〇カ月分の給与を払えば辞めてもらえる、とそろそろ決めても良いのでは

一時期、労働力の流動性とかなんとか盛んに言われていたのはどうなったのでしょうね。コ〇ナでそんな事を言っていられない、となったのでしょうか。

コ〇ナウイルスによる感染症で、大打撃を受けた業界の一つにいます。
グローバルでリストラが進む中、問題になったのは日本のやりにくさ。

本国からの質問。
「社員に辞めてもらう時の、法で定められた最低水準を教えて」
「ない」
「は？」

だいたい他国では、給与の1か月分だとか3か月分だとか支払えば解雇できるという決まりがあり、訴訟されないレベルにしようとするとかなり高額になってしまうのは日本ぐらいだったようです。

大規模なリストラでなくても「あいつのクビを切れ」という指示がグローバルから入ることがあり、日本はそんなに簡単にクビを切れないのだと説明して逆ギレされた同僚もいました。

一応、解雇はできることになっているのです。30日前に予告するか、30日に足りない分の解雇予告手当を払えば良い……ように見えて、色々な条件がついています。

能力不足の場合、文書で繰り返し注意して改善を促すわけですが、この過程で精神的に参ってしまい、適応障害やうつ状態の診断書が出てくることも多いです。
「この仕事には適応できないということですね？」
と逆手に取られて退職合意文書にサインする羽目になった人も……（その退職パッケージは良かったので、その人のためにはなりましたが）。

体調を崩して後々影響したり、時間や多額な費用をかけて裁判になったりするよりは、お互いのために”前を向ける”選択肢があっても良いと思うのです。

ただし、採用の時に求職者の年齢や転職回数でデジタルに判断しないこと。

経営が傾いて外資に買われた元日本企業の採用担当が、エージェントに
「50代はちょっと……」
と言っていて驚きました。潰れかけた会社が何を言っているのでしょう。
これから定年が延びることを考えれば、あと10年ぐらいは働けるわけです。即戦力としてまず活躍して、定年までの間に若手の育成に当たってくれれば、良いではないですか。

しょっちゅう組織変更と共にリストラしていた会社の人事責任者が、求職者の経歴を見て
「この人、転職回数が多くない？」
と言っていたのもビックリです。アナタが進めたこの間のリストラで辞めた人も、転職回数が1回増えているんですよ!?

各国のやり方を参考に、日本に合う方法が見つかるといいのにと思います。

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