人事評価面談前に確認！フィードバックをする際に、まず意識したいたった1つのこと

こんにちは。朝晩が秋っぽくなり、過ごしやすい気候です。少し早く起きて考え事をするにはピッタリですね。

さて、今日は先日読んだ本の内容の一部を皆さんに紹介します。

それではさっそく、行ってみましょう。

ポジティブなフィードバックは、ネガティブなフィードバックに比べて30倍、チームの好業績に寄与する。

昨今では「強みを活かす」ということにフォーカスする流れがあります。しかし、それでも一般的に私たちは、改善すべき点に目を向けいかに本人にそれに気づかせるか。そして、課題に向き合う動機付けをしながら成長支援することに力を注いできたのではないでしょうか。この本によると、膨大なデータを分析した結果明らかになったより効果的な方法が、肯定的なフィードバックを多用すると良い、ということでした。

内容を大まかにまとめると、

・人はフィードバックではなく「注目」が欲しい

・自分がうまくできたことや、強み、うまくいっている点に注目されるポジティブなフィードバックがエンゲージメントと生産性を高める

・仕事を毎日少しずつうまくやっていくことが能力開発なのだから、仕事では強みを活かせ（ていると思え）るよう支援しすることが、結果として成長を生み出す

・脳の研究からも、ニューロンとシナプス結合が多い部分（＝強み）は、ほかの部分に比べてそれらが増加するペースが速い

・指摘や弱みに注目することは、学習を促すよりも、脳を機能障害レベルに落とす

ということでした。部下の強みに対し肯定的なフィードバックを与えていくことが、私たち上司が力を注ぐべきところなのですね。

とは言え、泥臭い日常の中で、「そんな悠長なことを言っていられるものではない！」これが実態だと思います。管理職は、ゆっくり考える時間もなければ、目の前の成果や業績を落として未来にかける、という選択肢がなかなか許されないものです。

実行できない理想論は、一利もなし。ただ、1つの情報として頭に置いていただけると、無意識的に行っていた行動を少し変えることが出来るのではないかな、とも思います。

無理のない範囲で、以下を実践してみてください（私もやってみます！）。

・日常の中で、人が失敗した時ではなく、うまくやった時・能力を発揮した時に「感じたこと」を感想として伝える
得てして自分の強みや優れた行いは、無自覚にやっているものです。それに気づかせ、積極的に意味づけ・価値づけしていくということなのでしょうか。評価という判断基準ではなく、自分はどう感じたかという感想というのも大事なポイントなのでしょうね。（なお、無反応は、ネガティブなフィードバックを与えるよりもダントツに悪影響です。）

・ネガティブなフィードバックよりも、肯定的なフィードバックを３～５倍多く、を意識する
現実的には、指摘も必要です。組織への悪影響はもちろんのこと、伝えるのが遅れることが本人にとっても大きなデメリットになることもあります。そうしたフィードバックが相手に受け止められるように、より日常的に肯定的な内容を意識的に伝えておくことがベースになるということでしょうね。

いずれにしても、よく相手のことを見ておくということが前提になくてはなりません。評価の基本は、細かく観察し記録しておくということでもありましたから、観察をしながら日ごろから肯定的なフィードバック、を習慣にしたいですね。

時期的に、近々、評価や目標設定面談を行なう方も多いでしょう。ぜひこの内容を少し意識して、活かしてみてください。

参考にした書籍は『NINE LIES ABOUT WORK 仕事に関する9つの嘘』です

NINE LIES ABOUT WORK 仕事に関する9つの嘘

それではまた、お会いしましょう。

（執筆者：三木）