しては、被害者でもあり、パワハラのサバイバーと言えるかもしれない。

であるのならば、虐待の再生産を防ぐ方法のひとつに、信頼のおける人間関係を構築するというのがある。

そうか、ぼくたちは、現実的に切実に信頼のおける人間関係を必要としているのだと。

ぼくたちといったのは、ぼくらの世代でパワーハラスメントを受けていない医療職など存在しないと思っている。

教育機関でも、臨床実習でも、研究機関でも、職場でもだ。

ぼくたちは、このパワーハラスメントの再生産を防がなくてはならない。それが例え自分たちが自覚的なもしくは無自覚な被害者だったとしてもだ。

職場における信頼のおける人間関係の構築がぼくの人生の最後のテーマになるのだろう。組織はそこにどう介入できるのか、施策を試行錯誤していこう(´・ω・｀)